Mitbestimmung bei Matrixstrukturen und grenzüberschreitender Führung
Internationale Konzernstrukturen, virtuelle Zusammenarbeit und fachliche Steuerung über Ländergrenzen hinweg gehören für viele Unternehmen längst zum Alltag. Gerade in technologieorientierten Mittelständlern, Pflegeunternehmen mit zentralen Steuerungsfunktionen, spezialisierten Vertriebsorganisationen und Onlinehändlern mit international angebundenen Teams stellt sich dabei regelmäßig die Frage, wann der Einsatz konzernfremder oder konzernverbundener Führungskräfte im eigenen Betrieb betriebsverfassungsrechtlich relevant wird. Der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 27.01.2026, 1 ABR 18/25, greift genau dieses Spannungsfeld auf und präzisiert die Anforderungen an eine mitbestimmungspflichtige Einstellung in Matrixstrukturen.
Im Ausgangsfall ging es um ein Unternehmen der medizinischen Biomarker Diagnostik mit einem inländischen Betrieb. Dort war eine in Österreich bei einem anderen Konzernunternehmen angestellte Führungskraft tätig, die ihre Aufgaben per Videokonferenz wahrnahm und der mehrere Arbeitnehmer im Klinikaußendienst des deutschen Betriebs unterstellt waren. Weisungsbefugt gegenüber dieser Führungskraft war wiederum ein Arbeitnehmer eines Konzernunternehmens im Vereinigten Königreich. Der Betriebsrat vertrat die Auffassung, bereits die Tätigkeit im Betrieb und die Wahrnehmung von Vorgesetztenfunktionen genügten für eine Einstellung, sodass seine Zustimmung erforderlich gewesen sei. Die Arbeitgeberin sah das anders.
Das Bundesarbeitsgericht hat die vorinstanzliche Entscheidung aufgehoben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Damit ist nicht abschließend entschieden, ob hier tatsächlich eine mitbestimmungspflichtige Einstellung vorlag. Entscheidend ist vielmehr, dass das Gericht die rechtlichen Maßstäbe deutlich geschärft hat. Für Unternehmen ist das von erheblicher Bedeutung, weil die bloße Einbindung in internationale Berichtslinien oder die Übertragung fachlicher Führungsaufgaben nicht automatisch eine personelle Einzelmaßnahme auslöst. Zugleich macht die Entscheidung deutlich, dass Remote Führung aus dem Ausland die Mitbestimmung nicht von vornherein ausschließt.
Der rechtliche Hintergrund liegt im Betriebsverfassungsgesetz. Eine personelle Einzelmaßnahme ist eine einzelne Personalentscheidung des Arbeitgebers, etwa eine Einstellung oder Versetzung, bei der unter bestimmten Voraussetzungen der Betriebsrat zu beteiligen ist. Von einer Einstellung spricht man nicht nur beim Abschluss eines Arbeitsvertrags mit dem Betriebsinhaber. Maßgeblich ist vielmehr, ob eine Person in die betriebliche Arbeitsorganisation eingegliedert wird, um gemeinsam mit den bereits dort tätigen Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs zu verwirklichen.
Einstellung in Matrixorganisationen: Maßgebliche Kriterien der Entscheidung
Der zentrale Punkt der Entscheidung liegt in der Abgrenzung zwischen bloßer konzerninterner Zusammenarbeit und einer echten Eingliederung in den Betrieb. Eingliederung bedeutet nach der ständigen Rechtsprechung, dass die betreffende Person eine ihrer Art nach weisungsgebundene Tätigkeit verrichtet und der Betriebsinhaber jedenfalls teilweise ein für ein Arbeitsverhältnis typisches Weisungsrecht ausübt. Ein Weisungsrecht ist das Recht, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen. Genau an diesem Punkt sah das Bundesarbeitsgericht die Begründung des Landesarbeitsgerichts als unzureichend an.
