Tarifliche Sonderzahlungen zur Abmilderung der Inflation haben in vielen Unternehmen und öffentlichen Einrichtungen erhebliche praktische Fragen ausgelöst. Besonders konfliktträchtig ist der Fall, wenn Beschäftigte sich in Elternzeit befinden oder während der Elternzeit in Teilzeit arbeiten. Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 28.01.2026 zum Aktenzeichen 10 AZR 261/24 klargestellt, dass ein tariflicher Inflationsausgleich nicht ohne Weiteres während einer vollständigen Elternzeit beansprucht werden kann. Zugleich hat das Gericht die Grenzen der tariflichen Gestaltung präzisiert und für die Praxis wichtige Aussagen zur Auslegung von Stichtagsregelungen, zur Teilzeitquote und zur behaupteten mittelbaren Diskriminierung getroffen.
Inflationsausgleich in Elternzeit: Sachverhalt, Tarifregelung und rechtlicher Rahmen
Ausgangspunkt war ein Arbeitsverhältnis im kommunalen öffentlichen Dienst, auf das der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst und der Tarifvertrag über Sonderzahlungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise Anwendung fanden. Die Klägerin befand sich über weite Teile des streitigen Zeitraums in Elternzeit. Erst ab Mitte Dezember nahm sie eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit auf. Streitig war, ob ihr die einmalige Sonderzahlung für 2023 sowie die monatlichen Inflationsausgleichszahlungen für mehrere Monate zustanden und ob die tarifliche Regelung gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstieß.
Elternzeit bedeutet rechtlich, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre berufliche Tätigkeit zur Betreuung und Erziehung des Kindes ganz oder teilweise unterbrechen können. Während einer vollständigen Elternzeit ruhen die Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Das heißt, die Arbeitspflicht entfällt und grundsätzlich besteht auch kein Anspruch auf Vergütung. Genau an dieses Ruhen knüpfte der Tarifvertrag an. Für die einmalige Zahlung im Juni 2023 war Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis am 1. Mai 2023 bestand und im Zeitraum von Januar bis Mai 2023 an mindestens einem Tag Anspruch auf Entgelt bestanden hatte. Für die monatlichen Zahlungen von Juli 2023 bis Februar 2024 verlangte der Tarifvertrag, dass im jeweiligen Bezugsmonat an mindestens einem Tag Anspruch auf Entgelt bestand.
Der Tarifvertrag stellte bestimmte Entgeltersatzleistungen einem Entgeltanspruch gleich, etwa Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Krankengeldzuschuss, Leistungen nach dem Mutterschutzgesetz, Kurzarbeitergeld oder Kinderkrankengeld. Eine vollständige Elternzeit ohne Teilzeitbeschäftigung gehörte jedoch nicht zu diesen privilegierten Tatbeständen. Für Teilzeitbeschäftigte sah der Tarifvertrag eine anteilige Berechnung nach dem Verhältnis der vereinbarten Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit von Vollzeitkräften vor.
Die Klägerin hielt diese Differenzierung für rechtswidrig. Sie argumentierte, die Regelung benachteilige Frauen mittelbar, weil Elternzeit typischerweise häufiger von Frauen in Anspruch genommen werde. Außerdem sei die Leistung kein echtes Entgelt, sondern ein allgemeiner Zuschuss zur Inflationsbewältigung. Das Gericht musste daher klären, welchen Zweck die tarifliche Leistung tatsächlich hatte und ob der Ausschluss während ruhender Arbeitsverhältnisse rechtlich tragfähig war.
Tarifautonomie, Entgeltbezug und Gleichbehandlung bei Inflationsprämien
Das Bundesarbeitsgericht hat die Revisionen beider Seiten zurückgewiesen und im Ergebnis entschieden, dass der Klägerin nur für Dezember 2023 die volle monatliche Sonderzahlung zustand. Im Übrigen blieb ihre Klage erfolglos. Die Entscheidung ist in mehrfacher Hinsicht bedeutsam.
Zunächst hat das Gericht den tariflichen Inflationsausgleich nicht als reine, von jeder Arbeitsleistung gelöste Sozialleistung verstanden. Zwar sollte die Zahlung die gestiegenen Verbraucherpreise abmildern und zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt gewährt werden. Nach Auffassung des Gerichts erschöpft sich der Zweck darin aber nicht. Die Tarifvertragsparteien durften der Leistung einen weiteren Leistungszweck geben und sie an einen bestehenden Entgeltanspruch oder an bestimmte entgeltnahe Ersatzleistungen anknüpfen. Damit erhielt die Sonderzahlung einen gewissen Entgeltcharakter. Sie sollte den Lebensstandard absichern, der durch laufendes Entgelt oder gleichgestellte Leistungen getragen wird.
