Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeit sind seit Jahren ein konfliktträchtiges Thema, weil Tarifverträge häufig mit einheitlichen Schwellen arbeiten, die in der betrieblichen Praxis zunächst einfach erscheinen, rechtlich aber erhebliche Risiken bergen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 28.04.2026 zum Aktenzeichen 5 AZR 96/25 diese Linie weiter geschärft. Für Arbeitgeber, Steuerberatende, Lohnbuchhaltungen und finanzierende Institute ist die Entscheidung vor allem deshalb relevant, weil sie nicht nur den Einzelhandel betrifft, sondern überall dort Bedeutung gewinnt, wo Teilzeitkräfte regelmäßig über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus eingesetzt werden und Zuschläge tariflich oder arbeitsvertraglich an Mehrarbeit anknüpfen.
Im Ausgangsfall ging es um eine teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerin im Einzelhandel mit einer vertraglichen Wochenarbeitszeit von 19,25 Stunden. Der maßgebliche Manteltarifvertrag sah eine regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit von 38 Stunden vor und regelte zugleich, dass Arbeitszeit bis zu 40 Stunden pro Woche zuschlagsfrei zusätzlich zu vergüten ist. Erst darüber hinaus sollten Mehrarbeitszuschläge anfallen. Die Klägerin verlangte Zuschläge auch für solche Stunden, die zwar unterhalb von 40 Wochenstunden lagen, aber ihre individuelle Teilzeit deutlich überschritten. Das Bundesarbeitsgericht hat den tariflichen Mechanismus für Teilzeitbeschäftigte beanstandet und dem Berufungsgericht die weitere Tatsachenaufklärung aufgegeben.
Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeit im Einzelhandel und der tarifliche Hintergrund
Der Entscheidung lag ein klassischer Konflikt zwischen Tarifauslegung und Teilzeitschutz zugrunde. Zunächst hat das Bundesarbeitsgericht den Tarifvertrag ausgelegt und festgestellt, dass nach seinem Inhalt Mehrarbeitszuschläge tatsächlich erst ab Überschreiten von 40 Wochenstunden entstehen sollten. Damit hat das Gericht ausdrücklich nicht die Sicht der Klägerin übernommen, wonach bereits jede Überschreitung der individuell vereinbarten Teilzeit automatisch zuschlagspflichtig sei.
Entscheidend war jedoch der zweite Schritt. Das Gericht hat geprüft, ob diese einheitliche Auslöseschwelle mit dem Benachteiligungsverbot für Teilzeitkräfte vereinbar ist. Das Benachteiligungsverbot bedeutet vereinfacht, dass Teilzeitbeschäftigte wegen ihrer reduzierten Arbeitszeit nicht schlechter gestellt werden dürfen als vergleichbare Vollzeitkräfte. Für Entgeltbestandteile gilt dabei der Pro-rata-temporis-Grundsatz. Dieser Grundsatz verlangt eine anteilige, am Umfang der Arbeitszeit orientierte Gleichbehandlung.
Genau hier setzte die Kritik des Gerichts an. Wenn Vollzeit- und Teilzeitkräfte denselben Grenzwert von mehr als 40 Wochenstunden erfüllen müssen, um einen Zuschlag zu erhalten, ist die Hürde für Teilzeitkräfte faktisch wesentlich höher. Eine Beschäftigte mit 19,25 Wochenstunden muss ihre vertragliche Arbeitszeit massiv überschreiten, bevor überhaupt ein Zuschlag entsteht. Das führt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts zu einer unzulässigen Schlechterstellung.
Besonders praxisrelevant ist, dass das Gericht die Regelung nicht insgesamt verworfen hat. Die Schwelle bleibt für Vollzeitkräfte wirksam. Für Teilzeitkräfte ist sie aber insoweit nichtig, als auch sie erst ab mehr als 40 Wochenstunden Zuschläge erhalten sollten. Dadurch entsteht keine tariflose Situation, sondern eine Anpassung der Zuschlagsschwelle an die individuelle Teilzeitquote.
