Entgelttransparenz und Gleichbehandlung im Fokus der Rechtsprechung
Mit seiner Entscheidung vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die arbeitsrechtliche Diskussion um Entgeltgleichheit zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auf eine neue Ebene gehoben. Der achte Senat konkretisierte darin die Voraussetzungen, unter denen sich Beschäftigte auf Entgeltgleichheit berufen können, und stärkte zugleich die praktische Durchsetzbarkeit entsprechender Ansprüche. Das Urteil hat erhebliche Relevanz für Arbeitgeber, egal ob Start-up, mittelständischer Onlinehändler oder Pflegeeinrichtung mit komplexen Vergütungsstrukturen.
Zugrunde lag dem Verfahren eine Klage einer langjährig beschäftigten weiblichen Führungskraft, die geltend machte, über Jahre hinweg ein niedrigeres Gehalt erhalten zu haben als ein männlicher Kollege in einer gleichwertigen Position. Das Gericht befasste sich mit der Auslegung der unionsrechtlichen Regelung in Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union und des Entgelttransparenzgesetzes. Dabei kam es zu einer richtungsweisenden Klarstellung, dass sich ein Entgeltgleichheitsanspruch nicht zwingend auf eine Gruppe, sondern auf eine einzelne Vergleichsperson stützen kann – der sogenannte Paarvergleich. Diese präzise Definition des Vergleichsmaßstabs ist ein Meilenstein in der Bekämpfung geschlechtsbezogener Entgeltdiskriminierung.
Rechtliche Bewertung und Bedeutung des Paarvergleichs
Das Gericht führte aus, dass eine Entgeltgleichheitsklage bereits dann schlüssig ist, wenn die klagende Person darlegt und beweist, dass sie für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit ein niedrigeres Entgelt als eine Person des anderen Geschlechts erhält. Diese Beweiskonstellation bewirkt eine gesetzliche Vermutung der Diskriminierung, die der Arbeitgeber nur durch klare, objektiv nachvollziehbare Gründe widerlegen kann. Ein Nachweis einer „überwiegenden Wahrscheinlichkeit“ einer Diskriminierung ist demnach nicht erforderlich. Damit bekräftigt das BAG die unmittelbare Geltung des EU-Rechts, das einen effektiven Schutz gegen Benachteiligung verlangt.
Arbeitgeber müssen künftig sehr viel genauer begründen können, weshalb Unterschiede in der Vergütung bestehen. Zulässige Differenzierungsgründe können etwa die Qualität der Arbeitsleistung, die Erfahrung oder der Umfang der Führungsverantwortung sein. Gleichzeitig betonte der Senat, dass Arbeitgeber mit intransparenten Vergütungssystemen ein erhöhtes Risiko tragen, dass Diskriminierung unterstellt wird. Gerade bei variablen Vergütungsbausteinen wie Bonuszahlungen, virtuellen Aktien oder betrieblicher Altersversorgung hat das Gericht klargestellt, dass all diese Komponenten Teil des Entgelts sind und daher dem Gleichbehandlungsgrundsatz unterliegen.
Die Entscheidung ist auch datenschutzrechtlich interessant. Sie bejaht ausdrücklich die Zulässigkeit, personenbezogene Daten eines namentlich benannten Vergleichskollegen im Prozess zu verwenden, wenn dies erforderlich ist, um einen Entgeltgleichheitsanspruch durchzusetzen. Diese Klarstellung schafft Rechtssicherheit im Spannungsverhältnis zwischen Datenschutzgrundverordnung und arbeitsrechtlichem Gleichbehandlungsanspruch.