Entscheidend war daher die Wertung des Gerichts, dass die Tarifvertragsparteien an das aktive Arbeitsverhältnis anknüpfen durften. Ein aktives Arbeitsverhältnis liegt in diesem Zusammenhang vor, wenn jedenfalls an einem Tag im relevanten Zeitraum ein Entgeltanspruch oder ein tariflich gleichgestellter Anspruch bestand. Bei vollständiger Elternzeit ohne Teilzeitarbeit war dies nicht der Fall. Das Ruhen des Arbeitsverhältnisses führte deshalb zum Ausschluss der einmaligen Zahlung und der monatlichen Zahlungen von Juli bis November 2023.
Besonders wichtig ist die Aussage des Gerichts zur behaupteten mittelbaren Diskriminierung. Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine äußerlich neutrale Regel Frauen oder andere geschützte Gruppen tatsächlich besonders stark benachteiligt. Das Bundesarbeitsgericht hat dies hier verneint. Maßgeblich sei nicht nur die Teilgruppe der Beschäftigten in Elternzeit, sondern die Gesamtheit aller vom Ausschluss betroffenen Personen. Dazu gehörten auch andere ruhende Arbeitsverhältnisse und bestimmte Fälle langandauernder Erkrankung ohne weiteren Krankengeldzuschuss. Die Klägerin habe keine belastbaren Tatsachen dazu vorgetragen, dass innerhalb dieser Gesamtgruppe Frauen signifikant stärker betroffen seien als Männer. Allein der Hinweis, dass Elternzeit häufig von Frauen genutzt werde, genügte dem Gericht nicht.
Ebenso verneinte das Gericht einen Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz. Dieser verlangt, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Bei Tarifverträgen ist dabei die Tarifautonomie zu beachten. Tarifautonomie bedeutet das verfassungsrechtlich geschützte Recht von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, Arbeitsbedingungen eigenverantwortlich auszuhandeln. Nach der Entscheidung dürfen Gerichte tarifliche Differenzierungen zwar am Gleichheitssatz messen, müssen aber den Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien respektieren. Im Kernbereich von Entgeltfragen findet deshalb nur eine Willkürkontrolle statt. Eine tarifliche Regelung ist nur dann unwirksam, wenn die Differenzierung evident sachwidrig ist. Genau das sah das Gericht hier nicht.
Bemerkenswert ist ferner die Auslegung der Dezemberzahlung. Für Dezember 2023 erhielt die Klägerin die volle Sonderzahlung von 220 Euro. Grund war die tarifliche Systematik. Zwar ruhte das Arbeitsverhältnis am ersten Tag des Monats noch vollständig. Ab dem 14. Dezember bestand jedoch aufgrund der vereinbarten Teilzeit in Elternzeit ein Entgeltanspruch, sodass das grundsätzliche Anspruchserfordernis erfüllt war. Der Stichtag am ersten Tag des Monats betraf nach Ansicht des Gerichts nur die Höhe des Anspruchs, nicht das Entstehen des Anspruchs selbst. Für die Höhe kam es wiederum auf die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit an. Da am 1. Dezember arbeitsvertraglich noch die ursprüngliche Vollzeitvereinbarung fortbestand und die Elternzeit diese Vereinbarung nicht aufhob, war für Dezember die volle Zahlung geschuldet.
Für Januar und Februar 2024 blieb es dagegen bei der anteiligen Zahlung. In diesen Monaten bestand eine Teilzeitvereinbarung mit 24 Wochenstunden. Deshalb durfte der Arbeitgeber den monatlichen Inflationsausgleich im Verhältnis 24 zu 39 kürzen. Das Gericht sah darin keinen Verstoß gegen das Verbot der Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten. Nach dem Grundsatz pro rata temporis sind teilbare geldwerte Leistungen grundsätzlich im Verhältnis der Arbeitszeit zu gewähren, wenn der Leistungszweck einen Entgeltbezug aufweist. Genau das bejahte das Gericht.
Praxisfolgen für Kommunen, Mittelstand, Pflegeeinrichtungen und andere Arbeitgeber
Auch wenn die Entscheidung aus dem öffentlichen Dienst stammt, ist ihre Bedeutung weit größer. Viele kleine Unternehmen, mittelständische Betriebe, Pflegeeinrichtungen, soziale Träger, Kliniken, Bildungsträger und auch größere Unternehmensgruppen arbeiten mit kollektiven Vergütungssystemen, Betriebsvereinbarungen oder individualvertraglichen Sonderzahlungsmodellen, die an Stichtage oder Entgeltbezug anknüpfen. Die Entscheidung zeigt, dass Inflationsprämien und vergleichbare Einmalzahlungen rechtssicher differenziert ausgestaltet werden können, wenn der Leistungszweck konsistent geregelt ist.
