Grenzüberschreitendes Arbeiten ist für viele Unternehmen längst gelebte Praxis. Gerade im IT-Bereich, bei Onlinehändlern, in beratungsintensiven Dienstleistungsunternehmen und zunehmend auch im Mittelstand arbeiten Beschäftigte dauerhaft oder überwiegend aus dem Ausland. Die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.03.2026 zum Aktenzeichen 2 AZR 53/25 zeigt, dass eine scheinbar klare arbeitsvertragliche Rechtswahl zugunsten deutschen Rechts keine verlässliche Absicherung bietet, wenn die Klausel unzureichend formuliert ist und der tatsächliche Arbeitsort im Ausland liegt. Für Unternehmen, Personalabteilungen, Steuerberatende und Finanzinstitutionen ist das ein praxisrelevanter Hinweis darauf, dass arbeitsrechtliche, sozialversicherungsrechtliche und organisatorische Prozesse bei internationalem Homeoffice sauber aufeinander abgestimmt werden müssen.
Rechtswahlklausel, Homeoffice im Ausland und internationaler Kündigungsschutz
Dem Verfahren lag ein Arbeitsverhältnis mit deutlichem Auslandsbezug zugrunde. Der Arbeitnehmer war niederländischer Staatsangehöriger, wohnte in den Niederlanden und arbeitete für ein Unternehmen mit Sitz in Deutschland im IT-Bereich. Ursprünglich war eine Tätigkeit teils am Unternehmenssitz und teils im Homeoffice vereinbart. Seit Beginn der Coronapandemie arbeitete der Beschäftigte jedoch ausschließlich von seinem Wohnsitz in den Niederlanden aus. Seine Sozialversicherungsbeiträge wurden bereits seit März 2019 in die Niederlande abgeführt. Später kündigte die Arbeitgeberin ordentlich aus betriebsbedingten Gründen, obwohl der Arbeitnehmer durchgehend arbeitsunfähig erkrankt war.
Im Arbeitsvertrag fand sich eine vorformulierte Rechtswahlklausel mit dem Inhalt, dass auf das Arbeitsverhältnis deutsches Recht Anwendung finde. Genau an diesem Punkt setzte die Entscheidung an. Das Bundesarbeitsgericht hatte nicht nur über die Wirksamkeit der Kündigungen zu befinden, sondern zunächst darüber, welches materielle Recht überhaupt auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden war. Materielles Recht meint die inhaltlichen Regeln, die über Rechte und Pflichten der Parteien entscheiden, hier also insbesondere über den Kündigungsschutz.
Der Fall macht deutlich, wie schnell sich der rechtliche Schwerpunkt eines Arbeitsverhältnisses verlagern kann. Was zunächst als deutsches Arbeitsverhältnis mit einzelnen Homeoffice-Tagen begonnen hatte, entwickelte sich durch die tatsächliche, dauerhafte Tätigkeit aus den Niederlanden zu einer Konstellation, in der niederländisches Arbeitsrecht maßgeblich wurde. Für Unternehmen mit Remote-Strukturen ist das besonders relevant, weil der tatsächliche Vollzug des Arbeitsverhältnisses häufig wichtiger ist als die bloße Vertragsformulierung.
Transparenz von Rechtswahlklauseln und Vorrang zwingender Schutzvorschriften
Der zentrale rechtliche Befund der Entscheidung lautet, dass eine vom Arbeitgeber vorformulierte Rechtswahlklausel zugunsten deutschen Rechts der Transparenzkontrolle nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch unterliegt. Eine Transparenzkontrolle prüft, ob eine Vertragsklausel klar, verständlich und nicht irreführend formuliert ist. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts war die verwendete Klausel intransparent und deshalb unwirksam, weil sie den Eindruck vermittelte, auf das Arbeitsverhältnis finde ausschließlich deutsches Recht Anwendung.
Gerade das ist bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen rechtlich zu kurz gegriffen. Nach der Verordnung über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht können die Parteien zwar grundsätzlich ein Recht wählen. Bei Arbeitsverträgen darf diese Rechtswahl aber nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz zwingender Bestimmungen des Rechts entzogen wird, das ohne die Rechtswahl anwendbar wäre. Zwingende Bestimmungen sind Regeln, von denen vertraglich nicht zu Lasten der geschützten Partei abgewichen werden darf. Das Bundesarbeitsgericht hat deshalb beanstandet, dass die Klausel gerade nicht darüber informierte, dass trotz Rechtswahl zugunsten deutschen Rechts möglicherweise weiterhin ausländische zwingende Arbeitnehmerschutzvorschriften eingreifen.
Damit knüpft das Gericht an das Transparenzgebot an. Unternehmen dürfen in Formulararbeitsverträgen keine Regelung verwenden, die die Rechtslage verkürzt darstellt und Beschäftigte davon abhalten kann, bestehende Rechte geltend zu machen. Für die Praxis ist bedeutsam, dass das Gericht keine überhöhten Anforderungen aufstellt. Es verlangt keine umfassende internationalprivatrechtliche Abhandlung im Arbeitsvertrag. Erforderlich ist aber ein klarer Hinweis darauf, dass eine Rechtswahl nicht den Schutz zwingender Vorschriften des ohne diese Klausel anwendbaren Rechts verdrängt.
Nachdem die Rechtswahlklausel als unwirksam eingestuft wurde, war objektiv zu bestimmen, welches Recht ohne diese Klausel galt. Maßgeblich war der Staat, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtete. Nach den Feststellungen des Gerichts lag dieser gewöhnliche Arbeitsort im Zeitpunkt der Kündigung in den Niederlanden. Ausschlaggebend war nicht nur die tatsächliche Arbeit von dort, sondern auch, dass die Tätigkeit nicht mehr lediglich vorübergehend war. Eine Rückkehr zum früheren Arbeitsmodell war nach der Würdigung des Gerichts nicht mehr erkennbar. Auch die in den Niederlanden bestehende Sozialversicherungspflicht war ein erhebliches Indiz.
