Die jüngste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Juli 2025 (Az. 7 AZR 107/24) bringt wichtige Klarstellungen für Arbeitgeber, die Arbeitsverhältnisse im Rahmen geförderter Beschäftigungen nach § 16i Sozialgesetzbuch II eingehen. Damit erhalten insbesondere gemeinnützige Träger, Pflegeeinrichtungen, soziale Dienstleister und andere Unternehmen, die Arbeitsplätze zur Teilhabe am Arbeitsmarkt schaffen, eine verlässliche Grundlage zur Befristungspraxis solcher Arbeitsverhältnisse.
Rechtlicher Kontext und Bedeutung von §16i SGB II
§ 16i Sozialgesetzbuch II regelt die Förderung besonders arbeitsmarktferner Langzeitarbeitsloser durch Zuschüsse zum Arbeitsentgelt, um deren Teilhabe am Arbeitsmarkt zu ermöglichen. Arbeitgeber, die diese Personen beschäftigen, können für einen Zeitraum von bis zu fünf Jahren Zuschüsse erhalten und Arbeitsverhältnisse – unter bestimmten Voraussetzungen – befristet gestalten. § 16i Absatz 8 erlaubt ausdrücklich, ein gefördertes Arbeitsverhältnis zu befristen. Bisher bestand jedoch Unsicherheit, ob diese Befristung nur dann rechtmäßig ist, wenn die förmliche Zuweisung der erwerbsfähigen leistungsberechtigten Person bereits im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses vorliegt. Das Bundesarbeitsgericht hat nun klargestellt, dass dieses Erfordernis nicht besteht.
Im zugrunde liegenden Fall hatte ein Verein als Arbeitgeber eine von einem Jobcenter geförderte Person eingestellt. Der Arbeitsvertrag war unter Hinweis auf den Förderbescheid nach § 16i SGB II befristet. Das Jobcenter erließ die förmliche Zuweisung jedoch erst nach Abschluss des Vertrags. Der Arbeitnehmer vertrat später die Auffassung, die Befristung sei dadurch unwirksam geworden. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts stellte dieses Vorgehen jedoch keine Unwirksamkeit dar, solange objektiv erkennbar war, dass die Fördervoraussetzungen erfüllt werden würden und die Zuweisung zu erwarten war.
Kernerwägungen und Auslegung durch das Bundesarbeitsgericht
Das Bundesarbeitsgericht betonte die Notwendigkeit einer an Sinn und Zweck orientierten Auslegung von § 16i Absatz 8 Sozialgesetzbuch II. Das Ziel des Gesetzgebers sei die Eingliederung sehr arbeitsmarktferner Personen in sozialversicherungspflichtige Beschäftigung, nicht jedoch die Schaffung zusätzlicher formaler Hürden für Arbeitgeber. Der Ausdruck „zugewiesene Person“ in der Norm beschreibt deshalb lediglich den Personenkreis, der gefördert werden kann, und nicht den Zeitpunkt, zu dem die Zuweisung formell zu erfolgen hat.
Der Senat hob hervor, dass § 16i Absatz 1 Sozialgesetzbuch II die Zuschussgewährung an das „Begründen eines sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnisses“ knüpft. Die Zuweisung ist keine konstitutive Voraussetzung für die Entstehung des Arbeitsverhältnisses selbst, sondern administrative Grundlage der Förderung. Damit genügt es für die Gültigkeit einer Befristung, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsschlusses berechtigt davon ausgehen darf, dass eine Förderung bewilligt und eine Zuweisung erfolgen wird. Sollte sich später herausstellen, dass keine Bewilligung erfolgt, trägt das Unternehmen das Risiko der Unzulässigkeit der Befristung. Eine formale Strenge wäre mit dem Förderzweck des Gesetzes, möglichst flexible Eingliederungschancen zu eröffnen, nicht vereinbar.