Besonders wichtig ist die Aussage, dass auch bei Führungskräften die Wahrnehmung von Vorgesetztenfunktionen allein nicht ausreicht. Dass jemand Zielvereinbarungsgespräche führt, Urlaub genehmigt, Schulungen auswählt oder in personelle Maßnahmen eingebunden ist, ersetzt nicht die erforderliche Weisungsunterworfenheit gegenüber dem Betriebsinhaber. Das Gericht betont damit, dass Mitbestimmung nach den Vorschriften über Einstellungen nicht schon deshalb eröffnet ist, weil eine externe oder konzernangehörige Führungskraft Einfluss auf Beschäftigte des Betriebs hat. Erforderlich bleibt ein Mindestmaß an Personalhoheit des Betriebsinhabers gegenüber dieser Führungskraft selbst.
Ebenso klar grenzt der Beschluss zwischen operativer Zusammenarbeit und bloßer Steuerung auf Distanz ab. Eine fachliche Weisungsbefugnis kann zwar ein Indiz für eine Eingliederung sein. Sie trägt die Annahme einer Einstellung aber nur dann, wenn sich aus den tatsächlichen Aufgaben ergibt, dass die Führungskraft gemeinsam mit den Beschäftigten des Betriebs an den Arbeitsprozessen mitwirkt und so den Betriebszweck verwirklicht. Der arbeitstechnische Zweck ist der konkrete betriebliche Funktionszusammenhang, also das, was der Betrieb tatsächlich leistet. Bei einem Onlinehändler kann das etwa die Abwicklung des Warenvertriebs sein, bei einer Pflegeeinrichtung die Organisation und Erbringung pflegerischer Leistungen, bei einem spezialisierten Medizintechnikunternehmen die Vermarktung und Betreuung bestimmter Produkte.
Für die Praxis besonders relevant ist zudem, dass das Bundesarbeitsgericht den räumlichen Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes am inländischen Betrieb festmacht. Dass die betreffende Führungskraft im Ausland lebt, dort angestellt ist und ihre Tätigkeit per Videokonferenz ausübt, steht einer Einstellung nicht grundsätzlich entgegen. Auch das auf den Arbeitsvertrag anwendbare Recht ist für die Frage der tatsächlichen Eingliederung unerheblich. Das ist für international aufgestellte Unternehmensgruppen wichtig, die Managementfunktionen grenzüberschreitend bündeln.
Schließlich weist das Gericht darauf hin, dass die Maßnahme in ihrer gegenwärtigen Gestalt zu prüfen ist. Im Aufhebungsverfahren geht es nicht nur darum, ob die ursprüngliche Durchführung rechtmäßig war. Entscheidend ist, ob aktuell ein betriebsverfassungswidriger Zustand fortbesteht. Unternehmen sollten deshalb beachten, dass spätere Veränderungen in Zuständigkeiten, Berichtslinien oder Weisungsrechten die rechtliche Bewertung beeinflussen können.
Praxisfolgen für Mittelstand, Gesundheitswirtschaft und internationale Vertriebsorganisationen
Für kleine und mittelständische Unternehmen mit Matrixorganisationen bedeutet die Entscheidung vor allem eines: Die betriebsverfassungsrechtliche Bewertung muss näher an den tatsächlichen Führungs und Einsatzstrukturen erfolgen als an Organigrammen oder Funktionsbezeichnungen. Wer im Konzern als Regional Lead, Cluster Head oder Functional Manager bezeichnet wird, ist nicht automatisch in jeden Betrieb eingegliedert, den er fachlich begleitet. Maßgeblich bleibt, ob der inländische Betriebsinhaber selbst zumindest teilweise die arbeitsvertragstypische Steuerung über diese Person ausübt und ob deren Tätigkeit operativ in die Arbeitsprozesse des Betriebs eingebunden ist.
Für stark spezialisierte Unternehmen wie Diagnostikhersteller, Medizintechnikunternehmen oder Pflegeeinrichtungen ist das besonders bedeutsam, weil fachliche Steuerung häufig standortübergreifend organisiert wird. In Pflegegruppen kann eine zentral angesiedelte fachliche Leitung Qualitätsstandards vorgeben, ohne deshalb schon in jeden einzelnen Betrieb eingestellt zu sein. Umgekehrt kann eine Eingliederung vorliegen, wenn dieselbe Person regelmäßig in operative Abläufe eingreift, konkrete Arbeitseinsätze mitbestimmt und in tatsächlicher Zusammenarbeit mit den lokalen Teams den Betriebszweck verwirklicht.
