Die betriebliche Altersversorgung zählt gerade in kleineren und mittleren Unternehmen zu den zentralen Elementen nachhaltiger Personalpolitik. Die jüngste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28. Oktober 2025 (Az. 3 AZR 35/25) zur Anhebung der Höchstgrenze in einer sogenannten gespaltenen Rentenformel verdeutlicht, dass Arbeitgeber künftig noch sorgfältiger prüfen müssen, ob ihre Versorgungszusagen und deren Parametrierung einer Kontrolle nach dem Maßstab des billigen Ermessens standhalten. Denn wo Unternehmen bislang oft von einem weitgehenden Gestaltungsspielraum ausgingen, sieht das Gericht nun klare Grenzen.
Gesetzlicher Bezug und Hintergrund der Entscheidung zur betrieblichen Altersversorgung
Im Kern ging es um die Auslegung einer Gesamtzusage, die eine betriebliche Altersversorgung in Form einer gespaltenen Rentenformel vorsah. Diese Formel unterscheidet zwischen dem Gehalt unterhalb und oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze, um sogenannte Versorgungslücken abzuschwächen. Die Arbeitgeberin hatte sich in ihrer Versorgungsordnung das Recht vorbehalten, die Höchstgrenze für den oberhalb dieser Grenze liegenden Teil der Versorgung „zu gegebener Zeit“ anzuheben. Das Bundesarbeitsgericht stellte nun klar, dass ein solcher Vorbehalt ein Recht zur Leistungsbestimmung nach § 315 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch darstellt, welches stets nach billigem Ermessen auszuüben ist.
Der Begriff des „billigen Ermessens“ ist im Arbeits- und Zivilrecht von zentraler Bedeutung. Er verpflichtet denjenigen, der über Art, Umfang oder Zeitpunkt einer Leistung entscheidet, die eigenen Interessen gegen die des Vertragspartners angemessen abzuwägen. Es handelt sich also nicht um eine freie Entscheidung, sondern um eine rechtlich überprüfbare Ermessensausübung. Missachtet ein Arbeitgeber diese Anforderungen, kann das Gericht gemäß § 315 Absatz 3 Bürgerliches Gesetzbuch selbst die angemessene Leistung festsetzen.
Rechtliche Einordnung und Maßstäbe der Ermessensausübung
Das Gericht legte die einschlägige Klausel in der Versorgungsordnung eng aus. Es verwarf die Sichtweise der Arbeitgeberin, wonach sie frei über eine Anpassung der Höchstgrenze entscheiden könne. Vielmehr betonte der Dritte Senat, dass der Zweck einer gespaltenen Rentenformel gerade darin bestehe, die Versorgung auch für Spitzengehälter proportional zu wahren. Bleibt die Höchstgrenze über Jahre unverändert, obwohl die Beitragsbemessungsgrenze regelmäßig steigt, verliere der überhöhte Berechnungsfaktor für Einkommensteile oberhalb dieses Wertes seinen Effekt. Damit würde die betriebliche Altersversorgung faktisch ausgehöhlt – ein Ergebnis, das dem Sinn der Zusage widerspricht.
Das Bundesarbeitsgericht hob zudem hervor, dass selbst eine arbeitsvertraglich oder kollektivrechtlich vereinbarte Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers nicht uneingeschränkt gilt. Jede Ausgestaltung, die den gesetzlichen Leitgedanken des § 315 Bürgerliches Gesetzbuch durch die Vereinbarung eines „freien Ermessens“ umgeht, wäre nach § 307 Absatz 1 und 2 Bürgerliches Gesetzbuch als unangemessene Benachteiligung unwirksam. An deren Stelle tritt automatisch die Regelung des § 315 Bürgerliches Gesetzbuch, sodass Gerichte in Streitfällen berechtigt sind, eine objektiv billige Entscheidung zu ersetzen.
