Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeit im Einzelhandel: Sachverhalt, Tariflage und rechtlicher Hintergrund
Mehrarbeitszuschläge sind in vielen Unternehmen des Einzelhandels, aber auch in Filialbetrieben, Pflegeeinrichtungen, Logistikunternehmen und anderen personalintensiven Branchen ein wiederkehrendes Streitthema. Besonders konfliktträchtig wird es dann, wenn Teilzeitkräfte regelmäßig über ihre vereinbarte Arbeitszeit hinaus eingesetzt werden, tarifliche Zuschläge aber erst ab einer starren Vollzeitschwelle vorgesehen sind. Genau hierzu hat das Bundesarbeitsgericht mit Entscheidung vom 26.08.2026, 5 AZR 122/25, eine wichtige Weichenstellung vorgenommen.
Dem Verfahren lag ein Streit aus dem brandenburgischen Einzelhandel zugrunde. Die Klägerin war teilzeitbeschäftigt und verlangte Mehrarbeitszuschläge für Stunden, die über ihre individuell vereinbarte Wochenarbeitszeit hinausgingen. Der einschlägige Manteltarifvertrag sah Zuschläge für Mehrarbeit vor, knüpfte diese nach seiner Auslegung jedoch an eine Wochenarbeitszeit von mehr als 40 Stunden. Für Teilzeitbeschäftigte bedeutete das faktisch, dass sie erst dann einen Zuschlag erhalten sollten, wenn sie dieselbe absolute Stundenzahl wie Vollzeitkräfte überschreiten. Die Klägerin hielt dies für unzulässig und berief sich auf das Verbot der Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten.
Das Gericht hat zunächst den Tarifvertrag selbst ausgelegt. Danach gewährt der Tarifvertrag Mehrarbeitszuschläge nicht schon ab Überschreiten der individuell vereinbarten Arbeitszeit und auch nicht bereits ab der 39. Wochenstunde, sondern grundsätzlich erst dann, wenn mehr als 40 Stunden in der Woche gearbeitet werden. Diese tarifliche Auslegung war für das Verfahren wichtig, weil damit feststand, dass sich ein unmittelbarer Anspruch nicht schon aus dem Tariftext selbst ergab. Die eigentliche rechtliche Brisanz lag deshalb in der Frage, ob eine solche tarifliche Auslöseschwelle gegenüber Teilzeitkräften wirksam sein kann.
Für die Praxis ist der Regelungshintergrund bedeutsam. Teilzeitarbeit bedeutet arbeitsrechtlich eine geringere als die regelmäßige Vollzeitarbeitszeit. Das Benachteiligungsverbot schützt diese Beschäftigten davor, allein wegen des geringeren Stundenumfangs schlechter gestellt zu werden. Gerade in Branchen mit schwankendem Personalbedarf, saisonalen Spitzen oder langen Öffnungszeiten führt der zusätzliche Einsatz von Teilzeitkräften oft dazu, dass Arbeitszeitgrenzen regelmäßig überschritten werden. Deshalb ist die Frage, ab wann Zuschläge entstehen, nicht nur für Personalabteilungen relevant, sondern auch für Lohnabrechnung, Rückstellungen, Tarifanwendung und Prüfungsrisiken.
Teilzeit und Zuschlagsgrenzen: Warum starre Schwellen rechtlich angreifbar sind
Das Bundesarbeitsgericht hält die tarifliche Regelung in ihrer Wirkung gegenüber Teilzeitbeschäftigten für unvereinbar mit dem Benachteiligungsverbot aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz. Dieses Gesetz schützt Arbeitnehmer in Teilzeit davor, gegenüber vergleichbaren Vollzeitkräften ohne sachlichen Grund schlechter behandelt zu werden. Beim Arbeitsentgelt gilt dabei das Pro-rata-temporis-Prinzip. Gemeint ist, dass teilbare geldwerte Leistungen anteilig nach dem Verhältnis der Arbeitszeit zu gewähren sind.
