Wenn Unternehmen auf einen schwerwiegenden Pflichtverstoß reagieren müssen, entscheidet oft nicht nur der Inhalt des Vorwurfs über den Bestand einer Kündigung, sondern vor allem die Geschwindigkeit und Sorgfalt der internen Aufklärung. Genau das zeigt die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 04.12.2025 mit dem Aktenzeichen 2 AZR 55/25. Für Arbeitgeber besonders relevant ist die Aussage, dass genehmigter Erholungsurlaub eine Kontaktaufnahme mit dem betroffenen Arbeitnehmer nicht von vornherein ausschließt. Wer während des Urlaubs schlicht untätig bleibt, riskiert deshalb, die Ausschlussfrist für eine außerordentliche Kündigung zu versäumen.
Außerordentliche Kündigung im Urlaub: Sachverhalt, Fristen und rechtlicher Hintergrund
Dem Verfahren lag der Vorwurf einer sexuellen Belästigung unter Kollegen zugrunde. Der betroffene Arbeitnehmer war seit vielen Jahren beschäftigt und nach den Angaben der Parteien jedenfalls aufgrund einer tarifvertraglich in Bezug genommenen Regelung ordentlich nicht mehr kündbar. Der Arbeitgeber erfuhr am 27. April 2023 von den Vorwürfen. Der Arbeitnehmer befand sich zu diesem Zeitpunkt zunächst in Ruhezeit und anschließend bis zum 21. Mai 2023 im genehmigten Erholungsurlaub. Erst nach der Rückkehr aus dem Urlaub wurde er mit den Vorwürfen konfrontiert und zu einem Personalgespräch eingeladen. Nach Anhörung des Betriebsrats sprach der Arbeitgeber am 6. Juni 2023 eine außerordentliche fristlose Kündigung sowie hilfsweise eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist aus.
Im Zentrum stand damit die Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Diese Vorschrift begrenzt das Recht zur außerordentlichen Kündigung zeitlich streng. Eine außerordentliche Kündigung ist nur innerhalb von zwei Wochen zulässig, nachdem der Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Diese Frist dient der Rechtssicherheit. Der Arbeitgeber soll zügig entscheiden, ob ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zumutbar ist. Längeres Zuwarten spricht gerade dagegen.
Für die Praxis besonders wichtig ist der Unterschied zwischen bloßen Verdachtsmomenten und einer hinreichend vollständigen Tatsachengrundlage. Solange der Arbeitgeber den Sachverhalt mit der gebotenen Eile weiter aufklärt, kann der Fristbeginn hinausgeschoben sein. Dazu kann auch die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers gehören. Gerade bei einer Verdachtskündigung ist eine solche Anhörung regelmäßig unverzichtbar. Sie gibt dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme und schützt zugleich den Arbeitgeber davor, auf unvollständiger Tatsachengrundlage zu kündigen.
Das Problem im entschiedenen Fall lag nicht darin, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anhören wollte. Problematisch war vielmehr, dass er damit bis nach dem Urlaub wartete, ohne zuvor überhaupt einen Kontaktversuch zu unternehmen. Das Bundesarbeitsgericht hatte daher zu klären, ob der Urlaub als solcher einen ausreichenden Grund darstellt, die Anhörung über Wochen hinauszuschieben.
Kontaktaufnahme während des Urlaubs: Warum das Bundesarbeitsgericht die Frist als versäumt ansah
Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision des Arbeitgebers zurückgewiesen und die außerordentlichen Kündigungen als unwirksam angesehen. Maßgeblich war, dass die Kündigungserklärungsfrist nicht eingehalten wurde. Nach Auffassung des Gerichts hatte der Arbeitgeber die von ihm selbst für erforderlich gehaltene Anhörung des Arbeitnehmers nicht mit der gebotenen Eile betrieben.
Die Richter stellen zunächst klar, dass eine Anhörung des Arbeitnehmers innerhalb kurzer Frist eingeleitet werden muss. Im Regelfall darf dieser Zeitraum nicht mehr als eine Woche betragen, sofern keine besonderen Umstände vorliegen. Besondere Umstände können etwa dann gegeben sein, wenn eine Kontaktaufnahme objektiv unmöglich oder unzumutbar ist. Das kann bei Urlaub in einer abgelegenen Region ohne Kommunikationsmöglichkeiten der Fall sein oder wenn eine Vorabinformation die Aufklärung konkret gefährden würde. Solche Umstände hatte der Arbeitgeber hier jedoch nicht dargelegt.