Rechtliche Maßstäbe für Zuschlagsgrenzen und Teilzeitdiskriminierung
Die tragende Begründung der Entscheidung ist dogmatisch klar und für die Praxis gut nutzbar. Das Bundesarbeitsgericht stützt sich auf das Teilzeit- und Befristungsrecht, auf die unionsrechtlichen Vorgaben zum Schutz von Teilzeitbeschäftigten und auf die bisherige Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union. Danach liegt eine Benachteiligung vor, wenn ein Vergütungsvorteil an einen identischen Schwellenwert geknüpft wird, der bei Teilzeitkräften nicht proportional abgesenkt wird.
Für die Praxis heißt das: Mehrarbeitszuschläge dürfen nicht ohne Weiteres erst dann ausgelöst werden, wenn Teilzeitkräfte exakt dieselbe absolute Stundenzahl wie Vollzeitkräfte erreichen. Maßgeblich ist vielmehr, ob die Schwelle im Verhältnis zur individuellen Arbeitszeit gleichwertig ausgestaltet ist. Im Streitfall errechnete das Gericht, dass die Klägerin einen Zuschlag bereits dann beanspruchen kann, wenn sie ihre individuelle Wochenarbeitszeit proportional zur Zuschlagsgrenze der Vollzeitkräfte um 1,01 Wochenstunden überschreitet.
Ebenso bedeutsam ist die Absage des Gerichts an typische Rechtfertigungsversuche. Weder der Hinweis auf Gesundheitsschutz noch das Argument einer Verteuerung von Mehrarbeit noch der Verweis auf betriebliche Flexibilität genügten. Das Gericht hält diese Erwägungen jedenfalls dann nicht für tragfähig, wenn sie Teilzeitkräfte typischerweise stärker belasten und ihre besonderen Lebensumstände nicht angemessen berücksichtigen. Gerade im Einzelhandel mit hohem Teilzeitanteil und häufig familiär oder pflegebedingt reduzierten Arbeitszeiten wiegt dieser Punkt schwer.
Auch verfahrensrechtlich enthält die Entscheidung wichtige Aussagen. Eine tarifwidrige Benachteiligung darf nicht dadurch aufrechterhalten werden, dass man erst auf eine spätere tarifliche Neuregelung wartet. Vielmehr muss die benachteiligte Gruppe bis zu einer Korrektur so behandelt werden wie die begünstigte Gruppe. Für Unternehmen bedeutet das, dass eine bloße Hoffnung auf künftige Tarifverhandlungen oder Verbandslösungen akute Nachzahlungsrisiken nicht beseitigt.
Schließlich hat das Gericht klargestellt, dass Ausschlussfristen nicht zwangsläufig helfen. Wenn Beschäftigte wiederkehrende gleichartige Ansprüche auf Zuschläge einmal rechtzeitig geltend machen, kann dies auch spätere Abrechnungszeiträume erfassen. Gerade in laufenden Arbeitsverhältnissen erhöht das die wirtschaftliche Relevanz für Rückstellungen, Lohnabrechnung und arbeitsrechtliche Risikovorsorge.
Folgen für Einzelhandel, Mittelstand, Pflege und andere Teilzeitbranchen
Die Entscheidung richtet sich zwar unmittelbar an tarifgebundene Arbeitgeber im Thüringer Einzelhandel, ihre praktische Reichweite ist aber deutlich größer. Kleine Unternehmen, Filialbetriebe, Onlinehändler mit Lager und Kundenservice, Pflegeeinrichtungen, Arztpraxen, Logistikunternehmen und andere mittelständische Betriebe arbeiten häufig mit Teilzeitmodellen, flexiblen Einsatzplänen und regelmäßigem Mehrarbeitsbedarf. Überall dort sollte geprüft werden, ob Zuschläge an starre absolute Stundengrenzen gekoppelt sind.
