Die Gestaltung betrieblicher Altersversorgung ist für viele kleine und mittelständische Unternehmen eine Herausforderung. Besonders wenn eine Lebensversicherung oder Direktversicherung zu Gunsten von Beschäftigten abgeschlossen wird, besteht oftmals Unsicherheit, ob es sich um eine betriebliche Altersversorgung im Sinne des Betriebsrentengesetzes handelt oder nicht. Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, 3 AZR 118/24 vom 06.05.2025) verdeutlicht, wie wichtig eine eindeutige Ausgestaltung ist und welche Grenzen gelten.
Betriebliche Altersversorgung, biometrische Risiken und der rechtliche Rahmen
Das Betriebsrentengesetz definiert betriebliche Altersversorgung als Leistungen, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus Anlass des Arbeitsverhältnisses zur Absicherung bestimmter biometrischer Risiken zusagt. Zu diesen Risiken zählen Alter, Invalidität oder Tod der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers. Typisch ist hierbei die Direktversicherung, bei der der Arbeitgeber Versicherungsnehmer ist, die versicherte Person jedoch der Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer oder dessen Hinterbliebene sind im Regelfall bezugsberechtigt, sobald das vertraglich vorgesehene Ereignis eintritt.
Im vom BAG entschiedenen Fall wurde eine Lebensversicherung abgeschlossen, die jedoch nicht klar als betriebliche Altersversorgung ausgestaltet war. Der Arbeitgeber behielt die Bezugsrechte, lediglich im Todesfall sollten Rechte auf die Arbeitnehmerin übergehen. Zudem ließ sich erkennen, dass die Zusage nicht aus Anlass des Arbeitsverhältnisses, sondern aus einer privaten Lebensgemeinschaft erfolgte. Dadurch fehlte die rechtlich notwendige Verknüpfung zwischen Arbeitsvertrag und Versorgungszusage im Sinne des Betriebsrentengesetzes.
Begründung des Gerichts und rechtliche Einordnung
Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass eine betriebliche Altersversorgung immer voraussetzt, dass ein biometrisches Risiko der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers abgesichert wird. Bei reinen Todesfallregelungen zugunsten der Arbeitnehmerin, die nur greifen, wenn der Arbeitgeber verstirbt, fehlt dieses Merkmal. Das Gericht betonte außerdem, dass eine Leistung nur dann als betriebliche Altersversorgung gelten kann, wenn sie eindeutig aus Anlass des Arbeitsverhältnisses zugesagt wurde. Private Motive oder persönliche Beziehungen dürfen hierfür keine tragende Rolle spielen.
- Das Gericht sah kein biometrisches Risiko der Arbeitnehmerin abgesichert, sondern lediglich das Risiko des Arbeitgebers, seine Lebenspartnerin nach seinem Tod nicht mehr versorgen zu können.
- Die Regelung war nicht an das Ende des Arbeitsverhältnisses oder den Renteneintritt der Arbeitnehmerin geknüpft, sondern ausschließlich an den Tod des Arbeitgebers.
- Die Gesamtheit der zugrundeliegenden Vereinbarungen zeigte eine persönliche, nicht aber eine arbeitsrechtlich relevante Verknüpfung.
Damit wurde kein Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung anerkannt. Anträge auf eine monatliche Betriebsrente blieben ohne Erfolg.
Folgen für Unternehmen, Pflegeeinrichtungen und Onlinehändler
Für Unternehmen jeder Größe, vom kleinen Handwerksbetrieb über Pflegeeinrichtungen bis hin zu Onlinehändlern, zeigt dieses Urteil klare Leitplanken auf. Eine betriebliche Altersversorgung entsteht nicht automatisch dadurch, dass ein Arbeitgeber eine Versicherung zugunsten einer Beschäftigten abschließt. Entscheidend ist, ob die Zusage arbeitsrechtlich eindeutig als Bestandteil der Versorgung im Rahmen des Dienstverhältnisses erkennbar ist. Employer Benefits wie betriebliche Altersversorgung sind nur dann rechtssicher, wenn sie eindeutig die biometrischen Risiken der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers absichern und unstrittig aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt werden.
Gerade für Pflegeeinrichtungen ist dies bedeutsam, da zusätzliche Versorgungsleistungen oft zur Bindung von qualifiziertem Personal dienen sollen. Werden Verträge jedoch unklar formuliert oder private Motive vermischt, können Streitigkeiten entstehen, die nicht nur rechtliche Unsicherheit, sondern auch finanzielle Risiken mit sich bringen. Onlinehändler oder kleine Betriebe, die Altersversorgungen als Incentive einsetzen wollen, müssen ebenfalls sicherstellen, dass gewählte Versicherungsprodukte korrekt aufgesetzt sind und das Bezugsrecht klar geregelt ist. Andernfalls riskieren sie, dass geplante Leistungen nicht als betriebliche Altersversorgung anerkannt und eventuell steuerlich nachteilig behandelt werden.
Auch aus steuerlicher Sicht spielt die Differenzierung eine erhebliche Rolle. Nur echte betriebliche Altersversorgungszusagen sind von den steuerlichen Förderungen nach Einkommensteuer- und Körperschaftsteuerrecht umfasst. Scheingestaltungen oder Zweifelsfälle können zu steuerlichen Mehrbelastungen führen und die erhofften Vorteile zunichtemachen.
Zusammenfassung und Handlungsempfehlungen für Unternehmen
Die Entscheidung verdeutlicht, dass die rechtssichere Gestaltung von Direktversicherungen und anderer Versorgungszusagen höchste Präzision erfordert. Arbeitgeber sollten unbedingt darauf achten, dass sowohl die Vertragsgestaltung als auch die Formulierungen in begleitenden Schreiben eindeutig darauf ausgerichtet sind, eine betriebliche Altersversorgung im Sinne des Betriebsrentengesetzes zu begründen. Jede Vermischung mit privaten Beziehungen oder Bedingungen, die nicht unmittelbar mit dem Arbeitsverhältnis zusammenhängen, kann den Status als betriebliche Altersversorgung gefährden.
Für kleine und mittelständische Unternehmen ist daher eine sorgfältige juristische und steuerliche Beratung unverzichtbar, wenn sie Beschäftigten betriebliche Altersvorsorge anbieten möchten. Unsere Kanzlei betreut in diesem Zusammenhang Mandanten aller Art, vom kleinen Betrieb bis hin zum mittelständischen Unternehmen. Besonderen Fokus legen wir auf die Prozessoptimierung in der Buchhaltung und die Digitalisierung, wodurch wir erhebliche Kostenersparnisse für unsere Mandanten erreichen und die Verwaltung von Versorgungszusagen deutlich vereinfachen.
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