Die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26. November 2025 (5 AZR 118/23) markiert einen weiteren Meilenstein im arbeitsrechtlichen Diskurs um die Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten. Sie betrifft nicht nur die tarifliche Ausgestaltung von Mehrarbeitszuschlägen, sondern auch das Verhältnis zwischen Tarifautonomie, Unionsrecht und betrieblicher Praxis. Für Unternehmerinnen und Unternehmer, insbesondere aus Handel, Logistik, Pflege oder dem Onlinehandel, ist sie von erheblicher Bedeutung, da sie unmittelbare Konsequenzen für die Entgeltstruktur und die Personalplanung mit sich bringt.
Rechtsrahmen und Kern des Urteils
Im Zentrum des Urteils stand die Frage, ob Tarifbestimmungen, die Mehrarbeitszuschläge erst ab einer pauschalierten Wochenarbeitszeit von über 40 Stunden gewähren, mit dem Diskriminierungsverbot des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 4 Abs. 1 TzBfG) vereinbar sind. Der zugrunde liegende Manteltarifvertrag des Groß- und Außenhandels in Bayern sah Zuschläge erst ab der 41. Arbeitsstunde vor, ungeachtet der individuellen Arbeitszeit. Der Kläger, mit einer vertraglichen Wochenarbeitszeit von rund 31 Stunden, machte geltend, dies benachteilige Teilzeitkräfte, da sie proportional mehr Stunden über ihre Vereinbarung hinaus leisten müssten, um dieselbe Zusatzvergütung zu erhalten.
Das Bundesarbeitsgericht teilte diese Auffassung und stellte klar, dass eine solche tarifliche Regelung gegen das gesetzliche Diskriminierungsverbot verstößt. Tarifverträge müssen – auch wenn sie kollektiv gelten – den Grundsatz der Gleichbehandlung wahren. Danach ist Teilzeitbeschäftigten Entgelt mindestens im Verhältnis ihrer vereinbarten zur regelmäßigen Vollzeitarbeitszeit zu zahlen. Die Tarifparteien können dies weder durch pauschale Grenzwerte noch durch Berufung auf den Gesundheitsschutz einschränken, wenn dadurch Teilzeitkräfte systematisch benachteiligt werden.
Begründung und rechtliche Tragweite der Entscheidung
Das Gericht führte aus, dass das Diskriminierungsverbot des § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz als Umsetzung europarechtlicher Vorgaben aus der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit unionsrechtskonform anzuwenden sei. Der sogenannte Pro-rata-temporis-Grundsatz – also die anteilige Vergütung nach Arbeitszeitumfang – erfordert, dass Schwellenwerte für Zuschläge proportional herabgesetzt werden. Eine gleich hohe Grenze für Mehrarbeitszuschläge von 40 Stunden pro Woche führe dazu, dass Teilzeitkräfte nur selten oder gar nicht in den Genuss derselben Leistungen kommen, obwohl sie relativ mehr arbeiten. Damit liege eine unmittelbare Diskriminierung wegen Teilzeit vor.
Besonders hervorzuheben ist, dass das Bundesarbeitsgericht die Tarifnorm insoweit als nichtig erklärte (§ 134 Bürgerliches Gesetzbuch). Teilzeitkräfte können sich unmittelbar auf § 612 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch berufen und Zuschläge beanspruchen, sobald sie ihre vereinbarte Arbeitszeit im Verhältnis zur Vollzeit überschreiten. Die Tarifvertragsparteien haben keine Vorrangstellung, um den Verstoß nachträglich zu korrigieren, da unionsrechtliche Gleichbehandlungsgebote unmittelbar wirken und von den Gerichten umzusetzen sind.
Damit bestätigt das Gericht seine jüngere Linie zur strikten Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, der auch Tarifautonomie unterliegt. Wirtschaftliche oder organisatorische Erwägungen – etwa zur Begrenzung von Mehrarbeitskosten – können keine sachliche Rechtfertigung für eine Schlechterstellung Teilzeitbeschäftigter begründen. Ebenso wenig kann der Hinweis auf den Gesundheitsschutz überzeugen, da dieser für Beschäftigte unabhängig vom Arbeitszeitvolumen relevant sei.
