Die Inflationsausgleichsprämie hat in vielen Unternehmen, Verbänden und tarifgebundenen Branchen zu der Frage geführt, ob auch ausgeschiedene oder im Vorruhestand befindliche Beschäftigte an solchen Sonderzahlungen teilhaben müssen. Gerade für kleine Unternehmen, mittelständische Arbeitgeber, tarifnahe Betriebe, Pflegeeinrichtungen mit besonderen Vergütungsstrukturen und spezialisierte Industriebetriebe ist diese Abgrenzung wirtschaftlich relevant. Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 09.12.2025 zum Aktenzeichen 9 AZR 163/24 hierzu eine wichtige Klarstellung getroffen. Danach gehört eine tarifliche Inflationsausgleichsprämie nicht ohne Weiteres zu den Leistungen, die Vorruheständlern aufgrund einer dynamischen Anbindung an Tarifsteigerungen zustehen.
Inflationsausgleichsprämie und Vorruhestand: Sachverhalt, Vertragslage und tariflicher Hintergrund
Dem Verfahren lag ein typischer Fall aus der betrieblichen Praxis zugrunde. Ein langjähriger Arbeitnehmer wechselte nach der Einstellung der Produktion auf Grundlage eines Aufhebungsvertrags in den Vorruhestand. Der Vorruhestandsvertrag sah vor, dass das Unternehmen ab Beginn des Vorruhestands ein Vorruhestandsgeld in Höhe von 70 Prozent des normalen Arbeitsentgelts zahlt. Zudem waren eine anteilige Jahressonderzahlung und vermögenswirksame Leistungen vereinbart. Besonders wichtig war die Regelung, dass das Vorruhestandsgeld entsprechend den für die aktiven Arbeitnehmer vereinbarten Tarifsteigerungen erhöht wird.
Später vereinbarten die Tarifvertragsparteien neben einer linearen Erhöhung der Tarifentgelte um 6 Prozent auch eine einmalige Inflationsausgleichsprämie. Diese sollte als steuer und sozialversicherungsfreie Sonderzahlung zusätzlich zum Entgelt geleistet werden. Der Arbeitgeber erhöhte daraufhin das Vorruhestandsgeld tarifgemäß um 6 Prozent, zahlte aber die Inflationsausgleichsprämie nicht an die Vorruheständler. Dagegen klagte ein ehemaliger Arbeitnehmer und stützte seinen Anspruch sowohl auf den Vorruhestandsvertrag und die tariflichen Regelungen als auch auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber vereinfacht gesagt dazu, bei selbst gesetzten Regeln vergleichbare Arbeitnehmergruppen nicht ohne sachlichen Grund ungleich zu behandeln. Im Streit stand daher zum einen die Auslegung der vertraglichen und tariflichen Regelungen und zum anderen die Frage, ob die Nichtberücksichtigung von Vorruheständlern eine unzulässige Ungleichbehandlung darstellt.
Tarifsteigerung oder Sonderzahlung: Warum die Inflationsausgleichsprämie nicht zum Vorruhestandsgeld gehört
Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und das erstinstanzliche klageabweisende Urteil wiederhergestellt. Maßgeblich war zunächst die Auslegung des Vorruhestandsvertrags. Nach Auffassung des Gerichts enthielt der Vertrag eine abschließende, also vollständige Aufzählung der geschuldeten Leistungen während des Vorruhestands. Geschuldet waren das Vorruhestandsgeld, die Jahressonderzahlung und vermögenswirksame Leistungen. Eine darüber hinausgehende generelle Teilhabe an allen künftigen tariflichen Verbesserungen war gerade nicht vereinbart.
Entscheidend war sodann die Frage, ob die Inflationsausgleichsprämie als Teil des normalen Arbeitsentgelts oder als Tarifsteigerung dieses Entgelts anzusehen ist. Das Gericht hat dies verneint. Das normale Arbeitsentgelt bezieht sich nach der tariflichen Begriffsbestimmung auf die regelmäßige, monatlich geschuldete Vergütung, also auf das laufende Monatsentgelt zuzüglich bestimmter Zulagen. Die Inflationsausgleichsprämie war dagegen als Einmalzahlung ausgestaltet und sollte spätestens im Dezember 2022 ausgezahlt werden. Schon deshalb unterschied sie sich strukturell vom laufenden Tarifentgelt.