Von besonderer Tragweite ist die Aussage des Gerichts zum Erholungsurlaub. Weder aus dem Bundesurlaubsgesetz noch aus dem Unionsrecht folgt nach der Entscheidung ein absolutes Kontaktverbot während des Urlaubs. Der Urlaub dient zwar der Erholung, begründet aber keine vollständige Abschirmung von jeder Kommunikation mit dem Arbeitgeber. Eine Kontaktaufnahme zur Anhörung ist nach Auffassung des Gerichts nicht mit einer Arbeitsleistung gleichzusetzen. Selbst wenn der Arbeitnehmer auf eine Anfrage reagiert, erfüllt er damit allenfalls eine Nebenpflicht oder kommt einer Obliegenheit nach. Die Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis steht gerade nicht im Raum.
Das Gericht betont zugleich den Ausgleich widerstreitender Interessen. Einerseits ist auf den Erholungszweck des Urlaubs Rücksicht zu nehmen. Andererseits verlangt das Gesetz eine rasche Sachverhaltsaufklärung. Deshalb darf ein Arbeitgeber nicht allein wegen des Urlaubs wochenlang untätig bleiben. Vielmehr muss er innerhalb angemessener Frist zumindest versuchen, den Arbeitnehmer zu erreichen und zu klären, ob dieser zu einer Mitwirkung an der Aufklärung bereit ist. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer anschließend selbst disponieren kann, ob und wie er reagiert. Lehnt er eine Stellungnahme unter Hinweis auf den Urlaub ab oder ist er nicht erreichbar, können darin besondere Umstände liegen, die ein weiteres Zuwarten rechtfertigen.
Im konkreten Fall war nach den Feststellungen des Gerichts eine Kommunikation über das dienstliche Mobiltelefon grundsätzlich möglich. Auch ein Kontaktversuch per Post an die Privatanschrift wäre denkbar gewesen. Dass der Arbeitnehmer während Ruhezeit und Urlaub nicht verpflichtet war, über das Diensthandy erreichbar zu sein, änderte daran nichts. Denn das Gericht verlangte keine ständige Erreichbarkeit, sondern nur einen rechtzeitigen Versuch des Arbeitgebers, die Anhörung anzustoßen. Gerade dieser Versuch fehlte vollständig. Die schlichte Untätigkeit reichte deshalb nicht aus, um den Fristbeginn hinauszuschieben.
Nebenbei enthält die Entscheidung noch zwei weitere prozessual interessante Punkte. Eine Umdeutung der verfristeten außerordentlichen Kündigungen in eine ordentliche Kündigung kam schon deshalb nicht in Betracht, weil der Betriebsrat nur zu außerordentlichen Kündigungen angehört worden war. Außerdem blieb der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis bestehen, weil die Berufung insoweit nicht ausreichend begründet worden war. Ein Zwischenzeugnis ist ein vorläufiges qualifiziertes Zeugnis während eines noch bestehenden Arbeitsverhältnisses und kann bei einem laufenden Kündigungsstreit eigenständig verlangt werden.
Praxisfolgen für Unternehmen, Pflegeeinrichtungen, Mittelstand und HR-Abteilungen
Für kleine Unternehmen, mittelständische Betriebe, Pflegeeinrichtungen, Verkehrsunternehmen, produzierende Unternehmen und auch Onlinehändler ist die Entscheidung vor allem ein Organisationssignal. Wer personelle Pflichtverstöße untersucht, braucht belastbare und schnelle Abläufe. Das gilt besonders in Branchen mit Schichtbetrieb, mobilen Beschäftigten, Außendienst, Filialstrukturen oder hoher Urlaubsdichte. Sobald ein erheblicher Vorwurf bekannt wird, müssen Personalabteilung, Führungskraft und gegebenenfalls Compliance oder Geschäftsleitung klären, welche Informationen bereits gesichert sind, welche Anhörung erforderlich ist und auf welchem Weg der Kontakt rechtssicher dokumentiert werden kann.