Für die Personalpraxis bedeutet das zunächst, dass Arbeitszeitmodelle sauber voneinander getrennt werden müssen. Normale Mehrstunden, zuschlagspflichtige Mehrarbeit, Überstunden und gegebenenfalls Betriebsratstätigkeit außerhalb der persönlichen Arbeitszeit sind rechtlich nicht immer identisch. Werden Zeiten in der Lohnabrechnung nur pauschal als Mehrstunden ausgewiesen, ohne die wöchentliche Betrachtung und die jeweilige Zuschlagsschwelle korrekt abzubilden, entstehen leicht Fehlabrechnungen.
Gerade für Steuerberatende und ausgelagerte Lohnbuchhaltungen ist der Fall ein Warnsignal. Die Zuschlagspflicht kann nicht allein aus Monatswerten zuverlässig ermittelt werden, wenn der maßgebliche Bezugspunkt die Wochenarbeitszeit ist. Unternehmen mit vielen Teilzeitkräften sollten daher prüfen, ob Zeiterfassung, Dienstplanung und Abrechnungssysteme die individuelle Zuschlagsgrenze automatisiert und revisionssicher abbilden. Das ist nicht nur arbeitsrechtlich sinnvoll, sondern auch für Prüfungen, Rückstellungen und Kreditgespräche mit Banken relevant, weil ungeplante Nachzahlungen die Personalkosten spürbar erhöhen können.
Pflegeeinrichtungen und soziale Träger sollten zusätzlich beachten, dass Teilzeit dort oft aus familiären, gesundheitlichen oder pflegebezogenen Gründen gewählt wird. Das entspricht genau den Belastungslagen, die das Gericht in seine Bewertung einbezogen hat. Onlinehändler und Handelsunternehmen wiederum stehen wegen saisonaler Spitzen häufig vor der Frage, ob kurzfristige Mehrarbeit kostengünstig über Teilzeitkräfte aufgefangen werden kann. Nach der Entscheidung ist dieses Kalkül rechtlich riskanter, wenn Zuschlagsmodelle nicht proportional ausgestaltet sind.
Auch Betriebsratszeiten spielen eine Rolle. Das Bundesarbeitsgericht hat deutlich gemacht, dass eine Vergütung wie Mehrarbeit für außerhalb der Arbeitszeit geleistete Betriebsratstätigkeit an zusätzliche Voraussetzungen geknüpft ist. Unternehmen sollten solche Zeiten deshalb nicht schematisch abrechnen, sondern sauber dokumentieren und rechtlich einordnen.
Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeit rechtssicher gestalten
Die Entscheidung 5 AZR 96/25 verschärft die Anforderungen an tarifliche und betriebliche Zuschlagssysteme bei Teilzeit deutlich. Kernaussage ist, dass einheitliche absolute Schwellen für Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeit regelmäßig problematisch sind, wenn sie nicht proportional zur individuellen Arbeitszeit abgesenkt werden. Für Arbeitgeber folgt daraus kein Automatismus zugunsten jeder zusätzlichen Stunde, wohl aber die Pflicht, Zuschlagsgrenzen differenziert und diskriminierungsfrei zu bestimmen.
Wer viele Teilzeitkräfte beschäftigt, sollte Arbeitsverträge, Tarifbezugnahmen, Dienstplanung, Zeiterfassung und Lohnabrechnung jetzt zusammen betrachten. Besonders im Einzelhandel, bei Pflegeeinrichtungen, in dienstleistungsnahen Betrieben und im mittelständischen Filialgeschäft kann die Entscheidung erhebliche Nachzahlungs- und Anpassungsbedarfe auslösen. Unsere Kanzlei begleitet kleine und mittelständische Unternehmen gerade an dieser Schnittstelle von Arbeitsrecht, Buchhaltungsprozessen und digitaler Lohnorganisation. Ein besonderer Schwerpunkt liegt auf Prozessoptimierung in der Buchhaltung und Digitalisierung, damit rechtliche Risiken reduziert und zugleich spürbare Kostenersparnisse im laufenden Betrieb erreicht werden.
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