Die Zuordnung von Beschäftigten zum außertariflichen Bereich ist in vielen Unternehmen mehr als eine reine Vergütungsfrage. Sie berührt die Mitbestimmung des Betriebsrats, die Ausgestaltung von Arbeitsverträgen und die laufende Personalpraxis. Gerade für kleine und mittelständische Unternehmen, für technisch spezialisierte Betriebe, Prüfgesellschaften, Pflegeeinrichtungen oder auch stark wachsende Dienstleistungsunternehmen ist entscheidend, wann eine außertarifliche Vergütung rechtssicher eingeführt werden kann und welche Anforderungen dabei an den tariflichen Abstand zur höchsten Entgeltgruppe zu stellen sind. Der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 22.10.2025, 4 ABR 11/25, bringt hierzu wichtige Klarstellungen.
Außertarifliche Eingruppierung, Betriebsrat und tarifliches Abstandsgebot
Im Streitfall ging es um die Umgruppierung eines bislang tariflich vergüteten Arbeitnehmers in den außertariflichen Vergütungsbereich. Die Arbeitgeberin war tarifgebunden. Nach den einschlägigen Tarifregelungen sollten solche Mitarbeiter nicht vom persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags erfasst sein, deren Arbeitsbedingungen einzelvertraglich festgelegt sind und deren monatliche Vergütung mindestens 10 Prozent über der zutreffenden Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe H liegt.
Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung. Er vertrat im Kern die Auffassung, das tarifliche Abstandsgebot sei nicht eingehalten. Außerdem meinte er, eine Zuordnung zum außertariflichen Bereich komme nur dann in Betracht, wenn die ausgeübte Tätigkeit nicht mehr durch den tariflichen Tätigkeitsgruppenkatalog erfasst werde. Hinzu kam die Frage, ob bei der Berechnung des erforderlichen Vergütungsabstands auch zu berücksichtigen ist, dass nach dem vorgesehenen Arbeitsvertrag bis zu 240 Mehrarbeitsstunden mit dem Gehalt abgegolten sein sollten.
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Vorinstanzen und ersetzte die Zustimmung des Betriebsrats. Zugleich stellte es klar, dass die Zuordnung zum außertariflichen Bereich eine mitbestimmungspflichtige Umgruppierung ist. Eine Umgruppierung liegt vor, wenn sich die Zuordnung eines Arbeitnehmers innerhalb der im Betrieb geltenden Vergütungsordnung ändert. Zur Vergütungsordnung gehört nach der Rechtsprechung auch der außertarifliche Bereich. Damit ist für tarifgebundene Unternehmen und Betriebe mit Betriebsrat klar, dass die Einführung oder Umstellung auf außertarifliche Vergütung nicht einseitig im Hintergrund erfolgen darf, sondern ein geordnetes Beteiligungsverfahren voraussetzt.
Arbeitsvertrag, Tarifbezug und Vergütungsvergleich als Maßstab
Besonders praxisrelevant ist die Begründung des Gerichts zu den materiellen Voraussetzungen der außertariflichen Zuordnung. Das Bundesarbeitsgericht hat zunächst präzisiert, was unter einzelvertraglich festgelegten Arbeitsbedingungen zu verstehen ist. Gemeint sind die für das Arbeitsverhältnis prägenden Bedingungen, die von den Vertragsparteien selbst gestaltet werden. Es ist dabei nicht erforderlich, dass jede Klausel individuell ausgehandelt wird. Auch vorformulierte Vertragsbedingungen können einzelvertraglich festgelegt sein. Entscheidend ist, ob die grundlegenden Regelungen des Arbeitsverhältnisses auf eigener Vertragsgestaltung beruhen oder ob der Tarifvertrag im Wesentlichen nur übernommen wird.
Im konkreten Fall genügte der vorgelegte Vertragsentwurf diesen Anforderungen. Zwar verwies er in einzelnen Punkten noch auf tarifliche Regelungen, etwa bei bestimmten Nebenleistungen. Die prägenden Konditionen, insbesondere Vergütung und Arbeitszeit, waren aber eigenständig ausgestaltet. Vereinbart waren eine feste jährliche Grundvergütung, ein variabler leistungsbezogener Gehaltsanteil in Form einer Tantieme und besondere Regelungen zur Mehrarbeit. Damit war das Arbeitsverhältnis nicht mehr insgesamt auf tarifliche Grundlagen gestellt, sondern im Kern auf eine eigenständige außertarifliche Basis.
Von erheblicher Bedeutung ist ferner die Aussage des Gerichts zum tariflichen Abstandsgebot. Für den erforderlichen Vergleich ist allein auf das Tabellenentgelt der zutreffenden Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe abzustellen. Andere Vergütungsbestandteile tariflich Beschäftigter, etwa Führungszulagen, Sonderzahlungen oder denkbare Überstundenzuschläge, sind nicht einzubeziehen. Das Gericht lehnt damit einen Gesamtvergütungsvergleich ab. Maßgeblich bleibt die tarifliche Tabelle selbst.
Ebenso klar fiel die Entscheidung zur vertraglich vorgesehenen Abgeltung von Mehrarbeit aus. Dass nach dem Arbeitsvertrag bis zu 240 Stunden über die geschuldete Arbeitszeit hinaus mit dem Gehalt abgegolten sein sollten, beeinflusst die Berechnung des tariflichen Mindestabstands nicht. Das Gericht knüpft an den Tarifwortlaut an. Wenn der Tarifvertrag auf das Tabellenentgelt bei tariflicher Regelarbeitszeit abstellt und keine besondere Umrechnung für mit dem Gehalt abgegoltene Mehrarbeit vorsieht, ist diese Mehrarbeit für die Abstandswahrung nicht gesondert zu bewerten. Für Unternehmen ist das eine wichtige Klarstellung, weil gerade bei Führungsfunktionen oder leitungsnahen Positionen erweiterte Arbeitszeitklauseln häufig Bestandteil der Vertragsgestaltung sind.