Für Arbeitgeber folgt daraus vor allem, dass Formulierungen zum Anspruchstatbestand sauber zwischen dem Entstehen des Anspruchs und dessen Höhe unterscheiden müssen. Gerade bei Beschäftigten in Elternzeit, Mutterschutz, Krankheit, Pflegezeit oder Sonderurlaub können ungenaue Stichtagsklauseln zu erheblichen Auslegungsrisiken führen. Wer etwa den ersten Tag des Monats als allein entscheidend bezeichnet, riskiert Streit darüber, ob dies den Anspruch insgesamt ausschließt oder nur die Berechnungsquote betrifft. Das Bundesarbeitsgericht hat hier eine differenzierte tarifliche Auslegung vorgenommen. Außerhalb eines Tarifvertrags kann eine unpräzise Formulierung schneller zu Lasten des Arbeitgebers gehen.
Für Personalabteilungen und Lohnabrechnung ist außerdem relevant, dass die Gerichte dem Begriff des aktiven Arbeitsverhältnisses erhebliches Gewicht beimessen. Ein Anspruch auf Sonderzahlungen kann daran geknüpft werden, ob der Arbeitgeber im Bezugszeitraum tatsächlich Entgelt oder gleichgestellte Leistungen schuldet. Das ist gerade für Kommunen, Pflegeeinrichtungen mit Schichtsystemen oder mittelständische Unternehmen mit wechselnden Freistellungsmodellen wichtig. Sonderzahlungen sollten deshalb in den Entgeltabrechnungssystemen eindeutig parametrisiert werden, damit Fälle von Elternzeit mit und ohne Teilzeit, Mutterschutz, Krankengeldzuschuss, Kurzarbeit und Sonderurlaub korrekt unterschieden werden.
Für Steuerberatende und Finanzinstitutionen liegt der praktische Mehrwert vor allem in der Schnittstelle von Arbeitsrecht, Lohnsteuer und Prozessrisiko. Die Entscheidung verdeutlicht, dass die steuerliche Begünstigung einer Inflationsprämie den arbeitsrechtlichen Leistungszweck nicht vollständig vorgibt. Auch wenn eine Zahlung steuerlich als Zuschuss zur Abmilderung der Inflation ausgestaltet ist, kann sie arbeitsrechtlich zusätzliche Entgeltbezüge aufweisen. Das ist bei der Gestaltung von Vergütungsmodellen, bei Due Diligence Prüfungen und bei der Bewertung von Rückstellungen für mögliche Nachforderungen zu berücksichtigen.
Für Onlinehändler, Handwerksbetriebe und andere kleine Unternehmen, die keine Tarifverträge anwenden, ist die Entscheidung ebenfalls lehrreich. Sie dürfen Sonderzahlungen nicht beliebig nach Bauchgefühl verteilen. Wenn Sonderprämien an aktive Beschäftigung, Entgeltbezug oder Arbeitszeitumfang geknüpft werden sollen, muss dies vorab transparent, konsistent und diskriminierungsfrei geregelt sein. Besonders sensibel sind Konstellationen mit Elternzeit und Teilzeit, weil hier schnell Diskriminierungsvorwürfe erhoben werden. Die Entscheidung zeigt aber auch, dass nicht jede Ungleichbehandlung automatisch rechtswidrig ist. Entscheidend sind Vergleichsgruppen, Datenbasis und der sachliche Zusammenhang zwischen Leistungszweck und Differenzierung.
Inflationsausgleich rechtssicher gestalten und Abrechnungsprozesse prüfen
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28.01.2026, 10 AZR 261/24, stärkt die Gestaltungsfreiheit bei tariflichen Sonderzahlungen, setzt aber klare Anforderungen an die innere Logik der Regelung. Ein Inflationsausgleich kann an einen Entgeltanspruch im aktiven Arbeitsverhältnis gebunden werden. Eine vollständige Elternzeit ohne Teilzeittätigkeit muss nicht zwingend einbezogen werden. Zugleich zeigt das Urteil, dass Stichtagsregelungen sorgfältig auszulegen sind und bei Teilzeitbeschäftigung eine anteilige Zahlung rechtlich tragfähig sein kann, wenn der Leistungszweck einen Entgeltbezug hat.
Für Unternehmen, Kommunen, Pflegeeinrichtungen und andere Arbeitgeber ist jetzt der richtige Zeitpunkt, Sonderzahlungsmodelle, Betriebsvereinbarungen und Lohnabrechnungsprozesse auf Widersprüche und Auslegungsrisiken zu überprüfen. Unsere Kanzlei begleitet kleine und mittelständische Unternehmen bei der rechtssicheren Gestaltung und bei der Digitalisierung der Buchhaltung sowie der Prozessoptimierung im Rechnungswesen, wodurch sich regelmäßig spürbare Kostenersparnisse erzielen lassen.
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