Tarifliche Sonderregeln zur Mitbestimmung wirken in der Unternehmenspraxis oft lange fort, insbesondere in gewachsenen Konzernstrukturen, Gemeinschaftsbetrieben und historisch entstandenen Organisationsmodellen. Gerade dort, wo mehrere Gesellschaften einen Betrieb gemeinsam führen, stellt sich jedoch die grundlegende Frage, ob ein älterer Tarifvertrag über betriebsverfassungsrechtliche Fragen überhaupt für den gesamten Betrieb gilt. Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.11.2025 zum Aktenzeichen 1 ABR 38/24 schafft hierzu erhebliche Klarheit. Für Unternehmen, Steuerberatende und Finanzinstitutionen ist die Entscheidung deshalb relevant, weil sie die Reichweite tariflicher Mitbestimmungsregeln im Gemeinschaftsbetrieb präzisiert und damit unmittelbare Auswirkungen auf Personalmaßnahmen, interne Zuständigkeiten, Haftungsrisiken und die rechtssichere Organisation von Konzernstrukturen hat.
Gemeinschaftsbetrieb, Versetzung und Tarifvertrag: worum es im Kern geht
Dem Verfahren lag die Versetzung einer Arbeitnehmerin in einem Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen zugrunde. Ein Gemeinschaftsbetrieb ist ein einheitlich geführter Betrieb mehrerer rechtlich selbstständiger Unternehmen. Kennzeichnend ist, dass die wesentlichen Funktionen der Betriebsleitung in sozialen und personellen Angelegenheiten gemeinsam ausgeübt werden. Im Streitfall wurde der Betriebsrat über die Versetzung unter Berufung auf die gesetzlichen Regeln des Betriebsverfassungsrechts beteiligt. Der Betriebsrat machte jedoch geltend, dass nicht nur die allgemeinen gesetzlichen Mitbestimmungsregeln maßgeblich seien, sondern ein spezieller Tarifvertrag über betriebsverfassungsrechtliche Fragen, der bei Versetzungen eine weitergehende, gleichberechtigte Mitbestimmung vorsehe.
Dieser Tarifvertrag war ursprünglich mit nur einer Gesellschaft abgeschlossen worden, die später Teil eines seit 2003 bestehenden Gemeinschaftsbetriebs mehrerer Konzernunternehmen wurde. Nach einer Kündigung des Tarifvertrags berief sich der Betriebsrat darauf, dass dessen Regelungen jedenfalls nachwirkten. Nachwirkung bedeutet, dass tarifliche Rechtsnormen nach Ablauf eines Tarifvertrags grundsätzlich weitergelten, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Das Bundesarbeitsgericht musste daher klären, ob betriebsverfassungsrechtliche Tarifnormen in einem Gemeinschaftsbetrieb auch dann gelten oder nachwirken können, wenn nicht sämtliche den Gemeinschaftsbetrieb tragenden Unternehmen an diesen Tarifvertrag gebunden sind.
Die Antwort fiel eindeutig aus. Das Gericht stellte im Leitsatz klar, dass Rechtsnormen eines Tarifvertrags über betriebsverfassungsrechtliche Fragen in einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen nur dann gelten, wenn sämtliche den gemeinsamen Betrieb bildenden Unternehmen daran gebunden sind. Damit hat das Bundesarbeitsgericht eine für die Praxis äußerst wichtige Grenzziehung vorgenommen. Historisch gewachsene Tarifbindungen einzelner Konzern- oder Holdinggesellschaften reichen für den gesamten Gemeinschaftsbetrieb nicht aus.
Tarifbindung im Gemeinschaftsbetrieb: warum das Bundesarbeitsgericht die Geltung verneint
Die Begründung des Gerichts knüpft an das besondere Wesen betriebsverfassungsrechtlicher Normen an. Solche Normen regeln nicht den individuellen Inhalt einzelner Arbeitsverhältnisse, sondern das kollektive Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Belegschaft. Sie betreffen also die Organisation der Betriebsverfassung, insbesondere Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Nach der Rechtsprechung können diese Normen im Betrieb nur einheitlich gelten. Genau an diesem Punkt setzt die Entscheidung an.
