Die Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder bleibt für Unternehmen ein rechtlich sensibles Thema, weil sich arbeitsrechtliche, haftungsbezogene und organisatorische Fragen unmittelbar überlagern. Das gilt nicht nur für Großunternehmen mit komplexen Tarifstrukturen, sondern ebenso für mittelständische Industrieunternehmen, Pflegeeinrichtungen, Logistikbetriebe, Onlinehändler und andere Arbeitgeber mit betrieblicher Mitbestimmung. Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.05.2026 zum Aktenzeichen 7 AZR 15/25 verdeutlicht, dass die spätere Korrektur einer einmal mitgeteilten und gezahlten Vergütungsanpassung nur unter engen Voraussetzungen möglich ist und dass die Bildung von Vergleichsgruppen methodisch sauber erfolgen muss.
Betriebsratsvergütung und Vergleichsgruppen nach dem Betriebsverfassungsgesetz
Dem Verfahren lag der Streit über die Vergütung eines vollständig freigestellten Betriebsratsmitglieds zugrunde. Der Arbeitgeber hatte die Vergütung über Jahre hinweg mehrfach angehoben und dabei ausdrücklich darauf Bezug genommen, dass die Anpassungen entsprechend der Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer nach dem Betriebsverfassungsgesetz erfolgten. Nach einer späteren Überprüfung senkte das Unternehmen die Vergütung wieder ab und behielt zudem aus seiner Sicht überzahlte Beträge ein. Der betroffene Arbeitnehmer hielt die Herabstufung für rechtswidrig und verlangte die weitere Vergütung nach der bislang gezahlten höheren Entgeltstufe.
Der rechtliche Hintergrund liegt im Schutzsystem des Betriebsverfassungsgesetzes. Freigestellte Betriebsratsmitglieder dürfen wegen ihrer Amtstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. Besonders wichtig ist dabei die Entgeltgarantie nach § 37 Abs. 4 BetrVG. Sie soll sicherstellen, dass ein Betriebsratsmitglied bei seiner Vergütungsentwicklung nicht hinter vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung zurückbleibt. Vergleichbar sind Arbeitnehmer nach der Entscheidung des Gerichts nur dann, wenn sie im maßgeblichen Ausgangszeitpunkt ähnliche Tätigkeiten ausgeübt haben und fachlich wie persönlich in im Wesentlichen gleicher Weise qualifiziert waren.
Daneben kann in besonderen Fällen auch § 78 Satz 2 BetrVG eine Rolle spielen. Diese Vorschrift enthält das Benachteiligungs und Begünstigungsverbot für Betriebsratsmitglieder. Daraus kann sich ein Anspruch ergeben, wenn ohne das Betriebsratsamt eine konkrete berufliche Entwicklung tatsächlich eingetreten wäre. Juristisch geht es dann nicht mehr um die allgemeine Entgeltentwicklung einer Vergleichsgruppe, sondern um eine hypothetische Karriere auf einer konkreten freien Stelle. Das Bundesarbeitsgericht hebt hervor, dass es sich hierbei um einen anderen Streitgegenstand handelt. Diese Unterscheidung ist für die Prozessführung und für die betriebliche Dokumentation von erheblicher Bedeutung.
Anforderungen an Vergütungsanpassung, Beweislast und Korrektur früherer Entscheidungen
Im Mittelpunkt der Entscheidung steht die Frage, wer darlegen und beweisen muss, ob eine frühere Vergütungsanpassung zutreffend war. Nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts trägt grundsätzlich das Betriebsratsmitglied die Darlegungs und Beweislast, wenn es eine höhere Vergütung aus § 37 Abs. 4 BetrVG verlangt. Anders liegt es jedoch dann, wenn der Arbeitgeber selbst zuvor eine Erhöhung ausdrücklich als Anpassung an die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung mitgeteilt und auch tatsächlich gezahlt hat.
