Eine Kündigung führt in der Praxis häufig dazu, dass Arbeitgeber Beschäftigte sofort oder für den Rest der Kündigungsfrist aus dem Betrieb herausnehmen möchten. Gerade bei Mitarbeitenden mit Kundenkontakt, Zugang zu sensiblen Daten oder überlassenem Dienstwagen erscheint das wirtschaftlich nachvollziehbar. Die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.03.2026 zum Aktenzeichen 5 AZR 108/25 zeigt jedoch sehr deutlich, dass pauschale Freistellungsklauseln in vorformulierten Arbeitsverträgen rechtlich riskant sind. Für Unternehmen ist das besonders relevant, weil an einer Freistellung oft weitere Vergütungsbestandteile hängen, etwa die private Nutzung eines Dienstwagens als geldwerter Vorteil, also als steuerlich und sozialversicherungsrechtlich zu berücksichtigender Bestandteil des Arbeitsentgelts.
Dem Verfahren lag ein typischer Fall aus dem Vertriebsalltag zugrunde. Ein Arbeitnehmer im Außendienst hatte selbst gekündigt. Der Arbeitsvertrag sah formularmäßig vor, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer Kündigung unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freistellen darf. Parallel regelte der Dienstwagenvertrag, dass die dienstliche und private Nutzung des Fahrzeugs mit Frist widerrufen werden kann, wenn ein sachlicher Grund vorliegt, insbesondere bei Freistellung. Nach der Freistellung verlangte die Arbeitgeberin die Herausgabe des Fahrzeugs. Der Arbeitnehmer verlangte daraufhin eine Nutzungsausfallentschädigung für die entgangene Privatnutzung während eines Teils der Kündigungsfrist.
Das Bundesarbeitsgericht hat das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Entscheidend ist dabei nicht nur das prozessuale Ergebnis, sondern vor allem die inhaltliche Leitlinie: Eine Allgemeine Geschäftsbedingung, die den Arbeitgeber pauschal berechtigt, den Arbeitnehmer bei einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeitspflicht freizustellen, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist unwirksam. Gleichzeitig hat das Gericht klargestellt, dass eine Widerrufsklausel zur Privatnutzung des Dienstwagens nicht schon deshalb unwirksam ist, weil sie an eine Freistellung anknüpft. Maßgeblich ist vielmehr, ob die konkrete Freistellung ihrerseits rechtmäßig war.
Freistellung bei Kündigung und Dienstwagenüberlassung im Vertragsgefüge
Für die arbeitsrechtliche Einordnung ist zunächst wichtig, dass das Bundesarbeitsgericht die private Nutzung eines Dienstwagens als Teil der Arbeitsvergütung behandelt. Die Überlassung ist kein bloßer Nebenvorteil, sondern regelmäßig zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung. Deshalb kann der Entzug der Privatnutzung wirtschaftlich einem Vergütungseingriff gleichkommen. Das ist für Arbeitgeber, Steuerberatende und Finanzinstitutionen gleichermaßen bedeutsam, weil arbeitsrechtliche Gestaltung, Entgeltabrechnung und steuerliche Behandlung hier eng zusammenhängen.
Im Zentrum stand die Frage, ob der Arbeitgeber sich in einem vorformulierten Arbeitsvertrag das Recht vorbehalten darf, im Kündigungsfall stets freizustellen. Vorformulierte Vertragsbedingungen unterliegen der Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind Vertragsklauseln, die für eine Vielzahl von Fällen vorformuliert sind und von einer Vertragspartei gestellt werden. Solche Klauseln sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.
Das Gericht knüpft an den anerkannten Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers an. Dieser Anspruch bedeutet, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht nur Vergütung verlangen kann, sondern auch vertragsgemäß beschäftigt werden muss. Dieser Anspruch ist Ausdruck des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und hat deshalb nicht nur wirtschaftliche, sondern auch ideelle Bedeutung. Der bloße Ausspruch einer Kündigung beseitigt dieses Interesse nicht. Das gilt nach der Entscheidung ausdrücklich auch dann, wenn der Arbeitnehmer selbst gekündigt hat.