In einem Gemeinschaftsbetrieb liegt die betriebliche Leitungsmacht nicht bei nur einer Gesellschaft, sondern bei allen beteiligten Unternehmen gemeinsam. Arbeitgeber im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn ist daher nicht lediglich der jeweilige Vertragsarbeitgeber des einzelnen Mitarbeiters, sondern die Gesamtheit der Unternehmen, die den Betrieb einheitlich führen. Wenn aber die Organisationsgewalt gemeinschaftlich ausgeübt wird, können tarifliche Regelungen über betriebsverfassungsrechtliche Fragen nach Auffassung des Gerichts auch nur dann normative Wirkung entfalten, wenn alle diese Unternehmen tarifgebunden sind.
Das Gericht hat weiter herausgearbeitet, dass die bloße Tarifbindung einer einzelnen Gesellschaft nicht auf die übrigen Unternehmen eines Gemeinschaftsbetriebs ausstrahlt. Weder die Entstehung des Gemeinschaftsbetriebs noch konzernrechtliche Verflechtungen führen automatisch dazu, dass weitere Gesellschaften Partei des Tarifvertrags werden. Auch eine spätere Änderung des Tarifvertrags genügt nicht, wenn auf Arbeitgeberseite weiterhin nur eine Gesellschaft als Vertragspartei auftritt. Das Bundesarbeitsgericht betont insoweit die Bedeutung der Schriftform und der klaren Identifizierbarkeit der Tarifvertragsparteien. Soll ein Unternehmen beim Abschluss eines Tarifvertrags zugleich andere Gesellschaften vertreten, muss dies mit der für Tarifverträge erforderlichen Eindeutigkeit aus der Vertragsurkunde hervorgehen. Daran fehlte es im entschiedenen Fall.
Besonders praxisrelevant ist die Aussage zur Nachwirkung. Das Bundesarbeitsgericht verneint eine Nachwirkung der tariflichen Mitbestimmungsnormen nicht etwa deshalb, weil betriebsverfassungsrechtliche Normen generell nicht nachwirken könnten. Vielmehr stellt es darauf ab, dass eine Nachwirkung begrifflich voraussetzt, dass die Norm zuvor im Betrieb überhaupt unmittelbar und zwingend gegolten hat. Genau das war hier nicht der Fall, weil der Tarifvertrag zu keinem Zeitpunkt für alle am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Unternehmen galt. Wo es schon an einer wirksamen Geltung im gesamten Betrieb fehlt, kann später auch nichts für den gesamten Betrieb nachwirken.
Daneben bestätigt die Entscheidung einen weiteren wichtigen Grundsatz. Wenn der Betriebsrat die Aufhebung einer personellen Maßnahme in einem Gemeinschaftsbetrieb verlangt, muss sich der Antrag grundsätzlich gegen alle den Gemeinschaftsbetrieb tragenden Unternehmen richten. Ein einzelnes Unternehmen ist insoweit nicht allein passivlegitimiert, also nicht allein der richtige Verfahrensgegner. Auch das hat erhebliche Relevanz für die Verfahrensführung und für die interne Abstimmung in Konzernen.
Was die Entscheidung für Mittelstand, Konzerne, Pflegeeinrichtungen und Onlinehändler bedeutet
Für kleine und mittelständische Unternehmen ist die Entscheidung vor allem dort bedeutsam, wo mehrere Gesellschaften aus haftungsrechtlichen, organisatorischen oder steuerlichen Gründen arbeitsteilig zusammenwirken. Das betrifft nicht nur klassische Industriekonzerne, sondern auch Familienunternehmen mit Betriebsaufspaltungen, Unternehmensgruppen im Handel, Logistikunternehmen, Pflegeeinrichtungen mit Servicegesellschaften oder digitale Geschäftsmodelle, bei denen Personal, Verwaltung und operative Einheiten auf mehrere Gesellschaften verteilt sind. Sobald ein Gemeinschaftsbetrieb vorliegt, ist sorgfältig zu prüfen, welche kollektivrechtlichen Regelungen tatsächlich für den gesamten Betrieb gelten.