Neue Compliance-Anforderungen und praktische Relevanz für Arbeitgeber
Für die unternehmerische Praxis bedeutet das Urteil weitreichende Anpassungserfordernisse. Arbeitgeber – gleich welcher Branche – sind gefordert, ihre Entgeltsysteme auf Transparenz und Nachvollziehbarkeit zu prüfen. Mittelständische Pflegeeinrichtungen etwa, in denen Erfahrungsstufen häufig informell oder individuell festgelegt werden, müssen künftig nachweisen können, dass objektive Kriterien über die Höhe des Gehalts entscheiden. Auch im E-Commerce oder in technologieorientierten Start-ups, wo variable Vergütungen und Boni üblich sind, besteht ein erhöhtes Risiko verdeckter Ungleichbehandlungen.
Die Entscheidung verdeutlicht, dass das Entgelttransparenzgesetz kein bloßer Informationsanspruch, sondern ein einklagbarer Schutzmechanismus ist. Beschäftigte können – gestützt auf nur eine Vergleichsperson – die gleiche Bezahlung verlangen, wenn keine sachlichen Differenzierungsgründe vorliegen. Damit steigt das Haftungsrisiko für Arbeitgeber erheblich. In der Praxis empfiehlt es sich, Entgeltentscheidungen intern zu dokumentieren und regelmäßig zu überprüfen, ob sie objektiven Kriterien entsprechen. Insbesondere personalverantwortliche Führungskräfte sollten sich mit den Bewertungsmaßstäben für Leistung und Verantwortung auseinandersetzen, um Diskriminierungsvorwürfen vorzubeugen.
Auch die Steuer- und Rechtsberatungsbranche sollte ihre Mandanten aktiv auf die wirtschaftlichen Risiken von Entgeltklagen hinweisen. Eine gerichtliche Auseinandersetzung kann nicht nur finanzielle, sondern auch erhebliche Reputationsschäden für das Unternehmen verursachen. Prozessoptimierte Dokumentation, digitale Vergütungsverwaltung und transparente Berichtswege sind zentrale Elemente moderner Compliance-Strukturen. Gerade KMU und inhabergeführte Betriebe, die Entgeltentscheidungen oft dezentral treffen, profitieren von digitalen Tools zur Objektivierung und Nachweisführung.
Schlussfolgerung und strategische Empfehlungen für Unternehmen
Das BAG hat mit dieser Entscheidung unmissverständlich erklärt, dass Entgeltgleichheit in allen Vergütungsbestandteilen durchzusetzen ist. Unternehmen müssen ihre Entgeltsysteme proaktiv auf Diskriminierungsfreiheit und Transparenz prüfen. Je weniger dokumentiert oder objektiv nachvollziehbar eine Vergütungsentscheidung ist, desto größer ist das Risiko, dass sie vor Gericht keinen Bestand hat. Die Entscheidung stärkt die Rechte von Beschäftigten, zwingt Arbeitgeber aber zugleich zu professionelleren und nachvollziehbareren Vergütungsstrukturen.
Für die betriebliche Praxis bedeutet das insbesondere, Bewertungsverfahren zu verschriftlichen, Gehaltsanpassungen mit klaren Leistungsparametern zu begründen und Vergütungssysteme regelmäßig revisionssicher zu überprüfen. Die offene Kommunikation über Vergütungsstrukturen kann dabei helfen, Motivation und Vertrauen in der Belegschaft zu erhöhen. In vielen Fällen ist es ratsam, externe Beratung einzubeziehen, um mögliche strukturelle Benachteiligungen zu identifizieren und zu beseitigen.
Unsere Kanzlei unterstützt kleine und mittelständische Unternehmen bei der Gestaltung transparenter Entgeltsysteme, der digitalen Prozessoptimierung in der Buchhaltung und bei der Umsetzung effizienter Compliance-Strukturen. Durch gezielte Digitalisierung und optimierte Workflows lassen sich nicht nur rechtliche Risiken minimieren, sondern auch deutliche Kostenvorteile erzielen. Wir begleiten Unternehmen aus allen Branchen, vom Onlinehandel bis zur Pflegewirtschaft, bei der Nachhaltigen Umsetzung moderner Arbeits- und Vergütungsprozesse.
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