Variable Vergütung und Mitbestimmung: worum es in der Entscheidung geht
Variable Vergütungssysteme gehören in vielen Unternehmen längst zum Standard. Das gilt für industrielle Arbeitgeber ebenso wie für Pflegeeinrichtungen mit Leitungsfunktionen, spezialisierte Mittelständler, technologieorientierte Unternehmen und wachsende Onlinehändler. Häufig sollen Boni unternehmerische Ziele, Bereichsziele und individuelle Leistung miteinander verknüpfen. Rechtlich anspruchsvoll wird es, wenn ein Betriebsrat besteht und die Ausgestaltung des Systems über eine Einigungsstelle erfolgt. Die Einigungsstelle ist ein betriebsverfassungsrechtliches Gremium, das bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Einigung ersetzen kann, soweit das Gesetz eine erzwingbare Mitbestimmung vorsieht.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 24.02.2026 zum Aktenzeichen 1 ABR 23/25 wichtige Leitlinien für Bonusmodelle mit Betriebsratsbezug formuliert. Gegenstand war ein Einigungsstellenspruch zu einem globalen Annual Incentive Plan für außertarifliche Beschäftigte sowie zu einer Erfolgsbeteiligung für Tarifmitarbeiter. Das System knüpfte unter anderem an ein vom Board of Directors bereitgestelltes Bonusbudget, an jährlich festgelegte Zielparameter und an Leistungsbewertungen an. Der Betriebsrat hielt den Spruch für unwirksam und verlangte zusätzlich, der Arbeitgeberin die Durchführung zu untersagen.
Die Entscheidung ist für die Praxis besonders relevant, weil sie zwei Punkte klar trennt. Erstens geht es um die Frage, welche Teile eines Bonussystems überhaupt der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen. Zweitens geht es darum, wie präzise ein Regelwerk sein muss, damit es die Verteilung variabler Vergütung wirksam steuert. Gerade Unternehmen mit internationalen Konzernvorgaben verwenden oft globale Zielsysteme und zentrale Budgetentscheidungen. Das Urteil zeigt, dass diese Strukturen betriebsverfassungsrechtlich sauber von der innerbetrieblichen Verteilung unterschieden werden müssen.
Rechtliche Grenzen für Einigungsstelle und Bonusverteilung
Das Bundesarbeitsgericht hat den Einigungsstellenspruch insgesamt für unwirksam gehalten, den geltend gemachten Unterlassungsanspruch des Betriebsrats aber abgelehnt. Die rechtliche Begründung setzt an der sogenannten Spruchkompetenz an. Gemeint ist die Befugnis der Einigungsstelle, verbindliche Regelungen zu treffen. Diese Kompetenz besteht in einem erzwingbaren Einigungsstellenverfahren nur für Angelegenheiten, bei denen dem Betriebsrat ein gesetzliches Mitbestimmungsrecht zusteht.
Nach der Entscheidung reicht das Mitbestimmungsrecht bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung nicht so weit, dass die Einigungsstelle auch über den Dotierungsrahmen einer Bonuszahlung entscheiden dürfte. Der Dotierungsrahmen beschreibt das vom Arbeitgeber bereitgestellte Gesamtvolumen der Mittel. Genau darüber darf der Arbeitgeber nach der ständigen Rechtsprechung grundsätzlich selbst entscheiden. Mitbestimmungspflichtig ist dagegen die Struktur des Vergütungssystems, also nach welchen abstrakten und generellen Kriterien ein bereitgestelltes Bonusvolumen auf Arbeitnehmer verteilt wird.
Im entschiedenen Fall enthielt der Spruch nicht nur Regelungen zur Verteilung des Bonus, sondern schon zur vorgelagerten Ermittlung des Bonusvolumens. Das betraf insbesondere die Festlegung von Zielen, Mindestschwellen und sogenannten Gating Parametern. Diese Mechanismen entschieden darüber, ob überhaupt ein Budget bereitgestellt wird und in welcher Größenordnung. Damit überschritt die Einigungsstelle nach Auffassung des Gerichts ihre Kompetenz. Gerade dieser Teil war nicht erzwingbar mitbestimmt.