Besonders deutlich stützte sich das Gericht auf den Wortlaut des Entgelttarifvertrags. Dort war geregelt, dass die Prämie zusätzlich zu ihrem Entgelt gewährt wird. Genau diese Formulierung spricht nach Auffassung des Gerichts gegen die Einordnung als Entgeltbestandteil. Was zusätzlich zum Entgelt gezahlt wird, ist rechtlich nicht selbst Entgelt, sondern eine eigenständige Leistung. Für die Auslegung ist das von erheblicher Bedeutung, weil Vorruhestandsverträge häufig nur an die Entwicklung des Tabellenentgelts oder des normalen Arbeitsentgelts anknüpfen, nicht aber an jede denkbare tarifliche Sonderleistung.
Hinzu kam der steuerliche Hintergrund. Die Inflationsausgleichsprämie war bewusst als steuerbegünstigte Sonderzahlung konzipiert. Nach den Entscheidungsgründen setzt diese Privilegierung voraus, dass die Zahlung neben dem ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt wird. Wäre die Prämie Bestandteil des regulären Tarifentgelts, wäre die angestrebte steuerliche Begünstigung zumindest zweifelhaft. Auch daraus folgerte das Gericht, dass die Tarifvertragsparteien gerade keine Umwandlung des laufenden Entgelts, sondern eine eigenständige zusätzliche Zahlung regeln wollten.
Das Gericht hat außerdem hervorgehoben, dass die Begrenzung der Leistungen im Vorruhestand sachlich gerechtfertigt ist. Eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters lag nach seiner Auffassung nicht vor. Eine mittelbare Benachteiligung bedeutet, dass eine formal neutrale Regelung tatsächlich besonders stark eine geschützte Personengruppe trifft. Selbst wenn Vorruheständler typischerweise älter sind, war die Beschränkung hier durch ein legitimes Ziel gedeckt, nämlich die Begrenzung zukünftiger finanzieller Belastungen des Arbeitgebers. Unternehmen dürfen Vorruhestandsmodelle also so ausgestalten, dass nur bestimmte, klar definierte Vergütungsbestandteile dynamisch fortgeschrieben werden.
Auch aus ergänzender Vertragsauslegung ergab sich kein Anspruch. Eine ergänzende Vertragsauslegung kommt nur in Betracht, wenn eine planwidrige Regelungslücke besteht, also wenn der Vertrag einen unbeabsichtigten, ausfüllungsbedürftigen Mangel aufweist. Gerade daran fehlte es. Nach Auffassung des Gerichts war erkennbar gewollt, dass nur das laufende Monatsentgelt und die ausdrücklich genannten Leistungen fortgeschrieben werden, nicht aber neue, später tariflich entwickelte Sonderinstrumente.
Schließlich scheiterte der Anspruch auch am arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser greift nicht ein, wenn der Arbeitgeber lediglich Tarifnormen vollzieht, also eine fremde normative Regelung umsetzt, statt eine eigene betriebliche Ordnung zu schaffen. Die Beklagte hatte die Prämie nach den tariflichen Vorgaben an aktive Beschäftigte gezahlt und Vorruheständler nicht einbezogen. Das war nach Ansicht des Gerichts kein frei gestaltetes Verteilungsprogramm des Arbeitgebers, sondern bloßer Normvollzug.
Praxisfolgen für Arbeitgeber, Steuerberatung und Finanzinstitute
Für Arbeitgeber schafft die Entscheidung vor allem bei tarifbezogenen Vorruhestandsregelungen mehr Rechtssicherheit. Kleine Unternehmen und mittelständische Betriebe können aus ihr ableiten, dass dynamische Bezugnahmeklauseln auf Tarifsteigerungen nicht automatisch jede spätere Sonderzahlung erfassen. Das gilt insbesondere dann, wenn Verträge die Leistungen im Vorruhestand ausdrücklich und abschließend benennen und wenn die tarifliche Sonderzahlung als zusätzliche Einmalzahlung ausgestaltet ist.
