Die tarifliche Inflationsausgleichsprämie war in vielen Unternehmen ein wichtiges Instrument, um Beschäftigte in Zeiten steigender Lebenshaltungskosten zu entlasten. Umso praxisrelevanter ist die Frage, ob solche Zahlungen nur dann geschuldet sind, wenn im jeweiligen Monat tatsächlich Arbeitsentgelt anfällt, oder ob bereits der bloße Bestand des Arbeitsverhältnisses genügt. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu mit Entscheidung vom 22.04.2026 zum Aktenzeichen 10 AZR 143/25 eine für Arbeitgeber, Personalabteilungen, Steuerberatende und Finanzinstitutionen bedeutsame Klarstellung getroffen. Im Kern geht es darum, wie tarifliche Regelungen zur Inflationsausgleichsprämie auszulegen sind und welche Rolle dabei der Zweck der Leistung, die Systematik des Tarifvertrags und die steuerliche Begünstigung spielen.
Inflationsausgleichsprämie im Arbeitsverhältnis: Sachverhalt, Tariftext und rechtlicher Hintergrund
Dem Verfahren lag ein tarifgebundenes Arbeitsverhältnis im Regional und Reisebusverkehr in Thüringen zugrunde. Der Kläger war als Busfahrer beschäftigt und war nach einer Erkrankung zunächst in der Entgeltfortzahlung und anschließend im Krankengeldbezug. Für den Monat Juli 2023 erhielt er keine tarifliche Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 250 Euro, obwohl der einschlägige Vergütungstarifvertrag vorsah, dass die in den Monaten April bis Juli 2023 Beschäftigten mit der Vergütung für diese Monate eine Inflationsausgleichsprämie von jeweils 250 Euro erhalten.
Streitentscheidend war damit die Auslegung des Begriffs, wonach die Zahlung an die in dem jeweiligen Monat Beschäftigten erfolgt und zwar mit der Vergütung. Die Arbeitgeberseite leitete daraus ab, dass im Bezugsmonat zumindest für einen Tag ein Vergütungsanspruch bestehen müsse. Der Kläger vertrat demgegenüber die Auffassung, es handele sich nur um eine Regelung zur Fälligkeit, also zum Zeitpunkt der Auszahlung, nicht aber um eine zusätzliche Anspruchsvoraussetzung.
Der Hintergrund dieser Auseinandersetzung ist für die Praxis gut nachvollziehbar. Die Inflationsausgleichsprämie knüpfte in vielen Tarifverträgen und betrieblichen Modellen an die steuerliche Begünstigung nach dem Einkommensteuergesetz an. Diese Begünstigung sollte Sonderzahlungen zur Abmilderung gestiegener Verbraucherpreise ermöglichen. Für Unternehmen, etwa Verkehrsunternehmen, Pflegeeinrichtungen, Handwerksbetriebe, mittelständische Industrieunternehmen oder auch Onlinehändler mit tarifnahen Vergütungsstrukturen, stellte sich daher häufig die Frage, ob die Prämie eher Entgeltcharakter hat oder ob sie vor allem eine sozialpolitisch motivierte Zusatzleistung ist.
Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision des Klägers für begründet erachtet, das Urteil der Vorinstanz aufgehoben und die Arbeitgeberin zur Zahlung der 250 Euro nebst Zinsen verurteilt. Entscheidend war, dass der Kläger im Juli 2023 unstreitig Beschäftigter war. Weitere Voraussetzungen entnahm das Gericht der Tarifnorm nicht.
Tarifauslegung zur Inflationsausgleichsprämie: Warum der Vergütungsanspruch nicht erforderlich war
Das Bundesarbeitsgericht stellt seine Begründung auf die klassische Auslegung von Tarifnormen. Tarifgebundenheit bedeutet dabei, dass die tariflichen Regeln unmittelbar und zwingend auf das Arbeitsverhältnis wirken. Ausgangspunkt war der Wortlaut. Dieser war nach Auffassung des Gerichts nicht eindeutig. Die Formulierung mit der Vergütung könne zwar auf einen Bezug zum Arbeitsentgelt hindeuten, sie enthalte aber jedenfalls auch eine zeitliche Aussage zur Auszahlung. Gerade weil ohne diese Formulierung unklar wäre, wann die jeweilige Prämie fällig wird, lag eine Deutung als reine Fälligkeitsregelung nahe.
