Wer in einem Betrieb die Gründung eines Betriebsrats vorbereitet, kann schon vor der eigentlichen Wahl einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Für Arbeitgeber, Personalverantwortliche, Steuerberatende mit HR nahen Beratungsmandaten und finanzierende Institute mit Blick auf Personalrisiken ist die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30.07.2026, Aktenzeichen 2 AZR 70/25, deshalb besonders relevant. Das Gericht stellt klar, dass dieser Schutz zwar früh eingreifen kann, aber nicht unbegrenzt im Prozess nachgeschoben werden darf. Wird der besondere Status dem Arbeitgeber nicht rechtzeitig offengelegt, kann das Recht, sich darauf zu berufen, verwirkt sein. Damit verschärft die Entscheidung die Anforderungen an eine zügige und klare Kommunikation im Kündigungsschutzrecht und stärkt zugleich das Bedürfnis nach Rechtssicherheit im Unternehmen.
Kündigungsschutz als Vorfeldinitiator: Sachverhalt, Schutzbereich und Regelungshintergrund
Dem Verfahren lag eine ordentliche Kündigung zugrunde. Die Arbeitnehmerin hatte nach einer konflikthaften Vorgeschichte und im zeitlichen Zusammenhang mit einer drohenden Kündigung eine notariell beglaubigte Erklärung abgegeben, dass sie die Errichtung eines Betriebsrats beabsichtige. Außerdem hatte sie sich anwaltlich zu den Voraussetzungen einer Betriebsratswahl beraten lassen und gegenüber einer Kollegin erklärt, sie wolle über die Bereitschaft zur kurzfristigen Wahl eines Betriebsrats sprechen. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Schritte als ausreichende Vorbereitungshandlungen anerkannt.
Der besondere Kündigungsschutz für sogenannte Vorfeldinitiatoren nach § 15 Abs. 3b Kündigungsschutzgesetz soll Beschäftigte in einer besonders sensiblen Phase schützen. Gemeint ist die Zeit vor der offiziellen Einleitung einer Betriebsratswahl, in der engagierte Arbeitnehmer typischerweise noch keinen betriebsöffentlichen Status haben, ihr Tätigwerden aber bereits Risiken ausgesetzt ist. Eine Vorbereitungshandlung ist nach dem weiten Verständnis des Gerichts jedes für Dritte erkennbare Verhalten, das zur Vorbereitung einer Betriebsratswahl geeignet ist. Dazu können Gespräche mit Kollegen, Planungen, die Einholung anwaltlicher Beratung und weitere nach außen tretende Schritte gehören. Nicht ausreichend sind rein innere Absichten ohne erkennbares Tätigwerden.
Wesentlich ist zudem die öffentlich beglaubigte Absichtserklärung. Öffentlich beglaubigt bedeutet, dass die Unterschrift durch einen Notar bestätigt wird. Erst mit dieser Erklärung beginnt der zeitlich eng begrenzte Schutzzeitraum. Das Gericht betont, dass es für das grundsätzliche Eingreifen des Schutzes nicht darauf ankommt, ob der Arbeitgeber hiervon bereits Kenntnis hat. Ebenso ist es nicht erforderlich, dass die Vorbereitungshandlungen am Ende erfolgreich sind oder tatsächlich zur Wahl eines Betriebsrats führen.
Im entschiedenen Fall war der Schutz dem Grunde nach also eröffnet. Gleichwohl verlor die Arbeitnehmerin den Prozess. Der Grund lag nicht im Fehlen des Schutzstatus, sondern in der verspäteten Geltendmachung gegenüber dem Arbeitgeber.
Verwirkung des Sonderkündigungsschutzes: Maßstäbe der Entscheidung und rechtliche Begründung
Im Mittelpunkt der Entscheidung steht der Rechtsgedanke der Verwirkung nach § 242 Bürgerliches Gesetzbuch. Verwirkung ist ein Sonderfall unzulässiger Rechtsausübung. Ein Recht kann danach nicht mehr durchgesetzt werden, wenn es über längere Zeit nicht geltend gemacht wird und der andere Teil unter den Umständen darauf vertrauen durfte, nicht mehr damit konfrontiert zu werden. Juristisch spricht man vom Zeitmoment und vom Umstandsmoment.
