Die Digitalisierung des öffentlichen Dienstes schreitet rasant voran, und mit ihr stellen sich zunehmend Fragen nach der tariflichen Bewertung veränderter Tätigkeiten. Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts beleuchtet genau dieses Spannungsfeld: Wie wirkt sich der Einsatz neuer digitaler Arbeitsmittel, etwa moderner Erfassungsgeräte oder mobiler Anwendungen, auf die Eingruppierung von Beschäftigten aus? Das Urteil vom 20. August 2025 (Az. 4 AZR 305/24) greift diese Frage auf und verdeutlicht, dass technologische Veränderungen unmittelbare tarifliche Konsequenzen haben können – mit oft unterschätzten Folgen für Personalstellen, kommunale Arbeitgeber und private Dienstleister mit ähnlichen Strukturen.
Digitale Tätigkeitsveränderung und tarifliche Zuordnung im kommunalen Dienst
Im zugrunde liegenden Fall war ein Außendienstmitarbeiter eines kommunalen Ordnungsamts seit vielen Jahren tätig. Seine Arbeit bestand im Wesentlichen aus Kontroll- und Streifengängen, in deren Rahmen er Verstöße gegen ordnungsrechtliche Vorschriften feststellte und entsprechende Maßnahmen einleitete. Nachdem die Kommune im Jahr 2018 Smartphones mit cloudbasierter Dokumentations- und Auswertungsfunktion eingeführt hatte, stellte sich die Frage, ob diese veränderte Arbeitsweise auch eine neue Eingruppierung nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD/VKA) erforderlich mache.
Das Gericht hatte dabei insbesondere § 29a des Tarifvertrags zur Überleitung der Beschäftigten in den TVöD (TVÜ-VKA) im Blick. Diese Vorschrift regelt, wann sich bestehende Eingruppierungen aufgrund von Tätigkeitsänderungen neu bewerten lassen. Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass eine technische Weiterentwicklung, die den Arbeitsprozess spürbar verändert – wie etwa die Nutzung eines komplexen Erfassungssystems mit automatisierten Entscheidungsvorschlägen –, bereits eine Tätigkeitsänderung im tariflichen Sinne darstellen kann. Es komme nicht darauf an, ob die ausgeübte Arbeit inhaltlich vollständig neu sei. Es genüge, dass die Art der Arbeitsausführung, also die methodische und kognitive Struktur der Tätigkeit, einen anderen Charakter annehme.
Damit erweiterte das Gericht die bisherige Betrachtung um einen Aspekt, der für viele öffentliche und private Arbeitgeber relevant ist: Digitale Werkzeuge verändern die Arbeitsorganisation und können so zu einer Neubewertung von Entgeltgruppen führen. Für die betroffene Kommune bedeutete dies konkret, dass die bisherige Eingruppierung in Entgeltgruppe 8 des TVöD nicht mehr zutreffend war. Da der Mitarbeiter in seiner Tätigkeit komplexe Abwägungsentscheidungen zu treffen und rechtliche Vorschriften selbstständig auszuwerten hatte, wurde eine Höhergruppierung in die Entgeltgruppe 9a bestätigt.
Rechtliche Bewertung und dogmatische Einordnung der Entscheidung
Die Entscheidung überzeugt vor allem, weil sie den Begriff der „veränderten Tätigkeit“ in § 29a TVÜ-VKA systematisch auslegt. Bisher war überwiegend anerkannt, dass es einer substanziellen inhaltlichen Veränderung der Arbeitsaufgabe bedarf. Das Bundesarbeitsgericht betont nun, dass bereits Änderungen in der Art und Weise der Aufgabenerledigung ausreichen können, sofern sie tariflich relevant sind. Die Einführung digitaler Hilfsmittel, die Entscheidungsprozesse strukturieren, Teilaufgaben automatisieren oder inhaltliche Prüfungen vorbereiten, verändert das Arbeitsprofil. Eine Eingruppierung nach den §§ 12 und 13 TVöD setzt stets eine umfassende Bewertung aller Arbeitsvorgänge voraus, wobei die sogenannte Tarifautomatik sicherstellt, dass höhere Anforderungen auch höhere Entlohnungen nach sich ziehen.