Besonders wichtig ist die systematische Betrachtung des Tarifvertrags. Das Gericht hebt hervor, dass der Tarifvertrag an anderer Stelle sehr deutlich zeigt, wenn die Tarifvertragsparteien die Leistung von einem Vergütungsanspruch, von Teilzeitquoten oder von tatsächlicher Arbeitsleistung abhängig machen wollen. So enthielt die tarifliche Jahressonderzahlung ausdrückliche Regelungen zur anteiligen Kürzung bei Teilzeit sowie bei unterjährigem Ein oder Austritt. Ebenso regelte der Manteltarifvertrag bei vermögenswirksamen Leistungen ausdrücklich, dass diese nur für Monate mit Vergütung gewährt werden. Gerade weil eine solche klare Einschränkung bei der Inflationsausgleichsprämie fehlte, sprach dies aus Sicht des Gerichts gegen einen Entgeltcharakter.
Hinzu trat der Leistungszweck. Auch wenn der Tariftext den Zweck nicht in einem eigenen Satz formulierte, war er nach Auffassung des Senats eindeutig erkennbar. Schon die Bezeichnung als Inflationsausgleichsprämie und die ausdrückliche Bezugnahme auf die steuerliche Regelung zur begünstigten Zahlung zeigten, dass es um die Abmilderung des Kaufkraftverlusts ging. Ein solcher Kaufkraftverlust trifft Beschäftigte unabhängig davon, ob sie im betreffenden Monat gearbeitet haben, krank waren oder sich in einer Phase ohne Entgeltanspruch befinden. Deshalb lag es nahe, die Leistung nicht als Gegenleistung für Arbeit, sondern als zusätzliche, arbeitsleistungsunabhängige Sonderzahlung zu verstehen.
Besonders praxisrelevant ist die Aussage des Gerichts, dass auch Beschäftigte in Elternzeit oder in länger andauernder Arbeitsunfähigkeit Anspruch haben können, wenn der Tarifvertrag nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses anknüpft und keine ausdrückliche Ausschlussregel enthält. Für Unternehmen ist das ein zentraler Auslegungshinweis. Es genügt nicht, aus dem Begriff der Vergütung oder aus dem allgemeinen Umfeld des Tarifvertrags eine stillschweigende Kürzung herzuleiten.
Das Gericht verweist zudem auf das Entgeltfortzahlungsgesetz. Dieses Gesetz enthält zwingende Regeln zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und setzt Grenzen für Kürzungen von Sondervergütungen. Eine tarifliche oder arbeitsvertragliche Regelung, die bei Krankheit zu Kürzungen führt, muss sich an diesen Vorgaben messen lassen. Auch deshalb war eine Auslegung vorzugswürdig, die keinen versteckten Kürzungsmechanismus annimmt. Nach Auffassung des Senats wollten Tarifvertragsparteien typischerweise gesetzeskonforme Regelungen schaffen. Wenn sie also eine Kürzung wegen Krankheit gewollt hätten, hätten sie dies klar und rechtssicher formulieren müssen.
Praxisfolgen für Unternehmen, Steuerberatung und Finanzinstitute
Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung vor allem eines: Tarifliche Sonderzahlungen zur Inflationsabmilderung dürfen nicht vorschnell wie klassische arbeitsleistungsbezogene Entgeltbestandteile behandelt werden. Gerade kleine Unternehmen und mittelständische Unternehmen, die tarifgebunden sind oder Tariftexte in Arbeitsverträge übernehmen, sollten die Formulierungen ihrer Vergütungsregelungen sehr sorgfältig prüfen. Das gilt nicht nur für Verkehrsunternehmen, sondern ebenso für Pflegeeinrichtungen, Logistikbetriebe, produzierende Mittelständler und Onlinehändler mit Schichtmodellen oder saisonalen Personalstrukturen.
