Gesetzlicher Urlaubsanspruch und Grenzen des Verzichts im Arbeitsverhältnis
Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 3. Juni 2025 (Az. 9 AZR 104/24) erneut klargestellt, dass Arbeitnehmer während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht wirksam auf ihren gesetzlichen Mindesturlaub verzichten können. Selbst wenn beide Seiten einvernehmlich im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs Regelungen treffen, bleibt dieser Teil des Urlaubsrechts geschützt. Hintergrund ist das Bundesurlaubsgesetz, das allen Arbeitnehmern einen Mindestjahresurlaub von 20 Arbeitstagen bei einer Fünf-Tage-Woche zusichert. Eine Abweichung zuungunsten der Arbeitnehmer ist gesetzlich ausgeschlossen. Im Fall war ein Arbeitnehmer aufgrund längerer Krankheit durchgehend arbeitsunfähig und konnte seinen Urlaub im betreffenden Jahr nicht mehr nehmen. Gleichwohl stellte das Gericht klar, dass auch in solchen Konstellationen der Anspruch auf Abgeltung entsteht und nicht im Zuge einer Vergleichsvereinbarung ausgeschlossen werden kann.
Rechtliche Bewertung zur Unverzichtbarkeit des Mindesturlaubs
Die Richter haben die Entscheidung maßgeblich auf § 13 Absatz 1 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz gestützt, wonach von den Schutzvorschriften nicht abgewichen werden darf. Schon im europäischen Recht ist dies durch die Arbeitszeitrichtlinie abgesichert, die sicherstellen soll, dass Erholung und Gesundheit der Beschäftigten nicht durch Vertragsabreden untergraben werden. Das Bundesarbeitsgericht betonte, dass ein Verzicht auf Urlaubsansprüche – auch in Form eines sogenannten Erlassvertrages nach § 397 Bürgerliches Gesetzbuch – nicht zulässig ist, solange das Arbeitsverhältnis formal noch besteht. Selbst wenn allen Beteiligten klar ist, dass der Arbeitnehmer den Urlaub aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit faktisch nicht mehr antreten kann, bleibt der Anspruch auf Abgeltung bestehen. Eine Ausnahme gilt lediglich nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Urlaubsanspruch rechtlich nicht mehr durch Freizeit erfüllt werden kann und daher durch finanzielle Vergütung abzugelten ist. Die Entscheidung macht zudem deutlich, dass auch eine gerichtliche Vergleichsregelung die zwingenden Vorgaben des Urlaubsrechts nicht außer Kraft setzen kann. Damit schützt die Rechtsprechung konsequent die unionsrechtlich garantierte Funktion des Urlaubs als unabdingbare Ruhezeit.
Bedeutung für kleine und mittelständische Unternehmen
Für Arbeitgeber, insbesondere im Mittelstand, in Pflegeeinrichtungen oder im Onlinehandel, hat dieses Urteil wesentliche praktische Konsequenzen. Unternehmen, die mit ausscheidenden Mitarbeitern Vergleiche schließen, um offene Ansprüche abschließend zu klären, sollten berücksichtigen, dass ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub unwirksam bleibt. Selbst wenn eine Abfindung oder andere Ausgleichszahlungen vereinbart werden, bleibt der Anspruch des Arbeitnehmers auf Abgeltung des noch nicht gewährten Mindesturlaubs bestehen. Das bedeutet für die Personalpraxis, dass bei der Kalkulation von Vergleichslösungen zwingend auch die Urlaubsansprüche einzubeziehen sind. Das Urteil stärkt zudem die Rechtssicherheit für Arbeitnehmer, kann aber zu zusätzlichen finanziellen Belastungen auf Arbeitgeberseite führen, wenn Ansprüche übersehen oder in vermeintlich abschließenden Abreden nicht berücksichtigt werden. Gerade für kleine Unternehmen ist es daher ratsam, die arbeitsrechtlichen Vorgaben beim Abschluss von Vergleichen im Blick zu behalten, um spätere Nachforderungen und Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Besonders in Branchen mit hohen Krankenständen wie der Pflege, in produzierenden Betrieben mit Schichtmodellen oder in wachstumsstarken Segmenten des Onlinehandels können sich Urlaubs- und Abgeltungsansprüche schnell zu kostenintensiven Risikofaktoren entwickeln.
Fazit: Rechtssicherer Umgang mit Urlaubsansprüchen
Die aktuelle Entscheidung unterstreicht, dass Arbeitgeber in Deutschland keine Möglichkeit haben, Beschäftigte während eines laufenden Arbeitsverhältnisses wirksam auf ihren gesetzlichen Mindesturlaub verzichten zu lassen. Für die Unternehmenspraxis bedeutet das, dass Vergleichsvereinbarungen und Abfindungsregelungen stets den Urlaubsanspruch sorgfältig aufführen und berücksichtigen müssen. Nur so lassen sich teure Nachzahlungen vermeiden. Unsere Kanzlei begleitet kleine und mittelständische Unternehmen bei der rechtssicheren Gestaltung von Arbeitsverträgen, bei der Prozessoptimierung in der Buchhaltung und bei der konsequenten Digitalisierung administrativer Abläufe. Durch diese Spezialisierung unterstützen wir unsere Mandanten dabei, ihre Personalkosten transparent zu steuern und nachhaltige Einsparungen zu realisieren.
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