Das Bundesarbeitsgericht überträgt auf den Sonderkündigungsschutz als Vorfeldinitiator seine bereits bekannte Rechtsprechung aus dem Schwerbehindertenrecht. Wenn der Arbeitgeber die für den Sonderkündigungsschutz maßgeblichen Tatsachen nicht kennt, muss der Arbeitnehmer diesen Schutz grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Nach der Entscheidung handelt es sich um eine Regelfrist. Eine Überschreitung führt regelmäßig, wenn auch nicht ausnahmslos, zur Verwirkung.
Für diese Frist spricht nach Auffassung des Gerichts das beschleunigte System des Kündigungsschutzrechts insgesamt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen rasch Klarheit darüber erhalten, ob ein Arbeitsverhältnis beendet ist oder fortbesteht. Dieses Prinzip zeigt sich etwa in der dreiwöchigen Klagefrist für Kündigungsschutzklagen. Bei unbekannten Sonderkündigungstatbeständen ist das Bedürfnis nach schneller Offenlegung aus Sicht des Gerichts sogar besonders hoch. Denn nur wenn der Arbeitgeber den besonderen Status kennt, kann er die Rechtslage prüfen und sein weiteres Vorgehen rechtssicher ausrichten.
Entscheidend war im konkreten Fall, dass die Arbeitgeberin die notarielle Absichtserklärung bei Ausspruch der Kündigung nicht kannte und hiervon erst rund 15 Monate später im Prozess erfuhr. Die in der Klageschrift enthaltene pauschale Formulierung, die Kündigung sei vorsorglich auch nach § 15 Kündigungsschutzgesetz unwirksam, genügte nicht. Nach Auffassung des Gerichts war daraus nicht erkennbar, welcher der verschiedenen Sonderkündigungstatbestände gemeint sein sollte. Damit fehlte es an einer hinreichend konkreten Berufung auf den Schutz als Vorfeldinitiator.
Bemerkenswert ist außerdem, dass das Gericht die Voraussetzungen des Schutzes weit auslegt, zugleich aber den möglichen Missbrauch im Blick behält. Es weist darauf hin, dass einer treuwidrigen Ausnutzung der formalen Rechtsposition im Einzelfall mit einer Missbrauchskontrolle begegnet werden kann. Im entschiedenen Fall musste diese Frage allerdings nicht vertieft werden, weil bereits die Verwirkung zur Klageabweisung führte.
Praxisfolgen für kleine Unternehmen, Mittelstand, Pflegeeinrichtungen und Onlinehändler
Für kleine Unternehmen und mittelständische Betriebe ist die Entscheidung besonders wichtig, weil sie an einer Schnittstelle zwischen Personalführung, Compliance und Verfahrensorganisation liegt. Gerade in kleineren Strukturen entstehen Kündigungssituationen häufig ohne eigene Rechtsabteilung. Umso bedeutsamer ist die Aussage des Gerichts, dass unbekannte Sonderkündigungstatbestände nicht beliebig lange nachgeschoben werden können. Das erhöht die Planbarkeit für Geschäftsleitung und Finanzierungspartner, beseitigt aber nicht das Risiko, dass ein Sonderkündigungsschutz innerhalb kurzer Zeit doch noch offengelegt wird.