Praktische Relevanz für Unternehmen und Betriebe
Für Unternehmen aller Größenordnungen – vom kleinen Handwerksbetrieb bis zum großen Pflegeanbieter oder Logistikzentrum – ergibt sich durch das Urteil eine unmittelbare Prüfpflicht. Tarifliche oder betriebliche Regelungen, die starre Stunden- oder Zuschlagsgrenzen vorsehen, müssen überprüft und gegebenenfalls angepasst werden. Besonders im Einzel- und Großhandel, wo Teilzeitmodelle weit verbreitet sind, ist mit Nachzahlungsansprüchen zu rechnen, da das Gericht feststellt, dass eine Korrektur für die Vergangenheit durch einfache Anpassung der Zuschlagsgrenze erfolgen kann.
Auch für steuerberatende Kanzleien und Finanzverantwortliche ist die Entscheidung relevant, weil sie Auswirkungen auf Lohnabrechnungssysteme, Stundenkonten und Personalcontrolling hat. In Softwarelösungen zur Arbeitszeiterfassung müssen Teilzeit- und Vollzeitverhältnisse künftig differenziert berücksichtigt werden. Die Entscheidung stärkt zudem die Position von Teilzeitbeschäftigten, etwa in Pflegeeinrichtungen oder dem Onlinehandel, wo Dienstpläne häufig flexible Mehrarbeitszeiten enthalten. Hier sollten Arbeitgeber prüfen, ob ihre Berechnungssysteme automatisch proportional reduzierte Schwellen für Zuschlagszahlungen anwenden, um Rückforderungen und Vertragsanpassungen zu vermeiden.
Für die Praxis bedeutet dies auch, dass Unternehmen einheitliche Zuschlagsgrenzen künftig nicht mehr auf alle Beschäftigten anwenden dürfen. Stattdessen ist eine prozentuale Abstufung erforderlich, die sich am Verhältnis der individuellen zur tariflichen Regelarbeitszeit orientiert. Das Urteil liefert damit zugleich ein Modell zur Berechnung: Wer beispielsweise 80 Prozent einer Vollzeitstelle arbeitet, hat einen Zuschlagsanspruch bereits ab der Überschreitung von 80 Prozent der für Vollzeit geltenden Zuschlagsgrenze. Diese einfache Formel ist rechtssicher und anwenderfreundlich und sollte ab sofort Bestandteil tariflicher oder betrieblicher Berechnungsgrundlagen sein.
Ausblick und betriebswirtschaftlicher Nutzen
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt, dass die Rechtsprechung zunehmend Wert auf eine proportional gerechte Vergütung legt. Der Fokus verschiebt sich weg von formalen Gleichbehandlungen hin zu einer funktionalen Betrachtung tatsächlicher Belastungen. Unternehmen, die jetzt ihre Entgeltmodelle prüfen und anpassen, vermeiden nicht nur rechtliche Risiken, sondern gewinnen auch an Attraktivität als Arbeitgeber, insbesondere in Branchen mit hohem Bedarf an Teilzeitkräften.
Gleichzeitig bietet die Digitalisierung der Buchhaltung und Lohnprozesse eine Chance, solche rechtlichen Vorgaben effizient umzusetzen. Durch automatisierte Kontrollen und digitalisierte Stundenabrechnungen lassen sich tarifliche Anforderungen präzise einhalten, ohne den administrativen Aufwand zu erhöhen. Unsere Kanzlei unterstützt kleine und mittelständische Unternehmen bei dieser Prozessoptimierung, der digitalen Umstellung ihrer Buchhaltung und der Implementierung effizienter Lohnsysteme, die sowohl rechtlich als auch betriebswirtschaftlich kostenschonend gestaltet sind.
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