Die rechtliche Behandlung von Einmalzahlungen zur Abmilderung gestiegener Lebenshaltungskosten ist für viele Unternehmen, Steuerberatende und Finanzinstitutionen ein hochaktuelles Thema. Besonders im Zusammenhang mit der sogenannten Inflationsausgleichsprämie beschäftigen sich Betriebe mit der Frage, wann diese steuerfrei bleibt und welche arbeitsrechtlichen Pflichten im Zusammenhang mit ihrer Auszahlung bestehen. Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts mit dem Aktenzeichen 10 AZR 14/25 vom 28. Januar 2026 verdeutlicht, dass selbst bei scheinbar klaren gesetzlichen Rahmenbedingungen arbeitsrechtliche Streitigkeiten entstehen können, wenn Unternehmen die Prämie nicht oder nicht rechtzeitig an Arbeitnehmende auszahlen. Zwar handelt es sich im konkreten Fall um ein Anerkenntnisurteil, doch das zugrunde liegende Thema ist von erheblicher Bedeutung für die Praxis.
Rechtliche Grundlagen und Zielsetzung der Inflationsausgleichsprämie
Die Inflationsausgleichsprämie wurde als steuer- und sozialversicherungsfreie Sonderzahlung eingeführt, um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer angesichts stark gestiegener Lebenshaltungskosten finanziell zu entlasten. Nach § 3 Nummer 11c Einkommensteuergesetz dürfen Arbeitgeber ihren Beschäftigten bis zu 3.000 Euro steuerfrei auszahlen, sofern die Zahlung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitsentgelt erfolgt und im Zeitraum von Oktober 2022 bis Ende 2024 gewährt wird. Der Gesetzgeber legte bewusst keine Verpflichtung zur Zahlung fest, um Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern eine freiwillige, aber praxisnahe Möglichkeit zur Mitarbeitermotivation und zur Abmilderung inflationsbedingter Belastungen zu bieten. Dieses Modell eröffnete insbesondere kleinen und mittelständischen Unternehmen, Pflegeeinrichtungen und Onlinehändlern einen flexiblen Rahmen zur Unterstützung ihres Personals.
Die nun veröffentlichte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt, dass es dennoch zu rechtlichen Auseinandersetzungen kommen kann, wenn Mitarbeitende eine zugesagte Prämie einfordern. Im konkreten Fall hatte ein Arbeitnehmer gegen seine Arbeitgeberin auf Zahlung von 1.500 Euro geklagt, nachdem diese trotz vorheriger Zusage die Inflationsausgleichsprämie nicht ausgezahlt hatte. Die Beklagte erkannte den Anspruch im Revisionsverfahren an, das Bundesarbeitsgericht verkündete daraufhin ein Anerkenntnisurteil zugunsten des Klägers und verurteilte die Arbeitgeberin zur Zahlung nebst Zinsen.
Rechtliche Bewertung und arbeitsrechtliche Einordnung
Obwohl das Bundesarbeitsgericht in diesem Fall keine ausführlichen Gründe formulierte, lassen sich aus dem Verfahrensausgang wesentliche rechtliche Schlussfolgerungen ableiten. Das Anerkenntnisurteil verdeutlicht zunächst, dass ein Arbeitgeber, der eine Inflationsausgleichsprämie ausdrücklich zusagt oder deren Zahlung durch betriebliche Übung erkennen lässt, eine rechtsverbindliche Verpflichtung eingeht. Anerkennt ein Unternehmen den Anspruch im Prozess, wird die Zahlungspflicht unmittelbar rechtskräftig festgestellt. Damit dient die Entscheidung als Erinnerung an die Arbeitgeberpraxis, dass auch freiwillig angekündigte Leistungen im Rahmen der arbeitsvertraglichen Kommunikation rechtlich bindend werden können, sobald beim Arbeitnehmer ein schutzwürdiges Vertrauen entstanden ist.
