Beförderungsauswahlverfahren: Wann ein Ausschluss zulässig ist
Für öffentliche Arbeitgeber, aber auch für Organisationen mit beamtenähnlichen Auswahl- und Beförderungsstrukturen, ist die Frage praxisrelevant, wann Beschäftigte oder Beamtinnen und Beamte von einem laufenden Beförderungsauswahlverfahren ausgeschlossen werden dürfen. Das Verwaltungsgericht Düsseldorf hat hierzu am 23.02.2026 in mehreren Eilverfahren klargestellt, dass ein Ausschluss rechtmäßig sein kann, wenn ein Disziplinarverfahren eingeleitet wurde und der zugrunde liegende Verdacht die Eignung für das Beförderungsamt in Frage stellt. Betroffen war eine Polizeikommissarin, gegen die der begründete Verdacht bestand, sie habe ihren Geschlechtseintrag von männlich zu weiblich ändern lassen, um von Frauenfördermaßnahmen zu profitieren und ihre Beförderungschancen zu erhöhen. Die Eilanträge, die darauf gerichtet waren, Beförderungen von Kollegen vorläufig zu untersagen, blieben ohne Erfolg (2 L 3912/25, 2 L 4140/25, 2 L 134/26).
Für die Praxis ist daran vor allem die Struktur der gerichtlichen Prüfung wichtig. Im Eilverfahren geht es regelmäßig darum, ob eine vorläufige Regelung erforderlich ist und ob die angegriffene Maßnahme bei summarischer Prüfung voraussichtlich rechtmäßig ist. Ein Beförderungsauswahlverfahren ist dabei kein rein formaler Vorgang, sondern eine an Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung ausgerichtete Auswahlentscheidung. Steht aufgrund konkreter Anhaltspunkte im Raum, dass die persönliche Eignung durch ein pflichtwidriges Verhalten betroffen sein könnte, kann der Dienstherr die betroffene Person aus der Betrachtung herausnehmen, um die Integrität des Auswahlverfahrens zu sichern und eine Beförderung in ein höheres Amt nicht auf eine wackelige Grundlage zu stellen.
Entscheidend ist, dass der Ausschluss nicht „ins Blaue hinein“ erfolgt. Der Verdacht muss nachvollziehbar begründet sein und sich auf Umstände beziehen, die in einem inneren Zusammenhang mit der Eignung für das Beförderungsamt stehen. Genau hier setzt die Begründung des Gerichts an: Die Einleitung des Disziplinarverfahrens war nach Ansicht der Kammer durch den Verdacht gerechtfertigt, die Beamtin habe Dienstpflichten verletzt, indem sie Verhalten gezeigt habe, das der Achtung und dem Vertrauen nicht gerecht werde, die der Beruf erfordert. Praktisch bedeutet das: Nicht jede beliebige Verfehlung trägt einen Beförderungsausschluss, wohl aber solche Vorwürfe, die die Vertrauenswürdigkeit und die Integrität der Amtsführung berühren.
Geschlechtseintrag und Rechtsmissbrauch: Pflichtverletzung als Eignungszweifel
Das Gericht hat die Vorwürfe nicht isoliert als private Lebensführung bewertet, sondern als dienstlich relevante Konstellation, weil nach den vorgeworfenen und nicht bestrittenen Äußerungen eine gezielte Strategie im Raum stand, sich „auf Kosten von Kollegen“ einen Vorteil im Beförderungswettbewerb zu verschaffen. Der Begriff des Rechtsmissbrauchs beschreibt dabei die zweckwidrige Nutzung einer rechtlichen Möglichkeit, um ein Ergebnis zu erzielen, das der Wertung der Rechtsordnung widerspricht. In der Entscheidung wird diese Dimension dadurch konkret, dass die Beamtin nach dem Vorwurf angekündigt habe, den Geschlechtseintrag zu ändern, um von Frauenförderung zu profitieren und schneller befördert zu werden, und später sinngemäß erklärt habe, im nächsten Jahr wieder ein Mann zu sein. Für die Kammer genügte bereits die Ankündigung eines solchen Vorgehens, um eine Dienstpflichtverletzung in Form einer gezielten Provokation anzunehmen, die geeignet sei, den Betriebsfrieden erheblich und nachhaltig zu stören.