Die Entscheidung bedeutet nicht, dass Arbeitnehmer im Urlaub umfassend verfügbar sein müssen. Ebenso wenig dürfen Arbeitgeber den Erholungsurlaub beliebig stören. Praktisch verlangt das Urteil aber, dass Unternehmen einen angemessenen, zurückhaltenden und dokumentierten Kontaktversuch erwägen. Das kann je nach Sachlage per Brief, E Mail oder Telefon geschehen. Wichtig ist weniger die Form als die Nachweisbarkeit, die Verhältnismäßigkeit und die zeitliche Nähe zum Bekanntwerden des Vorwurfs.
Gerade für mittelständische Arbeitgeber liegt hier ein typisches Risiko. Häufig werden Vorfälle zunächst informell besprochen, dann intern weitergereicht und erst später juristisch eingeordnet. Dadurch verstreicht wertvolle Zeit. Wenn zusätzlich Urlaubszeiten, Abwesenheiten oder Vertretungslücken hinzukommen, wird die Fristenkontrolle schnell unsicher. Für Pflegeeinrichtungen oder andere personalintensive Branchen ist das besonders heikel, weil dort Vorwürfe häufig sensible Bereiche wie den Schutz von Beschäftigten, Patienten oder Bewohnern betreffen. Auch in spezialisierten Unternehmen mit hohem Reputationsrisiko muss die Aufklärung einerseits sorgfältig, andererseits ohne vermeidbare Leerlaufzeiten erfolgen.
Für Finanzinstitutionen und Steuerberatende ist die Entscheidung ebenfalls relevant, weil arbeitsrechtliche Fehlentscheidungen regelmäßig wirtschaftliche Folgekosten auslösen. Unwirksame Kündigungen führen zu Vergütungsnachzahlungen, Prozesskosten, Rückstellungen und nicht selten zu organisatorischen Belastungen in der Personalsteuerung. Zudem zeigt der Fall, dass saubere Dokumentation und prozessuale Präzision über Erfolg oder Misserfolg entscheiden können. Das betrifft nicht nur Kündigungen selbst, sondern auch die Betriebsratsanhörung, die Begründung von Rechtsmitteln und den Umgang mit Nebenansprüchen wie dem Zwischenzeugnis.
Unternehmen sollten deshalb ihre internen Abläufe darauf ausrichten, dass Verdachtsfälle sofort in einen strukturierten Prüfprozess überführt werden. Wer digitale Aktenführung, klar definierte Eskalationswege, standardisierte Anhörungsschreiben und eine verlässliche Fristenüberwachung nutzt, reduziert das Risiko deutlich. Besonders in dezentralen Organisationen ist eine digitale Personalorganisation kein Komfortthema, sondern ein entscheidender Baustein rechtssicherer Unternehmensführung.
Rechtssichere Kündigungsprozesse verlangen Tempo und saubere Dokumentation
Die Entscheidung 2 AZR 55/25 macht deutlich, dass der Urlaub eines Arbeitnehmers die Anforderungen an eine zügige Sachverhaltsaufklärung nicht suspendiert. Ein absolutes Kontaktverbot während des Erholungsurlaubs gibt es nicht. Arbeitgeber müssen den Erholungszweck respektieren, dürfen aber nicht untätig bleiben, wenn sie sich die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung offenhalten wollen. Wer keinen rechtzeitigen Kontaktversuch unternimmt und die Anhörung erst Wochen später einleitet, riskiert die Unwirksamkeit der Kündigung allein aus Fristgründen.
Für Unternehmen ist das ein klarer Hinweis, arbeitsrechtliche Prozesse enger mit digitaler Fristenkontrolle, sauberer Dokumentation und standardisierten Abläufen zu verzahnen. Genau dabei begleiten wir kleine und mittelständische Unternehmen mit einem besonderen Fokus auf Digitalisierung, Prozessoptimierung in der Buchhaltung und effiziente Verwaltungsabläufe, die nicht nur rechtliche Risiken senken, sondern regelmäßig auch erhebliche Kostenersparnisse ermöglichen.
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