Bemerkenswert ist zudem, dass das Gericht die parallele Anwendung der Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes bestätigt hat. § 16i Sozialgesetzbuch II stelle eine spezielle Befristungsnorm dar und verdränge die allgemeinen Befristungsgründe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes in diesem Anwendungsbereich, bleibe jedoch im Zusammenspiel mit dessen Systematik konsistent.
Folgen für Arbeitgeber, Träger und steuerliche Berater
Für Unternehmen, insbesondere für sozial tätige Träger, Pflegeeinrichtungen, Integrationsbetriebe oder kommunale Beschäftigungsgesellschaften, ist die Entscheidung von erheblicher praktischer Relevanz. Sie schafft Rechtssicherheit, dass Förderverhältnisse nach § 16i Sozialgesetzbuch II befristet eingegangen werden dürfen, auch wenn der zuweisende Verwaltungsakt oder Förderbescheid erst nach Vertragsabschluss zugeht. Entscheidend ist allein, dass der Antrag auf Förderung gestellt wurde und objektiv mit einer Förderzusage gerechnet werden konnte. Arbeitgeber können damit ihre Personalplanung zeitnah gestalten, ohne den Abschluss befristeter Verträge auf einen formellen Verwaltungsakt zu verschieben. Für steuerberatende Kanzleien und Unternehmensberater bedeutet dies, dass sie Mandanten bei der Gestaltung von Förderverhältnissen zielgerichteter und risikoärmer beraten können, insbesondere im Hinblick auf Fördermittelverwendung, Dokumentationspflichten und Fristwahrung.
Auch für Onlinehändler, Start-ups oder produzierende Kleinunternehmen, die über § 16i Sozialgesetzbuch II Beschäftigungsmöglichkeiten schaffen, kann diese Rechtsprechung bedeutend sein. Die Möglichkeit, Personal befristet einzustellen, ohne auf eine langwierige Verwaltungsentscheidung warten zu müssen, erlaubt betriebswirtschaftlich flexiblere Abläufe. Im Gegenzug sollten Unternehmen sicherstellen, dass sie alle Förderanträge und Kommunikationsschritte mit Jobcentern sorgfältig dokumentieren, um im Streitfall den guten Glauben an die Förderfähigkeit nachweisen zu können. Steuerberatende sollten hier auf eine rechtskonforme Vertragsgestaltung achten und darauf hinweisen, dass Änderungsvereinbarungen, die über die bloße Verlängerung hinausgehen, den Befristungscharakter neu begründen können.
Mit Blick auf Compliance und Revisionssicherheit verdeutlicht die Entscheidung, dass formale Fördervoraussetzungen weiterhin einzuhalten sind, die Befristungswirkung aber unabhängig davon besteht, wenn die Förderstruktur zum Zeitpunkt des Abschlusses plausibel erscheint. Damit wird die Entscheidung auch zur Grundlage für Prozessoptimierungen: Unternehmen können Förderarbeitsplätze effizienter besetzen und ihre internen Abläufe – etwa in der Personalverwaltung oder Buchhaltung – auf digitale Antragstellung und Nachverfolgung ausrichten.
Abschließende Einschätzung und Ausblick
Das Bundesarbeitsgericht hat mit dieser Entscheidung eine pragmatische, beschäftigungsfreundliche Linie bestätigt. Die Auslegung von § 16i Absatz 8 Sozialgesetzbuch II orientiert sich am Förderzweck und schafft Planungssicherheit für Arbeitgeber aller Branchen. Damit stärkt das Gericht die Praxis der geförderten Beschäftigung als integralen Bestandteil moderner Arbeitsmarktpolitik. Unternehmen sollten dieses Urteil zum Anlass nehmen, ihre befristeten Arbeitsverträge im Rahmen von Fördermaßnahmen rechtlich und administrativ zu überprüfen und sicherzustellen, dass vertragliche Formulierungen klar auf die Fördergrundlage Bezug nehmen.
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