Mitbestimmung bei Einstellungen und die Rolle der Auswahlrichtlinien
Die Beteiligung des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen zählt zu den Kernelementen der betrieblichen Mitbestimmung. Besonders bei der Einstellung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besteht für Unternehmen eine Pflicht zur Einbindung des Betriebsrats, sofern das Unternehmen in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Mit Beschluss vom 20. Mai 2025 (Aktenzeichen 1 ABR 14/24) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine Rechtsprechung zur Zustimmungsersetzung und zur Bedeutung betrieblicher Auswahlrichtlinien nach dem Betriebsverfassungsgesetz weiter präzisiert. Die Entscheidung betrifft ein Krankenhaus als Arbeitgeberin, in dem eine interne Bewerberauswahl um eine Leitungsstelle zu Streitigkeiten über die Einhaltung der betriebsvereinbarten Auswahlrichtlinien geführt hatte. Sie verdeutlicht, dass sich Arbeitgeber auf ihre Beurteilungsspielräume bei der Personalauswahl berufen können, sofern die vom Betriebsrat vorgegebenen Grundsätze gewahrt werden und die Unterrichtung korrekt erfolgt.
Rechtliche Würdigung und zentrale Kernaussagen des Bundesarbeitsgerichts
Im Mittelpunkt des Beschlusses stand die Frage, ob der Arbeitgeber den Betriebsrat ausreichend über die geplante Einstellung informiert hatte und ob die Auswahlentscheidung gegen die Betriebsvereinbarung zu Stellenausschreibungen und Auswahlrichtlinien verstoßen hat. Das BAG stellte klar, dass eine ordnungsgemäße Unterrichtung nach § 99 BetrVG voraussetzt, dass dem Betriebsrat durch die übermittelten Unterlagen und Informationen eine sachgerechte Prüfung der beabsichtigten Maßnahme möglich ist. Dazu zählen insbesondere Angaben über die Bewerbungsunterlagen sämtlicher Bewerber, die vorgesehene Eingruppierung, die Beschreibung des Arbeitsplatzes sowie die wesentlichen Gründe für die Auswahlentscheidung. Diese Voraussetzungen sah der Senat im vorliegenden Fall als erfüllt an, da die Arbeitgeberin dem Betriebsrat eine tabellarische Übersicht über die Qualifikationen aller internen Bewerber sowie die Protokolle der Bewerbungsgespräche vorgelegt hatte.
Das Gericht stellte ferner klar, dass die Anforderungen an Stellenausschreibungen und die Kriterien der finalen Auswahlentscheidung voneinander zu trennen sind. Während die Stellenausschreibung nur die objektiv notwendigen Mindestqualifikationen benennen darf, ist der Arbeitgeber bei der eigentlichen Auswahlentscheidung befugt, darüber hinausgehende, für die ausgeschriebene Position relevante Qualifikationen zu berücksichtigen. Im vorliegenden Fall hielt das BAG die Berücksichtigung einer Zusatzqualifikation als Fachwirtin im Gesundheits- und Sozialwesen für zulässig, auch wenn sie in der Stellenausschreibung nicht ausdrücklich gefordert war. Diese Fortbildung unterstreiche im Gegenteil die fachliche Eignung für eine Leitungsposition und stehe im Einklang mit den Auswahlrichtlinien, die ausdrücklich an die beste fachliche und persönliche Eignung anknüpfen.
Die Entscheidung konkretisiert somit den Beurteilungsspielraum, den Arbeitgeber bei der Auswahl der Bewerber haben. Maßgeblich ist, dass die Entscheidung anhand sachgerechter und transparenter Kriterien getroffen wird und keine Diskriminierung oder Benachteiligung interner Bewerber erfolgt. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung nur verweigern, wenn ein konkreter Gesetzesverstoß oder ein Verstoß gegen eine verbindliche Betriebsvereinbarung vorliegt. Ein bloßes Abweichen von dessen Auffassung zur Bewerberqualität genügt nicht. Mit Hinweis auf § 99 Absatz 2 BetrVG stellte das BAG klar, dass subjektive Bewertungsunterschiede oder ein bloßes Unterlassen einer Förderung interner Bewerber nicht als beachtlicher Zustimmungsverweigerungsgrund anzusehen sind.