Folge war die Anwendung niederländischen Rechts. Die Kündigungen waren danach unwirksam, weil sie während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen wurden und zudem die erforderliche schriftliche Zustimmung der zuständigen niederländischen Behörde fehlte. Schon daraus ergibt sich die hohe praktische Tragweite der Rechtswahlfrage. Es geht nicht um Formalien, sondern um die Wirksamkeit von Kündigungen, die Planbarkeit von Personalmaßnahmen und letztlich um erhebliche finanzielle Risiken.
Was Unternehmen, Steuerberatung und Finanzierer jetzt konkret beachten sollten
Für kleine Unternehmen und mittelständische Betriebe ist die Entscheidung besonders wichtig, weil grenzüberschreitendes Homeoffice oft pragmatisch gewährt wird, ohne die arbeitsrechtlichen Folgen vollständig zu erfassen. Wer Fachkräfte in Grenzregionen beschäftigt oder Remote-Arbeit im Ausland duldet, kann ungewollt in ein ausländisches Arbeitsrecht hineinwachsen. Das gilt nicht nur für IT-Unternehmen, sondern ebenso für digitale Agenturen, Onlinehändler, Pflegeeinrichtungen mit Verwaltungsmitarbeitenden im Homeoffice oder spezialisierte Dienstleistungsunternehmen mit international rekrutierten Fachkräften.
Für Personalverantwortliche folgt daraus, dass Arbeitsverträge, Homeoffice-Richtlinien und tatsächliche Einsatzmodelle konsistent sein müssen. Wird aus organisatorischen Gründen über längere Zeit nahezu ausschließlich aus dem Ausland gearbeitet, reicht der Verweis auf eine ältere Präsenzvereinbarung regelmäßig nicht aus. Unternehmen sollten daher sauber dokumentieren, ob Auslandsarbeit nur vorübergehend erlaubt ist, welche Rückkehrerwartung besteht und wie das tatsächliche Arbeitsmodell kontrolliert wird. Andernfalls kann sich der gewöhnliche Arbeitsort faktisch verlagern.
Auch für Steuerberatende ist die Entscheidung hochrelevant, obwohl sie unmittelbar das Arbeitsrecht betrifft. Die Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen in einen anderen Staat kann ein wichtiges Indiz für den Mittelpunkt des Arbeitsverhältnisses sein. Hinzu kommen mögliche lohnsteuerliche und betriebsstättenbezogene Fragen. Eine Betriebsstätte ist vereinfacht ein fester Anknüpfungspunkt im Ausland, der steuerliche Folgen für das Unternehmen auslösen kann. Wo Beschäftigte dauerhaft aus dem Ausland tätig werden, sollten arbeitsrechtliche und steuerliche Prüfungen daher nicht getrennt voneinander erfolgen. Gerade im Mittelstand entstehen Risiken häufig nicht durch bewusste Gestaltung, sondern durch gewachsene Praxis ohne klare Compliance-Struktur.
Finanzinstitutionen und Investoren sollten das Thema im Rahmen von Due Diligence Prüfungen ebenfalls stärker gewichten. Bei Unternehmensfinanzierungen, Transaktionen oder Restrukturierungen können unwirksame Kündigungen, ungeklärte Auslandssachverhalte und fehlerhafte Vertragsklauseln die Risikobewertung deutlich beeinflussen. Das gilt vor allem für technologieorientierte Unternehmen, Plattformmodelle und international aufgestellte Gruppen mit mobilen Teams. Personalbezogene Rechtsrisiken sind heute ein relevanter Bestandteil der wirtschaftlichen Bewertung eines Geschäftsmodells.
Praktisch bedeutet die Entscheidung nicht, dass Rechtswahlklauseln künftig wertlos wären. Sie bleiben zulässig, müssen aber transparent formuliert werden und dürfen die Schutzwirkung zwingender ausländischer Normen nicht verdecken. Ebenso wichtig ist, dass Unternehmen nicht nur ihre Vertragsmuster überarbeiten, sondern ihre tatsächlichen Prozesse anpassen. Wer hybrides Arbeiten erlaubt, sollte Genehmigungswege, Aufenthaltsorte, Dokumentation, Sozialversicherung, arbeitsrechtliche Zuständigkeiten und Kündigungsprozesse systematisch verzahnen.
Fazit zur Rechtswahl bei internationalem Homeoffice
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.03.2026, 2 AZR 53/25, setzt einen klaren Maßstab für grenzüberschreitende Arbeitsverhältnisse. Eine vorformulierte Klausel, die schlicht deutsches Recht für anwendbar erklärt, genügt nicht, wenn sie den Eindruck ausschließlicher Geltung erweckt und den fortbestehenden Schutz zwingender ausländischer Vorschriften verschweigt. Für Unternehmen ist entscheidend, dass nicht nur der Vertragstext, sondern vor allem die tatsächliche Durchführung des Arbeitsverhältnisses über das anwendbare Recht mitentscheiden kann.
Wer internationales Homeoffice zulässt, sollte Vertragsgestaltung, HR-Prozesse, Sozialversicherung und steuerliche Abläufe frühzeitig zusammen denken. Unsere Kanzlei begleitet kleine und mittelständische Unternehmen genau an dieser Schnittstelle mit einem besonderen Fokus auf Digitalisierung, belastbare Buchhaltungsprozesse und effiziente Abläufe. Gerade durch strukturierte Prozessoptimierung lassen sich rechtliche Risiken senken und zugleich erhebliche Kostenersparungen im Mittelstand realisieren.
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