Variable Arbeitszeitmodelle, Jahresarbeitszeitkonten und tarifliche Zuschläge sind in vielen Unternehmen fester Bestandteil der Personalpraxis. Gerade in Betrieben mit Schichtsystemen, bei Verkehrsunternehmen, Pflegeeinrichtungen, Logistikunternehmen, Produktionsbetrieben und auch in stark spezialisierten mittelständischen Unternehmen stellt sich dabei regelmäßig die Frage, ab wann eine zusätzliche Arbeitsleistung nicht nur zeitlich erfasst, sondern auch zuschlagspflichtig vergütet werden muss. Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28.01.2026, Aktenzeichen 5 AZR 7/23, schafft hierzu wichtige Klarheit. Im Kern geht es darum, ob tarifliche Mindestschwellen für eine Überzeitzulage Teilzeitbeschäftigte benachteiligen, wenn dieselbe absolute Stundengrenze wie für Vollzeitkräfte gilt.
Der Fall betraf einen Arbeitnehmer, dessen vertragliche Jahresarbeitszeit ab 2020 auf 81 Prozent der tariflichen Referenzarbeitszeit abgesenkt worden war. Auf das Arbeitsverhältnis fand ein Tarifvertrag Anwendung, der eine Überzeitzulage pro Stunde vorsah. Nach der tariflichen Regelung entstand der Anspruch allerdings nur dann, wenn zwei Schwellen überschritten wurden. Zum einen musste die Arbeitsleistung über dem individuellen regelmäßigen Jahresarbeitszeit Soll abzüglich eines Vortrags aus dem Vorjahr liegen. Zum anderen verlangte die Tarifnorm zusätzlich eine absolute Mindestleistung von mehr als 1.827 Stunden im Jahr. Genau diese zweite Schwelle wurde zum rechtlichen Problem, weil sie für Vollzeit und Teilzeit identisch ausgestaltet war.
Überzeitzulage bei Teilzeit und Jahresarbeitszeit rechtlich einordnen
Das Bundesarbeitsgericht hat zunächst sehr präzise zwischen mehreren arbeitszeitbezogenen Begriffen unterschieden. Das individuelle regelmäßige Jahresarbeitszeit Soll ist die vertraglich vereinbarte Jahresarbeitszeit. Davon zu unterscheiden ist das individuelle Jahresarbeitszeit Soll, das sich im Laufe eines Abrechnungszeitraums etwa durch Vorträge, Minderzeiten oder andere Korrekturen verändern kann. Diese Unterscheidung ist für die Praxis bedeutsam, weil sich Zuschläge, Entgeltabrechnung und Arbeitszeitkonten häufig auf unterschiedliche Bezugsgrößen stützen.
Nach der tariflichen Systematik war die erste Schwelle für die Überzeitzulage im konkreten Fall überschritten. Der Arbeitnehmer hatte also mehr gearbeitet als die individuell maßgebliche Grenze, die sich aus seiner vereinbarten Jahresarbeitszeit abzüglich des Vortrags ergab. Unmittelbar aus dem Tarifvertrag folgte der Zahlungsanspruch aber noch nicht, weil die zweite Schwelle von mehr als 1.827 Stunden nicht erreicht war. Diese absolute Untergrenze galt tariflich für alle Beschäftigten gleich. Das Gericht hat klargestellt, dass sich diese Schwelle nicht durch bloße Auslegung des Tarifvertrags auf Teilzeitkräfte reduzieren lässt, weil der Wille der Tarifvertragsparteien erkennbar auf eine einheitliche Mindestgrenze gerichtet war.
Entscheidend war daher nicht die tarifliche Auslegung, sondern die Kontrolle am Maßstab des Teilzeitrechts. Das Bundesarbeitsgericht hat die Regelung insoweit für unwirksam gehalten, als sie auch bei Teilzeitbeschäftigten eine Mindestleistung von mehr als 1.827 Stunden verlangte. Maßgeblich war das Benachteiligungsverbot für Teilzeitbeschäftigte nach dem Teilzeit und Befristungsgesetz. Eine Benachteiligung liegt vor, wenn Teilzeitkräfte wegen ihrer geringeren Arbeitszeit schlechter gestellt werden als vergleichbare Vollzeitkräfte, obwohl kein tragfähiger sachlicher Grund besteht. Für teilbare geldwerte Leistungen, also etwa Zuschläge, gilt dabei der Pro rata temporis Grundsatz. Das bedeutet vereinfacht, dass die Leistung grundsätzlich anteilig nach dem Verhältnis der Arbeitszeit zu gewähren ist.
Warum absolute Stundengrenzen Teilzeitkräfte unzulässig benachteiligen können
Die richterliche Begründung ist für Arbeitgeber und beratende Berufe besonders wichtig, weil sie an bereits gefestigte europarechtliche und nationale Grundsätze anknüpft. Wenn für eine zusätzliche Vergütung dieselbe absolute Stundenzahl sowohl für Vollzeitkräfte als auch für Teilzeitkräfte verlangt wird, trifft diese Hürde Teilzeitbeschäftigte typischerweise erheblich härter. Sie müssen gemessen an ihrer vertraglichen Arbeitszeit einen deutlich höheren Anteil an Zusatzarbeit leisten, um denselben Vergütungsanspruch zu erreichen. Genau darin liegt die unzulässige Ungleichbehandlung.