Bemerkenswert ist, dass das Bundesarbeitsgericht Leitplanken für die Beurteilung billigen Ermessens vorgibt. Danach könnte ein Verstoß gegen billiges Ermessen etwa vorliegen, wenn der Abstand zwischen ursprünglicher Höchstgrenze und Beitragsbemessungsgrenze um mehr als ein Viertel unterschritten wurde, ohne dass dies wirtschaftlich begründet werden kann. Arbeitgeber dürfen künftige Anpassungen also nicht nach Belieben unterlassen, sondern müssen sowohl wirtschaftliche Zumutbarkeit als auch den Zweck der Zusage im Blick behalten.
Relevanz und praktische Folgen für Unternehmen, Dienstleister und Institutionen
Die Entscheidung betrifft nicht nur Großunternehmen mit komplexen Versorgungssystemen, sondern gerade auch mittelständische Betriebe, Pflegeeinrichtungen und Dienstleistungsunternehmen, die betriebliche Altersversorgung als Instrument der Mitarbeiterbindung nutzen. Wer Versorgungszusagen mit festen Höchstbeträgen oder Indexierungsoptionen anbietet, muss nun sicherstellen, dass diese regelmäßig überprüft und gegebenenfalls angepasst werden. Eine jahrelange Unterlassung solcher Prüfungen kann als Verletzung des billigen Ermessens gelten und erhebliche finanzielle Nachforderungen nach sich ziehen.
Für Steuerberatende und Personalverantwortliche bedeutet das: Interne Prozesse zur Bewertung von Pensionszusagen müssen neu strukturiert werden. Es reicht nicht mehr aus, eine einmal festgelegte Versorgungsordnung als statisch anzusehen. Vielmehr verlangt die Rechtsprechung eine fortlaufende Auseinandersetzung mit der wirtschaftlichen Entwicklung, der Veränderung der Beitragsbemessungsgrenze sowie der Ausgewogenheit zwischen Arbeitgeberinteressen und Beschäftigtenschutz. Gerade im Rahmen der Digitalisierungsbestrebungen vieler Unternehmen kann die systematische Überprüfung dieser Parameter Teil einer automatisierten Compliance-Strategie werden.
Für Banken und Finanzinstitutionen, die Pensionspläne verwalten oder als Treuhänder fungieren, schafft die Entscheidung ebenfalls neue Prüfpflichten. Sie müssen sicherstellen, dass die zugrunde gelegten Parameter den Anforderungen an billiges Ermessen entsprechen und Anpassungen dokumentiert werden. Andernfalls drohen Haftungsrisiken, etwa bei unvollständiger Beratung von Unternehmensmandantinnen und -mandanten. Die Entscheidung stärkt insgesamt die Bedeutung klarer interner Richtlinien und nachvollziehbarer Entscheidungsprozesse.
Auch Onlinehändler oder wachsende Start-ups, die erstmalig betriebliche Altersversorgungssysteme aufbauen, profitieren von der Klarstellung: Vertragsformeln, die unbestimmte Vorbehalte enthalten, sollten künftig so gestaltet sein, dass der Zweck der Leistung – die Sicherung eines angemessenen Versorgungsniveaus – nicht durch starre Höchstbeträge konterkariert wird. Eine sorgfältige rechtliche Beratung ist in diesem Zusammenhang unerlässlich.
Ausblick und Bedeutung für die Unternehmenspraxis
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts zur gespaltenen Rentenformel markiert einen wichtigen Schritt hin zu mehr Transparenz und Fairness in der betrieblichen Altersversorgung. Arbeitgeber müssen verstärkt darauf achten, dass die Ausgestaltung ihrer Versorgungsordnungen mit den gesetzlichen Maßstäben des § 315 Bürgerliches Gesetzbuch im Einklang steht. Wo bislang Autonomie vermutet wurde, tritt nun die Verpflichtung zur gerechten Interessenabwägung. Für Unternehmen bedeutet dies, ihre Versorgungssysteme nicht nur im Lichte der Tarifentwicklung, sondern auch der rechtlichen Angemessenheit regelmäßig zu überprüfen und anzupassen.
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