In einer solchen Konstellation darf das Betriebsratsmitglied regelmäßig darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber seine gesetzliche Pflicht ordnungsgemäß erfüllt hat. Will der Arbeitgeber diese Anpassung später korrigieren, kehrt sich die Darlegungs und Beweislast in diesem Punkt um. Dann muss der Arbeitgeber die objektive Fehlerhaftigkeit der früher gewährten Vergütungsanpassung darlegen und beweisen. Genau daran fehlte es nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts im vorliegenden Verfahren.
Besonders bedeutsam ist die methodische Kritik des Gerichts an der vom Arbeitgeber vorgenommenen Vergleichsgruppenbildung. Es genügt nicht, pauschal alle Arbeitnehmer mit derselben Tätigkeitsbezeichnung zu erfassen und auf deren aktuelle Vergütung zu verweisen. Wenn innerhalb eines Betriebs unterschiedliche Tätigkeitsinhalte, Arbeitssysteme oder Qualifikationsanforderungen bestehen, muss die Vergleichbarkeit konkret erläutert werden. Das Gericht verlangt damit eine deutlich präzisere Tatsachengrundlage. Wer nur eine große Datenmenge präsentiert, ersetzt damit nicht die rechtliche Prüfung der Vergleichbarkeit.
Hinzu kommt ein zweiter zentraler Punkt. Maßgeblich ist nicht ohne Weiteres der Zeitpunkt der späteren Überprüfung, sondern der Zeitpunkt der letzten mitgeteilten Vergütungsanpassung, die korrigiert werden soll. Im entschiedenen Fall bezogen sich die vom Arbeitgeber vorgelegten Auswertungen auf die Jahre 2023 und 2024, während die letzte relevante Anpassung bereits 2011 erfolgt war. Gerade dieser zeitliche Bezug ist in der Praxis entscheidend, weil Vergütungssysteme, Aufgabenprofile und betriebliche Strukturen sich über Jahre erheblich verändern können.
Auch bei den Qualifikationen stellt das Bundesarbeitsgericht klar, dass nicht jede Fortbildung irrelevant ist. Jedenfalls solche Zusatzqualifikationen, die bereits vor Beginn der Betriebsratstätigkeit erworben wurden und typischerweise Einfluss auf die betriebsübliche Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer haben, können bei der Vergleichsgruppenbildung zu berücksichtigen sein. Für tarifgebundene Unternehmen und spezialisierte Arbeitgeber, etwa in der Metallindustrie, im Gesundheitswesen oder in technischen Dienstleistungsbereichen, ist dies besonders wichtig, weil dort Weiterbildungen oft unmittelbare Auswirkungen auf Einsatzmöglichkeiten und Vergütungsstufen haben.
Soweit es um einen möglichen Anspruch wegen hypothetischer Karriereentwicklung geht, zieht das Gericht ebenfalls eine klare Grenze. Es reicht nicht aus, dass eine Beförderung oder Stellenübertragung denkbar oder wahrscheinlich gewesen wäre. Erforderlich ist vielmehr, dass eine konkrete freie Stelle benannt werden kann und das Gericht aufgrund des Vortrags zu der Überzeugung gelangen kann, dass diese Stelle dem Betriebsratsmitglied ohne sein Amt tatsächlich übertragen worden wäre. Für Arbeitgeber schafft diese Aussage mehr Rechtssicherheit, weil sie spekulative Karriereverläufe begrenzt. Für Betriebsratsmitglieder bedeutet sie zugleich, dass entsprechender Vortrag sehr konkret sein muss.