Personalabteilungen sollten insbesondere darauf achten, ob der Anspruch an den Status als Beschäftigter, an einen Stichtag, an Betriebszugehörigkeit oder ausdrücklich an einen Entgeltanspruch geknüpft ist. Nur wenn der Tariftext oder die arbeitsvertragliche Regelung klar formuliert ist, lässt sich eine belastbare Abgrenzung treffen. Fehlt eine eindeutige Einschränkung, kann auch bei Krankengeldbezug, Elternzeit oder sonstigem Ruhen der Hauptleistungspflichten ein Zahlungsanspruch bestehen.
Für Steuerberatende ist die Entscheidung deshalb bedeutsam, weil sie die Trennung zwischen steuerlicher Begünstigung und arbeitsrechtlicher Anspruchsgrundlage schärft. Die Tatsache, dass eine Prämie steuerlich privilegiert ausgestaltet ist, beantwortet nicht automatisch die arbeitsrechtliche Frage, wem sie zusteht. Umgekehrt kann die arbeitsrechtliche Einordnung als arbeitsleistungsunabhängige Sonderzahlung gerade ein starkes Argument dafür sein, dass die Gestaltung dem Förderzweck der Norm entspricht. In der Lohnabrechnung und in der Dokumentation von Sonderzahlungen ist daher eine präzise Prüfung des zugrunde liegenden Regelungswerks unverzichtbar.
Auch Finanzinstitute und andere kreditgebende Stellen profitieren mittelbar von einer sauberen rechtlichen Einordnung. Lohnkosten, Rückstellungen und Personalnebenkosten beeinflussen Bonitätsprüfungen, Covenants und Liquiditätsplanungen. Wenn tarifliche Sonderzahlungen auch bei ruhendem Entgeltanspruch geschuldet sein können, muss dies in Forecasts, Budgetierungen und arbeitsrechtlichen Due Diligence Prozessen berücksichtigt werden. Für Unternehmen mit hoher Personalintensität kann bereits eine scheinbar kleine monatliche Zahlung bei vielen Beschäftigten spürbare finanzielle Auswirkungen entfalten.
Schließlich zeigt die Entscheidung, wie wichtig klare Vertrags und Tarifgestaltung ist. Wer Sonderzahlungen an tatsächliche Arbeitsleistung oder an einen Entgeltanspruch knüpfen will, muss dies unmissverständlich regeln und zugleich zwingende arbeitsrechtliche Grenzen beachten. Unklare Formulierungen gehen im Ergebnis häufig zulasten des Arbeitgebers, wenn Systematik und Zweck der Regelung auf eine allgemeine Entlastungsleistung hindeuten.
Inflationsausgleichsprämie rechtssicher gestalten: Das wesentliche Fazit
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22.04.2026 zum Aktenzeichen 10 AZR 143/25 verdeutlicht, dass eine tarifliche Inflationsausgleichsprämie nicht automatisch vom Bestehen eines Vergütungsanspruchs im Bezugsmonat abhängt. Wenn der Tarifvertrag nur auf den Status als Beschäftigter abstellt und die Formulierung mit der Vergütung im Gesamtzusammenhang lediglich die Fälligkeit regelt, besteht der Anspruch auch bei Krankheit ohne laufenden Entgeltanspruch. Für die Praxis ist das ein wichtiger Hinweis zur Auslegung von Sonderzahlungen, zur rechtssicheren Lohnabrechnung und zur vorausschauenden Personalkostenplanung.
Unternehmen sollten bestehende Tarifregelungen, Betriebsvereinbarungen und Vertragsmuster deshalb nicht nur arbeitsrechtlich, sondern auch prozessual und abrechnungstechnisch überprüfen. Unsere Kanzlei betreut kleine und mittelständische Unternehmen dabei mit besonderem Fokus auf Digitalisierung und Prozessoptimierung in der Buchhaltung, damit arbeitsrechtliche Vorgaben effizient umgesetzt und erhebliche Kostenersparungen im laufenden Betrieb realisiert werden können.
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