Hinzu kam ein zweiter, für die Praxis mindestens ebenso bedeutsamer Fehler. Selbst dort, wo die Einigungsstelle grundsätzlich zuständig war, hatte sie den Regelungsauftrag nicht hinreichend erfüllt. Das Gericht verlangt für variable Vergütungssysteme klare und tragfähige Kriterien, nach denen das verfügbare Bonusvolumen verteilt wird. Das folgt aus dem Zweck der Mitbestimmung. Arbeitnehmer sollen vor einseitiger Lohngestaltung geschützt werden, zugleich soll die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit und Transparenz gesichert werden.
Nach den Feststellungen des Gerichts fehlten genau diese ausreichenden Maßstäbe. Zwar enthielt der Spruch Leistungsstufen und Bandbreiten. Er legte aber nicht hinreichend fest, wie die Einordnung in diese Leistungsstufen erfolgt und nach welchen Kriterien der konkrete Prozentsatz innerhalb der jeweiligen Bandbreite zu bestimmen ist. Auch der Einfluss von Führungskräften auf die endgültige Bonushöhe war nicht näher konturiert. Damit blieb die wesentliche Verteilungsentscheidung letztlich bei der Arbeitgeberin beziehungsweise bei den Vorgesetzten. Ein solches Modell genügt den Anforderungen an eine mitbestimmte Entgeltordnung nicht.
Besonders wichtig ist außerdem die Aussage des Gerichts zur Gesamtunwirksamkeit. Wenn die unzulässigen und die zulässigen Teile eines Einigungsstellenspruchs inhaltlich eng miteinander verzahnt sind, kann der gesamte Spruch unwirksam sein. Genau das war hier der Fall, weil die individuellen Bonusansprüche auf den unwirksamen Vorgaben zum Bonusbudget aufbauten. Unternehmen können sich deshalb nicht darauf verlassen, dass nur einzelne Passagen eines fehlerhaften Bonussystems wegfallen und der Rest bestehen bleibt.
Den Antrag des Betriebsrats, der Arbeitgeberin die Durchführung des Spruchs zu untersagen, hat das Bundesarbeitsgericht dagegen zurückgewiesen. Ein solcher Unterlassungsanspruch setzt im Regelfall eine Wiederholungsgefahr voraus. Diese lag hier nach Auffassung des Gerichts nicht vor, weil weder ersichtlich war, dass der Spruch bereits durchgeführt worden war, noch dass die Arbeitgeberin ihn nach der rechtskräftigen Unwirksamkeitsfeststellung künftig noch anwenden wollte.
Praxisfolgen für Mittelstand, Konzerntöchter, Pflegeeinrichtungen und Onlinehändler
Für die Gestaltung variabler Vergütung bedeutet die Entscheidung vor allem, dass Unternehmen ihre Bonusmodelle gedanklich und vertraglich in zwei Ebenen aufteilen sollten. Die erste Ebene betrifft die unternehmerische Entscheidung, ob überhaupt ein Bonus gezahlt wird und welches Gesamtbudget dafür zur Verfügung steht. Diese Ebene liegt regelmäßig beim Arbeitgeber. Die zweite Ebene betrifft die Verteilung eines feststehenden Volumens nach nachvollziehbaren Kriterien innerhalb des Betriebs. Genau hier greift die Mitbestimmung an.
Für kleine und mittelständische Unternehmen ist das deshalb relevant, weil Bonusmodelle oft historisch gewachsen sind und sich Formulierungen aus Konzernmustern, Zielvereinbarungen und Führungskräftehandbüchern überlagern. Was im Alltag praktikabel erscheint, kann rechtlich ungenügend sein, wenn die maßgeblichen Kriterien nicht sauber beschrieben sind. Pflegeeinrichtungen mit Funktionszulagen und Zielboni, technologieorientierte Unternehmen mit Performance Programmen oder Onlinehändler mit vertriebsbezogenen Anreizsystemen sollten daher prüfen, ob ihre Systeme zwischen Budgetentscheidung und Verteilungsmechanik sauber unterscheiden.