Der Begriff des Betriebsfriedens wird im Beamten- und Arbeitskontext als Zustand eines geordneten, vertrauensvollen und konfliktarmen Miteinanders verstanden, der für die Aufgabenerfüllung einer Organisation wesentlich ist. Störungen des Betriebsfriedens können dienstrechtlich relevant sein, wenn sie durch Verhalten ausgelöst werden, das die Zusammenarbeit belastet, die Autorität der Organisation untergräbt oder eine Konfliktdynamik entfacht. Im hier entschiedenen Fall stellte das Gericht gerade darauf ab, dass die Äußerungen im Kollegenkreis wirken und die Zusammenarbeit nachhaltig beeinträchtigen können. Für Behörden, aber auch für Unternehmen mit sensiblen Arbeitsumfeldern wie Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen oder Sicherheitsdiensten, ist diese Einordnung bedeutsam, weil dort Vertrauen, Teamstabilität und verlässliche Rollenwahrnehmung besonders eng mit der Leistungsfähigkeit der Organisation verbunden sind.
Hinzu kommt ein zweiter Aspekt, der disziplinarrechtlich schwer wiegt: die Pflicht zur Gesetzestreue. Das Gericht sieht einen Verdacht, dass die Beamtin gegenüber dem Standesamt eine gesetzlich vorgesehene Versicherung abgegeben haben könnte, wonach der gewählte Geschlechtseintrag ihrer Geschlechtsidentität am besten entspricht, obwohl nach den vorgetragenen Umständen eine andere Motivation maßgeblich gewesen sein soll. Für die Praxis folgt daraus, dass nicht erst eine rechtskräftige Feststellung einer Pflichtverletzung notwendig ist, um Eignungszweifel im Rahmen der Beförderung zu berücksichtigen. Ausreichen kann ein begründeter Verdacht, sofern er auf konkrete, nachvollziehbare Tatsachen gestützt ist, etwa auf dokumentierte Aussagen und benannte Zeugen, wie hier vier Zeugen aus dem Kollegenkreis.
Eilrechtsschutz und Dokumentation: Was Dienststellen jetzt beachten sollten
Die Entscheidung ist auch deshalb lehrreich, weil sie zeigt, welche Anforderungen an die Verfahrenssicherheit in Beförderungskonflikten gestellt werden. Die Beamtin hatte im Eilverfahren beantragt, die Beförderung von Kollegen vorläufig zu untersagen, um ihre eigene Chance im laufenden Auswahlprozess zu sichern. Das Gericht hat diese Anträge abgelehnt und die Maßnahme des Polizeipräsidiums, sie nicht zu berücksichtigen, als rechtlich nicht zu beanstanden bewertet. Für Dienststellen heißt das: Wer einen Ausschluss aus dem Auswahlverfahren auf ein laufendes Disziplinarverfahren stützt, muss die Akte so führen, dass die tragenden Erwägungen überprüfbar sind und die Verdachtslage belastbar dargestellt werden kann.
Wichtig ist dabei eine saubere Trennung zwischen der Beförderungsentscheidung und der disziplinarrechtlichen Bewertung. Das Disziplinarverfahren dient der Prüfung, ob eine Dienstpflichtverletzung vorliegt und welche Folgen daraus zu ziehen sind. Das Beförderungsauswahlverfahren hingegen hat die Aufgabe, die am besten geeignete Person auszuwählen. Im Zusammenspiel kann ein Disziplinarverfahren jedoch eine Sperrwirkung entfalten, wenn es um die Frage geht, ob die Eignung aktuell sicher bejaht werden kann. In der Praxis wird deshalb häufig eine vorläufige Nichtberücksichtigung vorgenommen, bis die Vorwürfe geklärt sind. Die Entscheidung bestätigt, dass ein solches Vorgehen rechtlich tragfähig sein kann, wenn die Eignungszweifel ernsthaft sind und der Dienstherr die Abwägung nachvollziehbar dokumentiert.