Das Gericht hat mehrere denkbare Rechtfertigungen geprüft und verworfen. Weder der Hinweis auf eine besondere Arbeitsbelastung noch das Argument, Vollzeitkräfte müssten vor einer Benachteiligung geschützt werden, konnten überzeugen. Auch der Gedanke, mit einer festen Untergrenze Eingriffe in die Freizeit zu kompensieren, trug nicht. Nach Auffassung des Gerichts betrifft dieser Gesichtspunkt Vollzeit und Teilzeit gleichermaßen. Wenn ein tariflicher Zuschlag an die Einschränkung der Freizeit oder an besondere Belastungen anknüpfen soll, muss die Regelung an der individuell vereinbarten Arbeitszeit ausgerichtet sein und das Ziel kohärent, also widerspruchsfrei und systematisch, verfolgen.
Bemerkenswert ist zudem, dass das Bundesarbeitsgericht die tarifliche Mindestgrenze nicht insgesamt verworfen, sondern nur teilweise für nichtig erklärt hat. Nichtig ist die Regelung nur insoweit, als sie bei Teilzeitkräften keine anteilige Absenkung vorsieht. Für den klagenden Arbeitnehmer war die zweite Schwelle deshalb proportional herabzusetzen. Ausgehend von seinem individuellen regelmäßigen Jahresarbeitszeit Soll ergab sich eine abgesenkte Mindestgrenze von 1.479,73 Stunden. Da er diese überschritten hatte, stand ihm die Überzeitzulage zu. Der Zahlungsanspruch folgte dann aus der Kombination von allgemeinem Zivilrecht und Teilzeitrecht, weil die diskriminierende Tarifregelung insoweit nicht angewendet werden durfte und stattdessen die übliche, an Vollzeitkräften orientierte Vergütung maßgeblich war.
Handlungsbedarf für Arbeitgeber, Mittelstand und Personalabrechnung
Für Unternehmen aller Größen ist die Entscheidung von erheblicher praktischer Bedeutung. Besonders relevant ist sie für Betriebe mit tarifgebundenen oder tarifnahen Arbeitszeitmodellen, für Unternehmen mit Jahresarbeitszeitkonten sowie für Arbeitgeber mit einem hohen Anteil an Teilzeitkräften. Das betrifft unter anderem Pflegeeinrichtungen, Verkehrsunternehmen, den Einzelhandel, Onlinehändler mit saisonalen Spitzen, Callcenter, Sicherheitsdienste, Logistikunternehmen und viele mittelständische Produktionsbetriebe. Überall dort, wo Zuschläge an Mindeststundengrenzen anknüpfen, sollte geprüft werden, ob Teilzeitkräfte proportional einbezogen sind.
In der Personalabrechnung bedeutet das vor allem erhöhte Aufmerksamkeit bei der Parametrisierung von Lohnarten, Arbeitszeitkonten und Zuschlagslogiken. Wer in Entgeltsoftware starre Schwellen hinterlegt hat, die unterschiedslos für alle Beschäftigten gelten, riskiert Nachzahlungsansprüche. Das kann nicht nur einzelne Zuschläge betreffen, sondern je nach Ausgestaltung auch Mehrarbeitsvergütung, Funktionszulagen oder andere arbeitszeitabhängige Entgeltbestandteile. Für Steuerberatende und Lohnabrechnungsstellen ist deshalb wichtig, dass arbeitsrechtlich fehlerhafte Vergütungsregeln mittelbar zu Korrekturbedarf in der laufenden Abrechnung, bei Rückstellungen und in Prüfungen führen können.
Finanzinstitutionen und Investoren sollten das Thema ebenfalls nicht unterschätzen. In personalintensiven Geschäftsmodellen können fehlerhafte Zuschlagsregelungen die Personalkosten spürbar beeinflussen. Bei Due Diligence Prüfungen, bei der Bewertung von Personalrückstellungen oder bei der Analyse von Compliance Risiken gehört die Ausgestaltung von Teilzeitregelungen daher inzwischen stärker in den Fokus. Gerade in Unternehmen mit komplexen Schichtplänen oder historisch gewachsenen Tarifverweisen schlummern hier erhebliche Risiken.
Arbeitgeber sollten ihre Vertragsmuster, Betriebsvereinbarungen, Tarifverweise und internen Abrechnungssysteme daraufhin überprüfen, ob Zuschläge oder sonstige geldwerte Leistungen an absolute Schwellen gekoppelt sind, ohne Teilzeit verhältnismäßig zu berücksichtigen. Ebenso wichtig ist die saubere begriffliche Trennung zwischen vertraglicher Sollarbeitszeit, angepasstem Jahresarbeitszeit Soll und Arbeitszeitkontenvorträgen. Die Entscheidung zeigt deutlich, dass bereits kleine Unschärfen in der Systematik später zu kostspieligen Streitigkeiten führen können.
Teilzeitgerechte Überzeitzulagen als Baustein rechtssicherer Vergütungssysteme
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28.01.2026 mit dem Aktenzeichen 5 AZR 7/23 stärkt Teilzeitbeschäftigte und verschärft zugleich die Anforderungen an rechtssichere Vergütungssysteme. Unternehmen dürfen Zuschläge nicht an starre Mindeststunden knüpfen, wenn diese Teilzeitkräfte wegen ihrer geringeren vertraglichen Arbeitszeit strukturell benachteiligen. Wo eine geldwerte Leistung an Arbeitszeit anknüpft, ist regelmäßig eine anteilige Betrachtung erforderlich. Für die Praxis folgt daraus kein Verbot von Überzeitzulagen, wohl aber die Pflicht, Schwellenwerte sauber, transparent und teilzeitgerecht auszugestalten.
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