Genau an diesem Punkt setzt die Entscheidung an. Wenn Vollzeitkräfte einen Zuschlag erhalten, sobald sie eine bestimmte Grenze oberhalb ihrer Regelarbeitszeit überschreiten, muss diese Schwelle bei Teilzeitkräften proportional abgesenkt werden. Andernfalls müssen Teilzeitkräfte relativ mehr leisten, um denselben Zuschlag zu verdienen. Das Gericht sieht darin eine unmittelbare Benachteiligung wegen der Teilzeit.
Bemerkenswert ist, dass das Bundesarbeitsgericht sich ausdrücklich auf die unionsrechtlich geprägte Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union stützt. Danach liegt eine Schlechterstellung vor, wenn der maßgebliche Grenzwert für einen Vergütungsanspruch bei Teilzeitkräften nicht proportional zur Arbeitszeit vermindert wird. Diese Linie ist inzwischen gefestigt und lässt den Tarifvertragsparteien keinen freien Spielraum, solche Benachteiligungen durch pauschale Belastungsargumente oder durch Verweis auf Tarifautonomie zu rechtfertigen.
Das Gericht hat auch die von Arbeitgeberseite typischerweise vorgebrachten Rechtfertigungen geprüft und verworfen. Weder der Hinweis auf Gesundheitsschutz noch das Argument, Mehrarbeitszuschläge sollten nur besonders hohe Gesamtbelastungen jenseits von 40 Wochenstunden ausgleichen, genügten. Nach Auffassung des Gerichts berücksichtigt eine starre Grenze gerade nicht die typische Situation von Teilzeitkräften, deren zusätzliche Belastung oft aus der Kombination von Beruf und familiären, pflegerischen oder gesundheitlichen Verpflichtungen entsteht. Das ist besonders für Pflegeeinrichtungen, Apotheken, Arztpraxen, den Einzelhandel und viele kleine Unternehmen relevant, in denen Teilzeitstrukturen zum betrieblichen Alltag gehören.
Rechtstechnisch interessant ist die Rechtsfolge. Die tarifliche Regelung ist nicht insgesamt unwirksam, sondern nur insoweit nichtig, als sie auch für Teilzeitkräfte eine Wochenarbeitszeit von mehr als 40 Stunden verlangt. An die Stelle der unwirksamen Benachteiligung tritt kein tarifloser Zustand, sondern ein Anspruch auf die übliche Vergütung in Form eines proportional angepassten Mehrarbeitszuschlags. Grundlage dafür sind die allgemeinen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs in Verbindung mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz. Praktisch bedeutet das eine Anpassung nach oben zugunsten der benachteiligten Teilzeitkräfte.
Im konkreten Fall konnte das Bundesarbeitsgericht allerdings noch nicht abschließend entscheiden. Das Verfahren wurde an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, weil noch Feststellungen zum tatsächlichen Umfang der wöchentlichen Mehrarbeit fehlen. Ebenfalls offen blieb unter anderem, in welchem Umfang bereits Nachtarbeitszuschläge gezahlt wurden und ob tarifliche Ausschlussfristen gewahrt sind. Eine Ausschlussfrist ist eine tarifvertragliche Frist, innerhalb derer Ansprüche schriftlich geltend gemacht werden müssen, andernfalls verfallen sie.
Was Unternehmen, Steuerberatung und Finanzinstitute jetzt beachten sollten
Für Unternehmen ergibt sich aus der Entscheidung vor allem ein erheblicher Prüfungsbedarf bei tariflichen oder tarifnahen Zuschlagsmodellen. Wer Teilzeitkräfte beschäftigt und Zuschläge erst ab einer einheitlichen Vollzeitschwelle gewährt, läuft Gefahr, rückwirkend mit Zahlungsansprüchen konfrontiert zu werden. Das betrifft nicht nur große Handelsunternehmen, sondern auch mittelständische Filialisten, Pflegeheime, ambulante Dienste, Hotels, Bäckereibetriebe, Callcenter und Onlinehändler mit Lager und Kundenservice.
Besondere Aufmerksamkeit verdient die Entgeltabrechnung. Zuschlagspflichtige Stunden müssen künftig nicht nur nach absoluter Dauer, sondern nach der individuell vereinbarten Wochenarbeitszeit und einer daraus abgeleiteten proportionalen Schwelle bewertet werden. Das erhöht die Anforderungen an Zeiterfassungssysteme, Dienstplanung und Lohnsoftware. Wer hier mit pauschalen Monatswerten arbeitet oder Wochenbezüge nicht sauber dokumentiert, schafft unnötige Risiken im Prozess. Das Gericht hat ausdrücklich betont, dass es auf die konkrete wöchentliche Betrachtung ankommen kann.