Für Pflegeeinrichtungen, soziale Träger und andere personalintensive Arbeitgeber ist die Entscheidung deshalb relevant, weil dort Konflikte um Arbeitsbelastung, Mitbestimmung und Personalorganisation häufiger kollektivrechtliche Bezüge haben können. Wer Kündigungen vorbereitet, sollte die internen Dokumentationswege so ausgestalten, dass eingehende Hinweise auf besonderen Kündigungsschutz zentral erfasst, rechtlich bewertet und fristgerecht bearbeitet werden. Dasselbe gilt für Onlinehändler und spezialisierte Unternehmen mit dezentralen Teams, in denen informelle Kommunikation leicht verloren geht. Eine nicht an die richtige Stelle weitergeleitete Mitteilung kann erhebliche arbeitsrechtliche Folgekosten auslösen.
Auch für Steuerberatende ist die Entscheidung praxisrelevant. Zwar ist die unmittelbare arbeitsrechtliche Prüfung typischerweise Sache des Fachanwalts oder der Personalabteilung. In der Beratungspraxis sind Steuerkanzleien aber oft erste Ansprechpartner bei Lohnabrechnung, Personalkostenplanung und der Organisation von Personalprozessen. Hinweise auf Kündigungen, Abfindungsrisiken oder Betriebsratsgründungen sollten deshalb Anlass sein, Mandanten auf die Notwendigkeit sauberer Prozessketten hinzuweisen. Das gilt insbesondere bei kleineren Mandaten, in denen Lohnabrechnung, Personalverwaltung und Geschäftsführung eng verzahnt sind.
Finanzinstitutionen und Investoren können aus der Entscheidung mitnehmen, dass Personalrisiken nicht nur aus dem materiellen Kündigungsschutz selbst entstehen, sondern auch aus mangelhaften Informationsflüssen. In Due Diligence Prozessen und Covenants mit Personalbezug kann es sinnvoll sein, auf standardisierte HR Dokumentation, Fristenkontrolle und nachvollziehbare Eskalationsmechanismen zu achten. Eine arbeitsrechtlich unsaubere Trennung oder verspätete Reaktion kann nicht nur Prozesse verteuern, sondern auch Restrukturierungen verzögern.
Praktisch empfiehlt sich für Unternehmen ein klarer Ablauf bei Kündigungen und bei jeder eingehenden Kündigungsschutzklage. Wird ein Sonderkündigungsschutz nur pauschal behauptet, sollte geprüft werden, ob eine Konkretisierung verlangt werden muss. Umgekehrt zeigt die Entscheidung Arbeitnehmervertretern und Beratern, dass die bloße Aufnahme einer unbestimmten Normangabe in die Klageschrift nicht zuverlässig genügt. Entscheidend ist die rechtzeitige und konkrete Offenlegung der den Schutz tragenden Tatsachen, wenn der Arbeitgeber diese noch nicht kennt.
Rechtssicherheit bei Kündigungen durch klare HR Prozesse
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30.07.2026, Aktenzeichen 2 AZR 70/25, bringt eine wichtige Klarstellung: Der Sonderkündigungsschutz für Vorfeldinitiatoren kann schon bei frühen Vorbereitungshandlungen eingreifen, ist aber bei Unkenntnis des Arbeitgebers zügig offenzulegen. Erfolgt dies nicht innerhalb von in der Regel drei Wochen nach Zugang der Kündigung, ist das Recht, sich darauf zu berufen, regelmäßig verwirkt. Für Unternehmen schafft das mehr Rechtssicherheit, verlangt aber zugleich präzise Abläufe in der Personalorganisation und in der Prozessbearbeitung.
Gerade kleine Unternehmen, mittelständische Betriebe, Pflegeeinrichtungen und Onlinehändler sollten diese Entscheidung zum Anlass nehmen, ihre arbeitsrechtlichen Informationswege, Fristenkontrollen und Dokumentationsstandards zu überprüfen. Unsere Kanzlei begleitet kleine und mittelständische Unternehmen dabei nicht nur in steuerlichen und prozessnahen Fragen, sondern besonders bei der Digitalisierung und Prozessoptimierung in der Buchhaltung und an den Schnittstellen zur Personalverwaltung, wodurch sich regelmäßig erhebliche Kostenersparungen und verlässlichere Abläufe erzielen lassen.
Gerichtsentscheidung lesen