Praktische Konsequenzen für Arbeitgeber und Betriebsräte
Für Unternehmen – insbesondere für kleine und mittlere Betriebe sowie für Einrichtungen im Gesundheitswesen wie Krankenhäuser und Pflegeheime – liefert die Entscheidung wertvolle Orientierung. Arbeitgeber sollten ihre innerbetrieblichen Abläufe bei Einstellungen darauf prüfen, ob die Informationspflicht gegenüber dem Betriebsrat den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Dazu gehört die strukturierte und nachvollziehbare Dokumentation der Auswahlentscheidungen. Gerade bei Bewerbungsverfahren mit mehreren internen Bewerbern wird empfohlen, den Auswahlprozess transparent zu gestalten und die Kriterien inhaltlich an den Tätigkeitsanforderungen auszurichten. Betriebsräte wiederum sollten ihre Prüfkompetenz gezielt nutzen, indem sie die Plausibilität der Auswahl anhand objektiver Kriterien hinterfragen, sich aber nicht in die Bewertung des fachlichen Gesamteindrucks der Bewerber einmischen.
In der Praxis spielt dabei auch die Gestaltung von Betriebsvereinbarungen zu Stellenausschreibungen und Auswahlrichtlinien eine erhebliche Rolle. Arbeitgeber sollten darauf achten, dass diese Regelungen einerseits klar strukturiert sind, andererseits aber genügend Raum für die individuelle Einschätzung der Eignung von Kandidatinnen und Kandidaten lassen. Überzogene Festlegungen, die jede Auswahlinitiative einschränken, können nicht nur zu innerbetrieblichen Spannungen führen, sondern auch den Personaleinsatz in dynamischen Branchen wie der Pflege oder dem Onlinehandel behindern. Die Entscheidung des BAG zeigt, dass die Rechtsprechung die betrieblichen Gestaltungsspielräume schützt, solange die Informationspflichten gegenüber dem Betriebsrat erfüllt und die Maßstäbe transparent angewendet werden.
Zudem betont das Urteil die Notwendigkeit, betriebsverfassungsrechtliche Prozesse zu digitalisieren. Digitale Verfahren zur Bewerbungsdokumentation oder zur Übermittlung von Unterrichtungsschreiben können die Nachvollziehbarkeit und Rechtssicherheit des Verfahrens erhöhen. Für Finanzinstitutionen, steuerberatende Gesellschaften und andere Organisationen mit Betriebsratsstrukturen kann es daher sinnvoll sein, ihre HR-Prozesse technisch und organisatorisch zu überprüfen, um Mitbestimmungsrechte effizient und rechtssicher umzusetzen.
Schlussfolgerung: Gestaltungsspielräume und Compliance in Einklang bringen
Das Bundesarbeitsgericht verdeutlicht mit seiner Entscheidung, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung nur verweigert werden kann, wenn ein objektiver Gesetzes- oder Regelungsverstoß vorliegt. Arbeitgeber haben grundsätzlich einen Beurteilungsspielraum bei der Festlegung von Qualifikationsanforderungen und bei der Bewertung der Eignung von Bewerbern, solange sie die formellen Anforderungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz und einschlägigen Betriebsvereinbarungen beachten. Für Betriebe in regulierten Branchen, insbesondere im Gesundheitswesen und in Dienstleistungsunternehmen, ist dies eine Bestätigung, dass verantwortliche Personalauswahl auch unter Mitbestimmungsbedingungen möglich bleibt.
Unsere Kanzlei unterstützt kleine und mittelständische Unternehmen dabei, ihre Prozesse in der Buchhaltung, Personalverwaltung und betrieblichen Organisation zu digitalisieren und rechtssicher zu gestalten. Durch gezielte Prozessoptimierung schaffen wir klare Strukturen, die nicht nur die Kosten senken, sondern auch die Kommunikation zwischen Geschäftsleitung, Betriebsrat und Mitarbeitenden nachhaltig verbessern.
Gerichtsentscheidung lesen
