Elternzeit und Kündigungsschutz bei mehreren Zeitabschnitten
Für Arbeitgeber, Personalverantwortliche und beratende Berufe ist die aktuelle Klarstellung zum Kündigungsschutz in der Elternzeit von erheblicher praktischer Bedeutung. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18.06.2026, Az. 2 AZR 213/25, entschieden, dass der besondere Kündigungsschutz nach § 18 Abs. 1 BEEG auch dann vor jedem einzelnen Abschnitt einer aufgeteilten Elternzeit eingreift, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer mehrere Zeitabschnitte bereits mit nur einem einzigen Schreiben verlangt hat. Damit stärkt die Entscheidung die Rechtsposition von Beschäftigten und schafft zugleich mehr Klarheit für Unternehmen bei der arbeitsrechtlichen Planung.
Elternzeit ist die gesetzlich geschützte Freistellung von der Arbeit zur Betreuung und Erziehung eines Kindes. Der besondere Kündigungsschutz bedeutet, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in diesem geschützten Zeitraum grundsätzlich nicht kündigen darf. Von einer Vorwirkung spricht man, wenn dieser Schutz schon vor dem eigentlichen Beginn der Elternzeit einsetzt. Nach dem Gesetz beginnt dieser Schutz frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit, soweit es um Zeiträume bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes geht.
Die Entscheidung ist gerade für kleine und mittelständische Unternehmen relevant, weil dort Personalentscheidungen häufig unter hohem Zeitdruck getroffen werden und Ausfälle einzelner Mitarbeitender stärker ins Gewicht fallen als in großen Konzernen. Umso wichtiger ist es, die Reichweite des Kündigungsschutzes zutreffend einzuordnen und formale Fehler zu vermeiden, die eine Kündigung unwirksam machen können.
Kündigungsschutz nach dem BEEG rechtssicher einordnen
Dem entschiedenen Fall lag zugrunde, dass ein Arbeitnehmer kurz nach Beginn seines Arbeitsverhältnisses Elternzeit für insgesamt vier genau bezeichnete Zeiträume zwischen 2024 und 2027 beantragt hatte. Einen dieser Abschnitte verband er mit dem Wunsch nach Teilzeitarbeit während der Elternzeit. Der Arbeitgeber bewilligte die Elternzeit und stimmte der Teilzeit zu. Noch bevor der nächste beantragte Elternzeitabschnitt begann, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich, ohne zuvor eine behördliche Zulässigkeitserklärung einzuholen.
Genau hier setzte die rechtliche Prüfung an. Nach § 18 Abs. 1 BEEG ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber ab dem Zeitpunkt unzulässig, von dem an Elternzeit verlangt worden ist. Der Schutz beginnt jedoch nicht grenzenlos früh, sondern frühestens acht Wochen vor Beginn des jeweiligen Elternzeitabschnitts. Während der Elternzeit selbst besteht der Schutz ohnehin fort. Nur in besonderen Ausnahmefällen kann eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Dafür ist eine Zulässigkeitserklärung der zuständigen obersten Landesbehörde oder der von ihr bestimmten Stelle erforderlich.
Das Bundesarbeitsgericht hat hervorgehoben, dass das Gesetz den Eltern ausdrücklich erlaubt, ihre Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte zu verteilen. Wenn das Gesetz aber mehrere Zeitabschnitte zulässt, muss auch der besondere Kündigungsschutz für jeden dieser Abschnitte gesondert wirksam werden. Andernfalls könnte der Schutz während der Elternzeit in der Praxis unterlaufen werden, indem ein Arbeitsverhältnis kurz vor einem späteren Abschnitt beendet wird. Genau das wollte das Gericht verhindern.
Wichtig ist außerdem die Aussage, dass es auf die Form des Verlangens nicht entscheidend ankommt. Der Schutz entsteht nicht nur dann, wenn vor jedem einzelnen Abschnitt ein gesondertes Schreiben eingereicht wird. Er greift nach der Entscheidung auch dann, wenn mehrere Abschnitte bereits frühzeitig in einem einzigen Schreiben verbindlich geltend gemacht wurden. Für die Praxis heißt das, dass Arbeitgeber den Kündigungsschutz nicht auf den ersten beantragten Zeitraum verengen dürfen.