Auch für Onlinehändler und digital organisierte Dienstleister schafft der Beschluss wichtige Orientierung. Virtuelle Führung über Videokonferenzen, Collaboration Tools und zentrale Reporting Systeme ist arbeitsrechtlich nicht weniger relevant als Präsenz vor Ort. Die Mitbestimmung scheitert nicht daran, dass Führung digital erfolgt. Sie setzt aber weiterhin voraus, dass die rechtlichen und tatsächlichen Elemente einer Eingliederung erfüllt sind. Unternehmen sollten daher in grenzüberschreitenden Strukturen sauber dokumentieren, wer Weisungen zu Inhalt, Ort und Zeit erteilen darf, wie operative Zusammenarbeit tatsächlich stattfindet und welche Rolle lokale Gesellschaften gegenüber konzernangehörigen Führungskräften einnehmen.
Für Steuerberatende, HR Verantwortliche und Finanzinstitutionen ist die Entscheidung ebenfalls relevant, weil Organisationsstrukturen, Kostenverrechnung und Governance zunehmend zusammenhängen. Wenn Führungsleistungen konzernintern verrechnet werden, sollte parallel geprüft werden, ob die tatsächliche Ausgestaltung personelle Mitbestimmungsrechte auslöst. Gerade bei Due Diligence Prozessen, Umstrukturierungen und der Finanzierung wachsender Unternehmensgruppen gehört die arbeitsrechtliche Prüfung von Matrixstrukturen deshalb in den Standardkatalog der Risikoanalyse.
Empfehlenswert ist eine Bestandsaufnahme aller konzernweiten Führungsrollen mit Wirkung auf deutsche Betriebe. Entscheidend sind nicht nur Vertragsunterlagen, sondern gelebte Praxis, digitale Steuerungsketten und tatsächliche Entscheidungskompetenzen. Je klarer diese Strukturen beschrieben und technisch nachvollziehbar dokumentiert sind, desto geringer ist das Risiko späterer Konflikte mit Betriebsräten oder aufwendiger gerichtlicher Verfahren.
Fazit zur Mitbestimmung bei internationaler Führung im Betrieb
Der Beschluss vom 27.01.2026, 1 ABR 18/25, ist für Unternehmen mit Matrixstrukturen keine pauschale Ausweitung und auch keine generelle Einschränkung der Mitbestimmung. Er stellt vielmehr klar, dass eine mitbestimmungspflichtige Einstellung auch bei grenzüberschreitender und digital ausgeübter Führung möglich bleibt, aber an konkrete Voraussetzungen geknüpft ist. Entscheidend sind eine zumindest partielle arbeitgebertypische Weisungsbefugnis des Betriebsinhabers gegenüber der eingesetzten Person und deren tatsächliche Einbindung in die betrieblichen Arbeitsprozesse zur Verwirklichung des Betriebszwecks.
Für die Unternehmenspraxis folgt daraus, dass internationale Führungsmodelle nicht nur organisatorisch sinnvoll, sondern auch arbeitsrechtlich belastbar gestaltet werden müssen. Wer Zuständigkeiten, Weisungsrechte und operative Abläufe klar strukturiert und digital sauber dokumentiert, reduziert Rechtsrisiken erheblich. Unsere Kanzlei begleitet kleine und mittelständische Unternehmen bei solchen Fragestellungen mit einem besonderen Fokus auf digitalisierte Prozesse, belastbare Buchhaltungsabläufe und effiziente Organisationsstrukturen. Gerade im Mittelstand führen klare Prozessgestaltung und Digitalisierung regelmäßig zu spürbaren Kostenersparnissen und zu einer rechtssicheren Umsetzung komplexer Unternehmensstrukturen.
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