Juristisch betrachtet stellt die Inflationsausgleichsprämie trotz ihrer steuerlichen Sonderstellung eine Entgeltkomponente dar, sofern sie im arbeitsrechtlichen Austauschverhältnis versprochen wird. Aus arbeitsvertraglicher Sicht gelten die allgemeinen Grundsätze der Zusage und Bindung. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sollten sich daher bewusst machen, dass bereits interne Mitteilungen oder Rundschreiben, die eine bestimmte Auszahlungshöhe oder einen klar festgelegten Auszahlungstermin nennen, als rechtsgeschäftliche Willenserklärungen gedeutet werden können. Dies gilt insbesondere dann, wenn andere Beschäftigte die Zahlung bereits erhalten haben, wodurch eine gleichbehandlungsrechtliche Verpflichtung entsteht. Kleinere Betriebe, in denen Kommunikation häufig informell erfolgt, sind in besonderem Maße von diesem Risiko betroffen.
Für die steuerliche Beurteilung bleibt unabhängig vom arbeitsrechtlichen Aspekt maßgeblich, dass die Leistung zusätzlich zum regulären Entgelt erbracht wird. Wird sie im Gegenzug für eine andere Vergütungskomponente gezahlt, entfällt die Steuerfreiheit. Steuerberatende sollten ihre Mandanten daher bei der Gestaltung solcher Zahlungen eng begleiten, um Nachforderungen durch Finanzverwaltung oder Sozialversicherungsträger zu vermeiden.
Relevanz für kleine und mittlere Unternehmen, Pflegeeinrichtungen und Onlinehändler
Die Entscheidung besitzt praktische Tragweite für eine Vielzahl von Unternehmen. Gerade kleine und mittlere Betriebe sowie Einrichtungen des Gesundheits- und Pflegewesens setzen steuerfreie Sonderzahlungen als strategisches Instrument zur Mitarbeiterbindung ein. Dabei bestehen häufig Unsicherheiten, inwieweit solche freiwilligen Leistungen nachträglich einklagbar werden. Das Urteil verdeutlicht, dass Transparenz und formale Klarheit entscheidend sind. Werden Prämien kommuniziert, sollten Arbeitgeber eindeutig darauf hinweisen, dass es sich um eine freiwillige und jederzeit widerrufliche Leistung handelt, sofern keine verbindliche Zusage beabsichtigt ist.
Onlinehändler und Logistikunternehmen, die oft mit saisonal bedingten Lohnanreizen arbeiten, stehen ebenfalls vor der Herausforderung, variable Vergütungsbestandteile rechtssicher auszugestalten. Für sie bedeutet die Entscheidung, dass jede schriftliche oder mündliche Zusage mit Bedacht getroffen werden muss. Im Konfliktfall entstehen nicht nur finanzielle, sondern auch reputationsbezogene Risiken. Auch steuerlich gilt für alle Branchen gleichermaßen: Nur saubere Dokumentation und rechtzeitige Auszahlung sichern die volle Steuerfreiheit der Prämie.
In der betrieblichen Praxis sollte zudem die Buchhaltung die Auszahlungsmodalitäten sorgfältig dokumentieren, um bei einer späteren Lohnsteuerprüfung nachweisen zu können, dass die Voraussetzungen des § 3 Nummer 11c Einkommensteuergesetz tatsächlich erfüllt wurden. Besondere Aufmerksamkeit verdient die Abgrenzung zwischen freiwilliger Zusatzleistung und arbeitsvertraglicher Verpflichtung, um eine ungewollte Entstehung neuer dauerhafter Entgeltbestandteile zu vermeiden.
Ausblick und Handlungsempfehlung für die Unternehmenspraxis
Auch wenn das Bundesarbeitsgericht in diesem Fall keine inhaltliche Begründung veröffentlichte, zeigt sich deutlich, dass Sorgfalt bei der Kommunikation freiwilliger Leistungen oberste Priorität haben muss. Unternehmen sollten Zusagen nur nach interner Abstimmung und rechtlicher Beratung erteilen, idealerweise unter Verwendung standardisierter Textbausteine, die klar den freiwilligen Charakter der Leistung betonen. Steuerberatende und Personalverantwortliche sollten gemeinsam prüfen, wann eine Zahlung rechtlich bindend wird, und durch klare Prozesse Haftungsrisiken minimieren.
Die aktuelle Entwicklung unterstreicht zudem, dass digitale Lohn- und Buchhaltungsprozesse entscheidend zur Rechtssicherheit und Nachvollziehbarkeit beitragen. Unsere Kanzlei begleitet kleine und mittelständische Unternehmen bei der Optimierung solcher Prozesse, der Digitalisierung der Buchhaltung und der Einführung effizienter Dokumentationssysteme, wodurch sich erhebliche Kosten- und Zeitvorteile erzielen lassen.
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