Praktische Folgen für Arbeitgeber und Personalabteilungen
Für Unternehmen bedeutet die Entscheidung vor allem eines: Kündigungen im Umfeld beantragter Elternzeit müssen künftig noch sorgfältiger geprüft werden. Das gilt nicht nur für große Personalabteilungen, sondern in besonderem Maße für kleinere Betriebe, in denen arbeitsrechtliche Fragestellungen häufig durch die Geschäftsführung oder die Lohnbuchhaltung mitbetreut werden. Wer nur darauf abstellt, ob sich die betroffene Person aktuell bereits in Elternzeit befindet, greift zu kurz. Maßgeblich ist vielmehr auch, ob ein zukünftiger Elternzeitabschnitt wirksam verlangt wurde und ob sich die Kündigung innerhalb des vorwirkenden Schutzzeitraums befindet.
Ebenso bedeutsam ist die Aussage des Gerichts, dass das BEEG keine Ausnahme für die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes vorsieht. Die Wartezeit ist der Zeitraum von grundsätzlich sechs Monaten, nach dessen Ablauf der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz einsetzt. Der besondere Kündigungsschutz der Elternzeit steht davon jedoch unabhängig. Auch wenn der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht greift, kann eine Kündigung wegen des besonderen Schutzes nach dem BEEG unwirksam sein.
Für die betriebliche Praxis empfiehlt sich deshalb eine saubere Dokumentation aller Elternzeitanträge mit den jeweiligen Zeitabschnitten und Beginnterminen. Besonders relevant ist dies in Branchen mit Schichtplanung und hoher Personalbindung, etwa im Handel, in Pflegeeinrichtungen, in Krankenhäusern oder in spezialisierten Dienstleistungsunternehmen. Dort wirken sich Fehleinschätzungen nicht nur rechtlich, sondern auch operativ aus, etwa bei Vertretungsplanung, Personalkosten und Einsatzsteuerung.
Auch die Kommunikation zwischen Personalabteilung, Führungskräften und Lohnabrechnung sollte eng abgestimmt sein. Sobald ein Elternzeitverlangen eingeht, müssen die Schutzfristen transparent erfasst werden. Erfolgt später eine Trennungsentscheidung ohne vorherige rechtliche Prüfung, drohen Kündigungsschutzverfahren, Nachbeschäftigungsansprüche und unnötige Zusatzkosten.
So lassen sich Risiken bei Elternzeit und Kündigung vermeiden
Die Entscheidung zeigt, dass arbeitsrechtliche Risiken häufig nicht an der materiellen Frage scheitern, ob ein Unternehmen sich von einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter trennen möchte, sondern an der präzisen Beachtung formaler Schutzvorschriften. Wer Elternzeit beantragt hat, steht nicht nur während der Freistellung unter Schutz, sondern bereits im gesetzlich festgelegten Vorfeld des jeweiligen Abschnitts. Dieser Schutz ist zwingend und kann nicht durch betriebliche Erwägungen, fehlende Kenntnis oder eine enge Auslegung der Antragstellung verkürzt werden.
Arbeitgeber sollten deshalb bei jeder beabsichtigten Kündigung prüfen, ob in der Personalakte ein früheres Elternzeitverlangen mit mehreren Zeitfenstern dokumentiert ist. Ist das der Fall, muss für jeden einzelnen Abschnitt gesondert beurteilt werden, ob die Kündigung in den vorwirkenden Schutzzeitraum fällt. Liegt ein solcher Zeitraum vor, ist eine Kündigung grundsätzlich unzulässig, sofern nicht ausnahmsweise eine behördliche Zulässigkeitserklärung vorliegt. Ohne diese Erklärung ist die Kündigung nach § 134 BGB unwirksam, weil sie gegen ein gesetzliches Verbot verstößt.
Für Unternehmen ist das zugleich ein Hinweis auf die Bedeutung standardisierter HR Prozesse. Digitale Personalakten, nachvollziehbare Fristenkontrollen und klare Freigabeprozesse reduzieren das Risiko erheblich. Gerade im Mittelstand zeigt sich immer wieder, dass rechtssichere Prozesse nicht nur Konflikte vermeiden, sondern auch Kosten senken und Entscheidungen beschleunigen. Das gilt im Arbeitsrecht ebenso wie in der Lohnabrechnung und in angrenzenden Bereichen der Finanzorganisation.
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