Für Steuerberatende ist die Entscheidung vor allem im Grenzbereich zwischen Arbeitsrecht und Lohnabrechnung bedeutsam. Zwar ist die Frage der Zuschlagspflicht arbeitsrechtlich zu lösen, ihre Umsetzung schlägt aber unmittelbar in Lohnkonten, Nachberechnungen, Rückstellungen und gegebenenfalls Außenprüfungen durch. Werden rückwirkend Zuschläge geschuldet, sind Berichtigungen in der Entgeltabrechnung und eine sorgfältige Prüfung der sozialversicherungsrechtlichen Behandlung erforderlich. Bei laufender Beratung von Mandanten mit hohem Teilzeitanteil sollte deshalb geprüft werden, ob bestehende Vergütungsmodelle arbeitsrechtlich belastbar sind.
Auch Finanzinstitute und Kreditgeber sollten das Thema nicht unterschätzen. In arbeitsintensiven Geschäftsmodellen können Nachzahlungsansprüche aus fehlerhaften Zuschlagssystemen die Personalkostenquote erhöhen und Auswirkungen auf Liquiditätsplanung, Covenant-Modelle und Unternehmenskaufprüfungen haben. Im Rahmen von Due-Diligence-Prozessen gehört die Überprüfung von Arbeitszeitmodellen und tariflichen Zuschlagsregelungen daher zunehmend zur Risikobewertung.
Aus betrieblicher Sicht empfiehlt sich zudem ein Blick auf Ausschlussfristen und Nachweisfragen. Das Urteil zeigt, dass Ansprüche nicht schon deshalb scheitern, weil ein Schreiben noch nicht exakt beziffert ist. Andererseits genügt die bloße Behauptung einer Absendung nicht, um den Zugang sicher nachzuweisen. Für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer kommt es also stark auf dokumentierte Prozesse an. Gerade kleine und mittelständische Unternehmen profitieren hier von digitalen Freigabe- und Kommunikationswegen, weil sich damit Geltendmachungen, Arbeitszeiten und Zuschlagsauslöser nachvollziehbar dokumentieren lassen.
Mehrarbeitszuschläge und Teilzeit: Konsequenzen für die Unternehmenspraxis
Die Entscheidung 5 AZR 122/25 bestätigt die inzwischen klare Linie des Arbeitsrechts: Einheitliche Zuschlagsgrenzen für Vollzeit- und Teilzeitkräfte sind bei teilbaren Entgeltbestandteilen regelmäßig unzulässig, wenn sie Teilzeitbeschäftigte proportional benachteiligen. Unternehmen dürfen sich daher nicht allein auf den Wortlaut älterer Tarifregelungen verlassen, sondern müssen prüfen, ob deren Anwendung auf Teilzeitkräfte mit höherrangigem Recht vereinbar ist.
Für die Praxis bedeutet das, dass Arbeitszeitmodelle, Zuschlagslogiken und Lohnabrechnungsprozesse enger verzahnt werden müssen. Besonders im Einzelhandel, in Pflegeeinrichtungen, bei Onlinehändlern und im Mittelstand kann die Entscheidung spürbare finanzielle Folgen haben, wenn viele Teilzeitkräfte flexibel eingesetzt werden. Wer hier frühzeitig prüft, dokumentiert und technisch sauber abbildet, reduziert nicht nur Haftungsrisiken, sondern verbessert zugleich Transparenz und Planbarkeit in der Personalsteuerung.
Unsere Kanzlei unterstützt kleine und mittelständische Unternehmen dabei, solche arbeits- und abrechnungsnahen Prozesse rechtssicher und effizient aufzustellen. Ein besonderer Fokus liegt auf der Digitalisierung und Prozessoptimierung in der Buchhaltung und Lohnorganisation, wodurch sich in vielen Unternehmen erhebliche Kostenersparungen und belastbare Abläufe erreichen lassen.
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