Was Unternehmen, Steuerberatende und Finanzinstitutionen jetzt beachten sollten
Für Unternehmen zeigt die Entscheidung vor allem eines. Die Festlegung und spätere Überprüfung von Betriebsratsvergütungen ist kein rein personalwirtschaftlicher Routinevorgang. Sie verlangt eine belastbare Dokumentation der Ausgangstätigkeit, der Vergleichspersonen, der Qualifikationen, der tariflichen Systematik und des jeweils maßgeblichen Prüfungszeitpunkts. Wer Vergütungsanpassungen nur knapp mitteilt, ohne die zugrunde liegende Methodik intern sauber festzuhalten, schafft ein erhebliches Prozessrisiko. Das gilt für Konzerne ebenso wie für mittelständische Produktionsunternehmen, Pflegeeinrichtungen mit freigestellten Arbeitnehmervertretungen oder größere Onlinehändler mit gewachsenen Organisationsstrukturen.
Für Steuerberatende ist das Thema ebenfalls relevant, obwohl der Streit arbeitsrechtlich geprägt ist. Vergütungsfragen von Betriebsratsmitgliedern wirken sich unmittelbar auf Lohnabrechnung, Rückstellungen, mögliche Rückforderungsansprüche und die interne Compliance aus. Wird eine Vergütung abgesenkt oder werden Beträge einbehalten, sind saubere lohnabrechnerische Prozesse und eine enge Abstimmung mit der Personalabteilung erforderlich. Gerade im Mittelstand entstehen hier häufig Reibungsverluste, wenn arbeitsrechtliche Bewertungen, Payroll und Finanzbuchhaltung nicht durchgängig miteinander verknüpft sind.
Für Banken, Investoren und andere Finanzinstitutionen ist die Entscheidung vor allem aus Governance Sicht interessant. Fehlerhafte Vergütungsentscheidungen bei Betriebsratsmitgliedern können nicht nur zu Nachzahlungen oder Rückforderungsstreitigkeiten führen, sondern auch Reputationsrisiken und Fragen der internen Kontrollsysteme auslösen. Bei Unternehmenskäufen, Finanzierungen und Compliance Prüfungen sollte deshalb stärker darauf geachtet werden, ob Mitbestimmungsvergütungen systematisch dokumentiert und rechtlich überprüft wurden.
Praktisch sinnvoll ist es, bestehende Verfahren zur Ermittlung der Betriebsratsvergütung zu standardisieren. Wer Vergleichsgruppen bildet, sollte den Ausgangszeitpunkt eindeutig festlegen, die Vergleichbarkeit der Tätigkeiten konkret beschreiben und Qualifikationen nachvollziehbar erfassen. Ebenso wichtig ist eine konsistente Kommunikation gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern. Denn je deutlicher ein Arbeitgeber selbst erklärt, eine Vergütungsanpassung beruhe auf den gesetzlichen Maßstäben des Betriebsverfassungsgesetzes, desto stärker kann sich später ein schutzwürdiges Vertrauen des Betriebsratsmitglieds verfestigen.
Rechtssichere Betriebsratsvergütung als Teil guter Unternehmensprozesse
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.05.2026 zum Aktenzeichen 7 AZR 15/25 schärft die Anforderungen an die Korrektur bereits gewährter Vergütungsanpassungen für freigestellte Betriebsratsmitglieder deutlich nach. Unternehmen müssen bei einer späteren Herabsetzung nicht nur methodisch sauber arbeiten, sondern auch den richtigen Zeitpunkt zugrunde legen und die Vergleichbarkeit der herangezogenen Arbeitnehmer konkret darlegen. Pauschale Auswertungen oder rein statistische Übersichten reichen dafür regelmäßig nicht aus.
Für die Praxis bedeutet das, dass die Betriebsratsvergütung als Teil eines belastbaren Compliance und Vergütungsprozesses behandelt werden sollte. Gerade kleine und mittelständische Unternehmen profitieren hier von klaren digitalen Abläufen zwischen Personal, Lohnabrechnung und Buchhaltung. Unsere Kanzlei begleitet Mandanten vom kleinen Unternehmen bis zum Mittelstand bei genau diesen Schnittstellen mit besonderem Fokus auf Digitalisierung, Prozessoptimierung in der Buchhaltung und den damit verbundenen spürbaren Kostenersparnissen.
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