Besondere Aufmerksamkeit verdienen globale Programme in international eingebundenen Unternehmen. Wenn ein ausländisches Konzernorgan Ziele, Schwellenwerte oder Budgets vorgibt, ist das wirtschaftlich verständlich. Für die betriebsverfassungsrechtliche Umsetzung in Deutschland reicht ein bloßer Verweis auf solche globalen Vorgaben aber nicht aus, wenn im Betrieb ein mitbestimmtes Vergütungssystem geschaffen werden soll. Die innerbetriebliche Verteilung muss durch klare Regeln bestimmt sein. Unbestimmte Hinweise auf Fairness, Managemententscheidungen oder spätere Reviews genügen nicht.
Auch Steuerberatende und Finanzinstitutionen sollten die Entscheidung im Blick behalten. Variable Vergütungen beeinflussen nicht nur die Personalsteuerung, sondern auch Rückstellungen, Liquiditätsplanung, interne Kontrollsysteme und die belastbare Kalkulation von Personalkosten. Wenn ein Bonussystem rechtlich angreifbar ist, kann dies zu Nachverhandlungen, Verzögerungen bei Auszahlungen und erhöhtem Dokumentationsaufwand führen. Für finanzierende Banken oder Investoren ist die Rechtssicherheit von Vergütungssystemen deshalb ein nicht zu unterschätzender Aspekt der Governance.
Operativ empfiehlt sich eine besonders sorgfältige Dokumentation. Kriterien der Leistungsbewertung sollten so formuliert sein, dass Beschäftigte, Betriebsrat und Führungskräfte nachvollziehen können, warum ein bestimmter Bonus in einer bestimmten Höhe festgesetzt wird. Wo Bandbreiten vorgesehen sind, muss klar sein, nach welchen Parametern die konkrete Einordnung erfolgt. Wo Vorgesetzte Spielräume behalten sollen, müssen diese Spielräume inhaltlich begrenzt und verfahrensmäßig eingehegt werden. Andernfalls droht genau der Vorwurf, den das Bundesarbeitsgericht hier beanstandet hat: Die eigentliche Verteilungsentscheidung wird einseitig auf den Arbeitgeber verlagert.
Rechtssichere Bonusmodelle als Teil moderner Unternehmenssteuerung
Der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 24.02.2026 mit dem Aktenzeichen 1 ABR 23/25 schärft die Grenzen zwischen unternehmerischer Vergütungsentscheidung und mitbestimmter Entgeltgestaltung. Einigungsstellen dürfen nicht über das Bonusgesamtvolumen entscheiden, wenn dafür kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht besteht. Zugleich müssen Regelungen zur Verteilung variabler Vergütung so konkret sein, dass die maßgeblichen Kriterien nicht erst durch spätere Managemententscheidungen ausgefüllt werden.
Für Unternehmen jeder Größe ist das ein klarer Hinweis, Bonusregelungen nicht nur wirtschaftlich, sondern auch betriebsverfassungsrechtlich sauber zu strukturieren. Wer variable Vergütung mit klaren Prozessen, belastbarer Dokumentation und digital gestützter Nachvollziehbarkeit verbindet, reduziert Konflikte und verbessert zugleich die Steuerungsqualität. Unsere Kanzlei betreut kleine und mittelständische Unternehmen bei solchen Fragen mit einem besonderen Fokus auf Digitalisierung und Prozessoptimierung in der Buchhaltung. Gerade durch standardisierte Abläufe und digitale Strukturen lassen sich im Mittelstand erhebliche Kostenersparnisse erzielen, wovon Mandanten vom kleinen Unternehmen bis zum spezialisierten Mittelständler profitieren.
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