Besonders prägnant ist die Feststellung des Gerichts, dass es für die Eingruppierungsrelevanz nicht auf die tatsächliche Häufigkeit einzelner Tätigkeiten ankommt, sondern auf die Fähigkeit und Pflicht, komplexe Entscheidungen jederzeit treffen zu können. Mit anderen Worten: Wer seine Arbeit nur dann korrekt erfüllen kann, wenn er rechtlich und fachlich anspruchsvolle Abwägungen vornimmt, erfüllt die Voraussetzungen für eine höhere Entgeltgruppe. Diese normlogische Herleitung ist für Personalstellen in Kommunalverwaltungen ebenso bedeutsam wie für Personalabteilungen mittelständischer Unternehmen, die eigene Außendienste oder Compliance-Funktionen beschäftigen.
Auswirkungen der Entscheidung für Arbeitgeber und Verwaltungen
Für kommunale Arbeitgeber, aber auch für Unternehmen in ähnlich strukturierten Branchen – etwa im Sicherheitsdienst, in der Pflegekontrolle oder bei technischen Prüfstellen – bedeutet dieses Urteil eine deutliche Sensibilisierung. Wo Digitalisierungsprojekte die Art der Arbeitsausführung verändern, kann eine Neubewertung der Eingruppierung erforderlich sein. Auch private Unternehmen, die tarifähnliche Strukturen oder betriebliche Vergütungssysteme nutzen, sollten die Entscheidung als Warnsignal verstehen: Wenn digitale Werkzeuge Entscheidungsspielräume eröffnen oder die Komplexität der Aufgaben erhöhen, entsteht potenziell eine höhere Wertigkeit der Tätigkeit im Sinne des Vergütungsrechts.
Gleichzeitig verdeutlicht das Urteil, dass Tätigkeitsbeschreibungen künftig genauer zu dokumentieren sind. Die bloße Übernahme neuer Technik darf nicht als „erleichternde Maßnahme“ abgetan werden. Vielmehr ist zu prüfen, ob die Handhabung des Systems eigenständige rechtliche oder organisatorische Verantwortung mit sich bringt. Dies kann beispielsweise bei mobilen Datenerfassungen, elektronischer Beweisführung oder datenschutzrelevanten Prozessen eintreten. Gerade kleinere Städte und Landkreise, die ihre Außendienstprozesse digitalisieren, gewinnen hier Rechtssicherheit, wenn sie die Auswirkungen auf die tarifliche Bewertung frühzeitig prüfen lassen. Für mittelständische Arbeitgeber im Sicherheits- und Ordnungsdienstbereich oder Unternehmen mit kommunalen Auftraggebern ergibt sich daraus zudem ein wirtschaftlicher Vorteil: Die klare und fehlerfreie Eingruppierung mindert spätere Nachforderungen und Prozessrisiken.
Schlussfolgerungen für die Praxis und Handlungsempfehlung
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20. August 2025 (Az. 4 AZR 305/24) bestätigt, dass tarifliche Eingruppierungsfragen im Zeitalter der Digitalisierung neu gedacht werden müssen. Arbeitgebende stehen vor der Aufgabe, technische Veränderungen nicht nur betriebswirtschaftlich, sondern auch arbeitsrechtlich zu bewerten. Jede Veränderung in den Arbeitsabläufen kann Konsequenzen auf Vergütung und Eingruppierung haben. Dies gilt insbesondere im öffentlichen Dienst, betrifft aber auch privatwirtschaftliche Dienstleister mit tarifangelehnten Strukturen.
Empfehlenswert ist daher, vor der Einführung digitaler Prozesse eine systematische Analyse der Aufgaben- und Kompetenzprofile vorzunehmen. So können Unternehmen rechtzeitig erkennen, ob Schulungen, Stellenanpassungen oder Umgruppierungen notwendig werden. Hierbei spielt die Verzahnung von Personalplanung, Rechtsbewertung und digitaler Prozessgestaltung eine entscheidende Rolle.
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