Gerade bei sensiblen Themen, die das Persönlichkeitsrecht berühren, ist außerdem ein professionelles Kommunikations- und Compliance-Handling erforderlich. Es geht nicht darum, Identitäten zu bewerten, sondern um die Frage, ob eine Person dienstliche Pflichten verletzt hat, indem sie nach außen den Eindruck eines strategischen, manipulativen Vorgehens erzeugt, dadurch das Kollegium provoziert und möglicherweise Erklärungen gegenüber Behörden inhaltlich unzutreffend abgibt. Diese Differenzierung ist in der internen Dokumentation, in Anhörungen und in der Begründung von Maßnahmen zentral, um Fehlinterpretationen, Diskriminierungsvorwürfe und Verfahrensfehler zu vermeiden.
Dass gegen die Beschlüsse die Beschwerde zum Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen möglich ist, unterstreicht zudem: In Beförderungskonflikten ist Zeit ein kritischer Faktor. Beförderungen werden in festen Zyklen umgesetzt, und einstweiliger Rechtsschutz ist häufig die einzige Möglichkeit, eine vollendete Tatsache zu verhindern. Dienststellen sollten deshalb ihre Prozesse so aufstellen, dass sie kurzfristig auskunfts- und entscheidungsfähig sind, insbesondere bei der Frage, ob eine Person in einem Durchgang berücksichtigt wird oder wegen laufender, eignungsrelevanter Verfahren vorläufig außen vor bleibt.
Praxisfolgen für öffentliche Arbeitgeber und Compliance in Organisationen
Auch wenn die Konstellation aus dem Polizeidienst stammt, lassen sich übergreifende Leitlinien ableiten, die für öffentliche Arbeitgeber und für Unternehmen mit formalisierten Auswahl- und Karrieresystemen relevant sind. Sobald die Auswahl nach objektiven Kriterien erfolgen muss und eine Vertrauensposition betroffen ist, gewinnen Integrität, regelkonformes Verhalten und der Umgang mit internen Spannungen erhebliches Gewicht. Der Maßstab ist dabei nicht, ob ein Verhalten öffentlich diskutiert wird, sondern ob es geeignet ist, die Eignung für eine höherwertige Funktion zu erschüttern und die Funktionsfähigkeit der Organisation zu beeinträchtigen. Für Einrichtungen mit hoher Personalbindung wie Pflegeeinrichtungen oder Krankenhäuser kann das besonders bedeutsam sein, weil Führung und Vorbildfunktion dort unmittelbar auf die Teamleistung und die Versorgungssicherheit wirken.
Auf der Steuer- und Finanzseite ist die Entscheidung vor allem ein Beispiel dafür, wie wichtig belastbare, revisionssichere Dokumentation und klare Verantwortlichkeiten sind. Disziplinar- oder arbeitsrechtliche Verfahren sind kosten- und zeitintensiv; sie werden in der Praxis oft durch unklare Prozessketten, lückenhafte Akten und Medienbrüche zusätzlich belastet. Wer Personalentscheidungen sauber vorbereitet, reduziert nicht nur Rechtsrisiken, sondern schafft auch die Grundlage für verlässliche Planung, etwa bei Personalbudgets, Rückstellungen oder der Besetzung von Schlüsselrollen.
Fazit: Das Verwaltungsgericht Düsseldorf bestätigt mit den Beschlüssen vom 23.02.2026 (2 L 3912/25, 2 L 4140/25, 2 L 134/26), dass ein Beförderungsausschluss rechtmäßig sein kann, wenn ein Disziplinarverfahren wegen eignungsrelevanter Vorwürfe eingeleitet wurde und die Verdachtslage tragfähig begründet ist. Wer solche Fälle prozessual sauber abbildet, schützt das Auswahlverfahren, minimiert Folgekonflikte und erhöht die Rechtssicherheit bei Personalentscheidungen. Wenn Sie Ihre internen Abläufe rund um Personalprozesse, Nachweisführung und die Anbindung an Buchhaltung und Controlling effizienter aufstellen möchten, unterstützen wir als Kanzlei kleine und mittelständische Unternehmen mit einem klaren Fokus auf Digitalisierung und Prozessoptimierung in der Buchhaltung, was in der Praxis regelmäßig erhebliche Kostenersparungen ermöglicht.
Gerichtsentscheidung lesen