AGB Kontrolle, Beschäftigungsanspruch und Grenzen pauschaler Freistellung
Die eigentliche Tragweite der Entscheidung liegt in der differenzierten Begründung. Das Bundesarbeitsgericht hält die Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag für unwirksam, weil sie ohne jede Einzelfallprüfung jede Kündigung genügen lässt. Eine solche Regelung verschiebt das vertragliche Gleichgewicht einseitig zugunsten des Arbeitgebers. Sie nimmt dem Arbeitnehmer von vornherein die Möglichkeit, seinen Beschäftigungsanspruch bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses durchzusetzen oder ein besonderes Interesse an der Weiterbeschäftigung geltend zu machen.
Der Senat erkennt zwar ausdrücklich an, dass Arbeitgeber legitime Interessen an einer Freistellung haben können. Dazu zählen der Schutz von Geschäftsgeheimnissen, die Vermeidung von Störungen im Betriebsablauf, die Abwehr von Wettbewerbsrisiken oder Situationen, in denen eine weitere Beschäftigung organisatorisch oder rechtlich nicht sinnvoll möglich ist. Diese Interessen rechtfertigen aber keine pauschale formularmäßige Lösung für jeden Kündigungsfall. Erforderlich ist vielmehr eine konkrete Abwägung der wechselseitigen Interessen.
Besonders praxisrelevant ist, dass das Gericht die Dienstwagenklausel anders bewertet als die Freistellungsklausel. Der Widerruf der Privatnutzung bei berechtigter Freistellung kann wirksam vereinbart werden. Die Klausel im Dienstwagenvertrag genügte nach Auffassung des Gerichts den Anforderungen an Transparenz und Zumutbarkeit. Transparenz bedeutet hier, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, aus welcher Richtung ein Widerruf droht und welche wirtschaftlichen Folgen damit verbunden sind. Zumutbarkeit liegt vor, wenn der Widerruf an einen sachlichen Grund anknüpft und als Anpassungsinstrument nicht willkürlich ausgestaltet ist.
Damit ist die Unterscheidung klar: Nicht jede an eine Freistellung gekoppelte Dienstwagenregelung ist problematisch. Problematisch ist vielmehr die vorgelagerte Annahme, der Arbeitgeber dürfe sich durch Standardklausel immer freistellen. Ist die Freistellung im konkreten Einzelfall rechtmäßig, kann auch der Widerruf der Privatnutzung wirksam sein. Ob das im Streitfall tatsächlich so war, konnte das Bundesarbeitsgericht mangels ausreichender Tatsachenfeststellungen noch nicht abschließend entscheiden. Deshalb wurde zurückverwiesen.
Für die Vertragsgestaltung folgt daraus, dass Unternehmen zwischen abstrakter Vertragsklausel und konkreter Ausübung von Rechten unterscheiden müssen. Die pauschale Freistellungsklausel scheitert an der Inhaltskontrolle. Die Möglichkeit einer einseitigen Freistellung kann aber außerhalb einer unwirksamen Klausel weiterhin bestehen, wenn im konkreten Fall überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers vorliegen. Genau diese Einzelfallprüfung wird künftig noch stärker in den Mittelpunkt rücken.
Praxisfolgen für Mittelstand, Pflegeeinrichtungen, Vertrieb und Onlinehandel
Die Entscheidung betrifft nicht nur klassische Vertriebsunternehmen mit Firmenwagen, sondern einen breiten Kreis von Arbeitgebern. Für kleine Unternehmen und mittelständische Betriebe ist sie deshalb wichtig, weil dort häufig mit standardisierten Vertragsmustern gearbeitet wird, die seit Jahren unverändert verwendet werden. Enthalten diese Muster pauschale Freistellungsrechte bei jeder Kündigung, besteht akuter Anpassungsbedarf. Das gilt ebenso für Pflegeeinrichtungen, technische Dienstleister, Beratungsunternehmen, Handwerksbetriebe und Onlinehändler, wenn Beschäftigte Zugang zu Kundendaten, Tourenplanung, Preislisten oder internen Systemen haben.