Für Personalverantwortliche folgt daraus, dass ältere Haustarifverträge oder Sondervereinbarungen nicht vorschnell auf den gesamten Gemeinschaftsbetrieb übertragen werden dürfen. Wer sich bei Versetzungen, Eingruppierungen, Umsetzungen oder anderen mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen auf die falsche kollektivrechtliche Grundlage stützt, riskiert unnötige Konflikte mit dem Betriebsrat, fehlerhafte Verfahren und zeitaufwendige Beschlussverfahren. Ebenso wichtig ist die Erkenntnis, dass im Gemeinschaftsbetrieb sämtliche beteiligten Unternehmen in die rechtliche Prüfung einbezogen werden müssen. Das betrifft die Vertragsdokumentation ebenso wie die Zuständigkeitsordnung in HR, Legal und Compliance.
Für Steuerberatende und Finanzinstitutionen ist die Entscheidung deshalb relevant, weil gesellschaftsrechtliche und steuerliche Strukturen häufig arbeitsrechtliche Nebenfolgen auslösen. Wird ein Betrieb aus steuerlichen oder bilanziellen Gründen auf mehrere Gesellschaften verteilt, kann dies zu einem Gemeinschaftsbetrieb führen. Dann genügt es nicht, nur die steuerliche oder finanzielle Zweckmäßigkeit der Struktur zu betrachten. Es muss auch geprüft werden, ob tarifliche Bindungen konzernweit konsistent sind oder ob gerade keine einheitliche tarifliche Grundlage besteht. Bei Due Diligence Prüfungen, Restrukturierungen, Carve outs und Finanzierungen sollte dieser Punkt künftig noch stärker berücksichtigt werden.
Für spezialisierte Branchen wie Pflegeeinrichtungen, Klinikverbünde oder Onlinehändler mit Fulfillment, Kundenservice und Verwaltung in getrennten Gesellschaften ist die Entscheidung ebenfalls von hoher Bedeutung. In solchen Strukturen werden Funktionen oft zentralisiert, während die Arbeitsverhältnisse auf verschiedene Arbeitgeber verteilt sind. Entsteht daraus ein Gemeinschaftsbetrieb, lassen sich betriebsverfassungsrechtliche Tarifnormen nur dann betriebseinheitlich anwenden, wenn alle beteiligten Gesellschaften wirksam tarifgebunden sind. Das spricht in der Praxis für eine genaue Bestandsaufnahme der Tariflandschaft und für belastbare Dokumentation der Leitungsstrukturen.
Rechtssicherheit bei Versetzungen und Konzernstrukturen
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.11.2025, 1 ABR 38/24, stärkt die dogmatische Klarheit im Betriebsverfassungsrecht und setzt zugleich ein deutliches Signal für die Unternehmenspraxis. In einem Gemeinschaftsbetrieb gelten tarifliche Normen zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragen nur dann, wenn alle den Betrieb gemeinsam führenden Unternehmen tarifgebunden sind. Eine bloße Bindung einzelner Gesellschaften reicht nicht aus, und ohne vorherige wirksame Geltung kommt auch eine Nachwirkung nicht in Betracht. Für Versetzungen und andere personelle Maßnahmen bedeutet das mehr Rechtssicherheit, aber auch höheren Prüfungsbedarf bei gewachsenen Konzern- und Beteiligungsstrukturen.
Unternehmen sollten bestehende Gemeinschaftsbetriebe, Tarifbindungen und interne Zuständigkeiten deshalb zeitnah überprüfen und sauber dokumentieren. Gerade für kleine und mittelständische Unternehmen zahlt sich eine klare, digital gestützte Prozessstruktur in Personalverwaltung und Buchhaltung aus, weil sie Rechtsrisiken senkt und Abstimmungsaufwand reduziert. Unsere Kanzlei begleitet Mandanten vom kleinen Unternehmen bis zum Mittelstand bei der rechtssicheren Prozessoptimierung, insbesondere an den Schnittstellen von Arbeitsorganisation, Buchhaltung und Digitalisierung, und erschließt dabei regelmäßig erhebliche Kostenersparnisse durch effizientere Abläufe.
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