Die Diskussion um die Inflationsausgleichsprämie hat seit ihrer Einführung große praktische Bedeutung für Unternehmen jeder Größe gewonnen. Gerade kleine und mittelständische Unternehmen, vom Handwerksbetrieb über Onlinehändler bis hin zu Pflegeeinrichtungen, haben diese steuerfreie Leistung genutzt, um Beschäftigte in Zeiten hoher Inflation finanziell zu entlasten. Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts mit dem Aktenzeichen 10 AZR 121/24 vom 21. Mai 2025 bringt nun Klarheit in einen wichtigen Streitpunkt: Darf der Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie an Kriterien wie den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geknüpft werden?
Inflationsausgleichsprämie und die Grenzen von Stichtagsklauseln
Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit einer Konstellation befasst, in der ein Arbeitgeber die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie an die Bedingung knüpfte, dass der Arbeitnehmer das Unternehmen nicht kurzfristig verlässt. Obwohl der Arbeitgeber die Prämie grundsätzlich für alle Beschäftigten angekündigt hatte, sollte sie nur dann behalten werden dürfen, wenn bis zum Stichtag kein freiwilliges Ausscheiden erfolgte. Ein Arbeitnehmer, der zum Jahresende kündigte, erhielt die Zahlung nicht und klagte. Im Ergebnis entschied das Gericht, dass solche Rückzahlungsklauseln und Stichtagsregelungen einer Kontrolle nach den Vorschriften über Allgemeine Geschäftsbedingungen nicht standhalten. Sie stellen nach Ansicht des Gerichts eine unangemessene Benachteiligung dar, da sie den bereits erarbeiteten Anspruch entziehen und das Kündigungsrecht des Arbeitnehmers faktisch beschränken. Juristisch bedeutet dies, dass die Inflationsausgleichsprämie auch dann zu zahlen ist, wenn der Mitarbeiter bis zum Auszahlungszeitpunkt ordnungsgemäß gearbeitet hat.
Rechtliche Bewertung und Hintergründe
Das Gericht stellte klar, dass es sich bei der Inflationsausgleichsprämie nicht allein um eine freiwillige Sozialleistung handelt, die ausschließlich der Kaufkraftstärkung dienen soll, sondern dass sie jedenfalls teilweise auch Entgeltcharakter hat. Entgelt im arbeitsrechtlichen Sinn ist die Gegenleistung für erbrachte Arbeit gemäß § 611a Bürgerliches Gesetzbuch. Wird die Prämie – wie im entschiedenen Fall – nach Arbeitszeitanteil gestaffelt und im Verhältnis zum Arbeitsentgelt bemessen, ist eine klare Verbindung zur Arbeitsleistung erkennbar. Damit entsteht ein Anspruch, der nicht durch zusätzliche Bedingungen wie die künftige Betriebstreue aufgehoben werden darf. Diese Bedingungen könnten den Arbeitnehmer in seiner verfassungsrechtlich geschützten Berufsfreiheit einschränken. Zudem hat das Gericht klargestellt, dass die steuerrechtlichen Sonderregeln des § 3 Nr. 11c Einkommensteuergesetz die arbeitsrechtliche Einordnung nicht verändern. Arbeitgeber dürfen zwar auch Zusatzzwecke benennen, eine rechtlich verbindliche Einschränkung der Auszahlung auf bestimmte Stichtage ist jedoch unwirksam.
Folgen für kleine und mittelständische Unternehmen
Für Unternehmen bedeutet die Entscheidung, dass bei der Einführung von Inflationsausgleichsprämien oder vergleichbaren Sonderzahlungen rechtlich belastbare Formulierungen gewählt werden müssen. Gerade mittelständische Betriebe, wie Pflegeeinrichtungen, die oft komplexe Schichtsysteme mit Vollzeit- und Teilzeitstellen haben, müssen beachten, dass eine proportionale Staffelung nach Arbeitszeit zulässig ist, eine Bindung an künftige Betriebstreue jedoch nicht. Onlinehändler und andere personalintensiv arbeitende Unternehmen sollten ihre bestehenden Vereinbarungen überprüfen, da unzulässige Klauseln im Zweifel nicht nur unwirksam sind, sondern auch zu Nachforderungen führen können. Für Arbeitgeber kann dies erhebliche finanzielle Folgen haben, wenn Zahlungen zurückgefordert oder nachgezahlt werden müssen. Steuerrechtlich bleibt die Inflationsausgleichsprämie weiterhin lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei, solange die gesetzlichen Höchstbeträge und Rahmenbedingungen eingehalten werden. Arbeitsrechtlich dürfen Unternehmen diese steuerliche Entlastung jedoch nicht als Druckmittel in Kündigungssituationen nutzen.
Fazit: Handlungssicherheit durch klare Gestaltung
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts stärkt die Rechte der Arbeitnehmer und erfordert von Unternehmensleitungen eine sorgfältige Prüfung ihrer Bonus- und Prämienmodelle. Wer Inflationsausgleichsprämien zahlt, muss sicherstellen, dass die Auszahlung nicht an rechtlich unwirksame Bedingungen geknüpft wird. Für Unternehmen in allen Branchen, von kleinen Familienbetrieben bis hin zu mittelständischen Dienstleistern und produzierenden Unternehmen, bedeutet dies, dass sie den Fokus auf transparente, rechtssichere Vereinbarungen legen sollten. Unsere Kanzlei unterstützt dabei umfassend, insbesondere wenn es um die Prozessoptimierung in der Lohnbuchhaltung und die digitale Umsetzung von Abrechnungsprozessen geht. Wir betreuen kleine wie mittelständische Unternehmen und verfügen über langjährige Erfahrung in der Digitalisierung und Effizienzsteigerung der Buchhaltungsstrukturen, was regelmäßig zu erheblichen Kostenersparnissen führt.
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