Für Personalabteilungen und Geschäftsleitungen folgt daraus jedoch kein Freibrief. Die Entscheidung ist stark vom konkreten Wortlaut des Vorruhestandsvertrags und der Tarifnormen geprägt. Unternehmen mit älteren Vertragsmustern sollten deshalb prüfen, ob dort nur auf Tarifsteigerungen des laufenden Entgelts verwiesen wird oder ob eine weitergehende Anbindung an sämtliche tariflichen Leistungen vereinbart ist. Gerade in Unternehmensgruppen, bei Betriebsübergängen oder bei historisch gewachsenen Personalbeständen können Formulierungen erheblich voneinander abweichen.
Für Steuerberatende ist die Entscheidung vor allem an der Schnittstelle von Arbeitsrecht und Lohnabrechnung bedeutsam. Sie bestätigt, dass die steuerlich begünstigte Inflationsausgleichsprämie als eigenständige Zusatzleistung verstanden werden muss. In der Lohnpraxis ist deshalb sorgfältig zwischen laufendem Arbeitslohn, tariflichen Entgelterhöhungen und begünstigten Einmalzahlungen zu unterscheiden. Das ist für die korrekte Abrechnung ebenso wichtig wie für Rückstellungen, Budgetplanung und die Beurteilung möglicher Nachzahlungsrisiken.
Auch Finanzinstitutionen, die Unternehmen finanzieren oder Restrukturierungen begleiten, sollten die Entscheidung beachten. Vorruhestandsprogramme spielen in Transformationsphasen, Produktionsverlagerungen oder Personalumbauten häufig eine Rolle. Die Frage, ob spätere Sonderzahlungen an ausgeschiedene Mitarbeiter weitergereicht werden müssen, beeinflusst die Kalkulation langfristiger Personalverpflichtungen. Das Urteil stärkt die Planbarkeit, wenn Verträge sauber formuliert und der Umfang dynamischer Anpassungen bewusst begrenzt ist.
Für Pflegeeinrichtungen, Onlinehändler und andere Branchen mit hoher Kostenvolatilität liegt der praktische Nutzen in einer klareren Trennung zwischen dauerhaften Entgeltsteigerungen und einmaligen Entlastungsleistungen. Wer Vergütungsmodelle, Aufhebungsvereinbarungen oder Vorruhestandsregelungen neu gestaltet, sollte diese Differenzierung ausdrücklich festhalten. Das reduziert Streitpotenzial und erleichtert eine konsistente Kommunikation gegenüber Beschäftigten, Betriebsrat, Lohnbuchhaltung und externen Beratern.
Inflationsausgleich im Vorruhestand: Was Unternehmen jetzt mitnehmen sollten
Die Entscheidung zum Aktenzeichen 9 AZR 163/24 verdeutlicht, dass eine Inflationsausgleichsprämie arbeitsrechtlich nicht automatisch als Teil des normalen Arbeitsentgelts behandelt wird. Für Vorruheständler besteht daher kein Anspruch, wenn der Vertrag nur das laufende Entgelt und bestimmte ausdrücklich genannte Leistungen dynamisch fortschreibt und die Prämie tariflich als zusätzliche Einmalzahlung ausgestaltet ist. Ebenso wichtig ist die Klarstellung, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht eingreift, wenn der Arbeitgeber lediglich Tarifvorgaben zutreffend umsetzt.
Für Unternehmen bedeutet das vor allem, Vertragsmuster, Tarifbezugnahmen und Prozesse in Lohnabrechnung und Personalverwaltung präzise aufeinander abzustimmen. Genau an dieser Schnittstelle begleiten wir kleine und mittelständische Unternehmen mit einem klaren Fokus auf Digitalisierung, effiziente Buchhaltungsprozesse und belastbare Abläufe, die spürbare Kostenersparungen ermöglichen.
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