Besonders im Außendienst und in leitungsnahen Funktionen ist der Dienstwagen oft Bestandteil des Vergütungspakets. Wird bei einer Freistellung das Fahrzeug entzogen, kann dies zu Zahlungsansprüchen führen, wenn die Freistellung selbst nicht tragfähig begründet ist. Für die Entgeltabrechnung hat das unmittelbare Folgen. Solange die Privatnutzung besteht, ist der geldwerte Vorteil regelmäßig weiterhin zu berücksichtigen. Fällt die Nutzungsmöglichkeit wirksam weg, verändert sich auch die lohnsteuerliche und sozialversicherungsrechtliche Behandlung. Deshalb müssen Personalabteilung, Lohnbuchhaltung und Rechtsfunktion eng abgestimmt arbeiten.
Finanzinstitutionen und kreditgebende Banken sollten die Entscheidung ebenfalls im Blick behalten. Arbeitsrechtliche Risiken aus standardisierten Vertragsklauseln sind zwar auf den ersten Blick kein klassisches Finanzierungsthema, sie können aber Rückstellungen, Personalkosten und Compliance Bewertungen beeinflussen. In arbeitsintensiven Geschäftsmodellen oder bei starkem Außendienstanteil kann die fehlerhafte Handhabung von Freistellungen zu einer Vielzahl gleichgelagerter Ansprüche führen.
Für die Praxis empfiehlt sich vor allem eine saubere Dokumentation der Gründe, wenn eine Freistellung im Einzelfall erforderlich erscheint. Wer sich auf Geheimnisschutz, Kundenabwerberisiken, Wettbewerbsgefahren oder organisatorische Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung stützen will, muss diese Gesichtspunkte konkret darlegen können. Eine bloße Berufung auf die ausgesprochene Kündigung genügt gerade nicht. Das ist für mittelständische Unternehmen mit knappen Personalressourcen besonders wichtig, weil informelle Entscheidungen ohne belastbare Dokumentation im Streitfall regelmäßig nicht ausreichen.
Rechtssichere Freistellung und klare Dienstwagenregelungen als Handlungsauftrag
Die Entscheidung 5 AZR 108/25 vom 25.03.2026 setzt einen klaren Maßstab: Eine pauschale Freistellung bei Kündigung per Allgemeiner Geschäftsbedingung ist unwirksam, auch wenn der Arbeitgeber die Vergütung fortzahlt. Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers bleibt bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich bestehen und darf nicht formularmäßig leergeräumt werden. Zugleich bestätigt das Bundesarbeitsgericht, dass der Widerruf der privaten Dienstwagennutzung bei einer berechtigten Freistellung rechtlich möglich sein kann. Für die Wirksamkeit kommt es daher maßgeblich auf die Rechtmäßigkeit der Freistellung im konkreten Einzelfall an.
Unternehmen sollten ihre Arbeitsverträge, Dienstwagenrichtlinien und Prozesse bei Kündigungen jetzt überprüfen und die Schnittstellen zwischen Personal, Lohnabrechnung und Compliance neu abstimmen. Unsere Kanzlei begleitet kleine und mittelständische Unternehmen dabei, Vertrags- und Buchhaltungsprozesse rechtssicher und digital effizient aufzustellen. Ein Schwerpunkt liegt auf der Prozessoptimierung in der Buchhaltung und der Digitalisierung, mit der für Mandanten vom kleinen Betrieb bis zum mittelständischen Unternehmen regelmäßig erhebliche Kostenersparungen verbunden sind.
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