Schließlich hat das Bundesarbeitsgericht auch den häufig anzutreffenden Einwand zurückgewiesen, außertariflich könne nur sein, wessen Tätigkeit tariflich gar nicht mehr abgebildet ist. Nach der Entscheidung kommt es darauf nicht an. Der Status als außertariflich Beschäftigter kann sich auch allein aus der Vergütungshöhe und der eigenständigen vertraglichen Ausgestaltung ergeben. Das ist für Unternehmen mit standardisierten Stellenstrukturen besonders relevant, etwa in technischen Überwachungsbetrieben, Pflegeunternehmen mit Funktionsleitungen oder mittelständischen Verwaltungsorganisationen. Eine Stelle kann also inhaltlich weiterhin tarifnah beschrieben werden und dennoch wirksam außertariflich ausgestaltet sein, wenn die tariflichen Voraussetzungen erfüllt sind.
Was die Entscheidung für Unternehmen, Steuerberatung und Finanzinstitute bedeutet
Für Arbeitgeber folgt aus dem Beschluss zunächst ein deutliches Signal zur Sorgfalt im Zustimmungsverfahren nach dem Betriebsverfassungsgesetz. Die Unterrichtung des Betriebsrats muss so vollständig sein, dass dieser die tariflichen Voraussetzungen der vorgesehenen Umgruppierung prüfen kann. Dazu gehört insbesondere, dass die vertragliche Ausgestaltung in den prägenden Punkten erkennbar wird. Ein nur pauschaler Hinweis auf eine Vertragsumstellung reicht regelmäßig nicht aus. Wer die Zustimmung des Betriebsrats ersetzen lassen will, sollte die Vertragsgrundlagen, die vorgesehene Vergütung und die Funktion der Position sauber dokumentieren.
Für kleine Unternehmen und mittelständische Arbeitgeber mit Betriebsrat ist darüber hinaus wichtig, dass spätere Tarifsteigerungen nicht automatisch ein neues Mitbestimmungsverfahren auslösen. Das Gericht betont, dass außertariflich Beschäftigte einen vertraglichen Anspruch darauf haben können, den tariflichen Mindestabstand auch künftig zu wahren. Damit wird die Statussicherung über den Arbeitsvertrag vermittelt. Eine erneute Beteiligung des Betriebsrats ist aber dann erforderlich, wenn der maßgebliche Arbeitsvertrag geändert wird, insbesondere wenn die Vergütung vertraglich neu vereinbart wird. Für die Personalpraxis bedeutet das, dass Vertragsänderungen bei außertariflichen Beschäftigten sorgfältig von bloßen tarifdynamischen Anpassungen unterschieden werden müssen.
Auch für Steuerberatende und Finanzinstitutionen ist die Entscheidung relevant. In Due Diligence Prüfungen, Lohnstrukturprojekten, Restrukturierungen und Kreditprüfungen spielt die belastbare Einordnung von Personalkosten eine große Rolle. Außertarifliche Vergütungssysteme sind oft mit höheren Fixgehältern, variablen Bestandteilen und abweichenden Arbeitszeitmodellen verbunden. Wenn die rechtliche Grundlage unsauber ist, drohen nicht nur betriebsverfassungsrechtliche Konflikte, sondern auch Nachsteuerungsbedarf in der Personalplanung und in den Rückstellungen. Gerade bei finanzierungsrelevanten Kennzahlen oder in Sanierungssituationen ist deshalb entscheidend, ob die gewählte AT Struktur wirklich trägt.
Für spezialisierte Branchen lässt sich die Aussage der Entscheidung ebenfalls gut übertragen. Pflegeeinrichtungen, Prüforganisationen, IT Dienstleister oder Onlinehändler mit zentralen Leitungsfunktionen arbeiten häufig mit Mischsystemen aus tarifnahen und außertariflichen Verträgen. Das Urteil zeigt, dass eine rechtssichere Abgrenzung nicht an der Stellenbezeichnung hängt, sondern an der konkreten Vertragsstruktur und an der Einhaltung des tariflichen Mindestabstands. Wer Führungskräfte, Teamleitungen oder Spezialisten in den außertariflichen Bereich überführen will, sollte deshalb nicht nur auf die Höhe des Zielgehalts schauen, sondern auch auf die innere Systematik des Vertrags.
Rechtssichere AT Vergütung als Teil moderner Personalprozesse
Der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 22.10.2025, 4 ABR 11/25, stärkt die Rechtssicherheit bei der außertariflichen Eingruppierung. Er bestätigt, dass der außertarifliche Bereich Teil der mitbestimmungspflichtigen Vergütungsordnung ist, dass für das Abstandsgebot allein das maßgebliche Tabellenentgelt der höchsten Tätigkeitsgruppe zählt und dass mit dem Gehalt abgegoltene Mehrarbeit die Abstandswahrung grundsätzlich nicht verändert. Ebenso wichtig ist die Klarstellung, dass außertarifliche Beschäftigung nicht voraussetzt, dass die Tätigkeit tariflich überhaupt nicht mehr beschrieben werden kann.
Für Unternehmen liegt der praktische Nutzen vor allem in einer sauberen Vertragsgestaltung, einer vollständigen Beteiligung des Betriebsrats und einer belastbaren Dokumentation der Vergütungslogik. Wer diese Punkte frühzeitig in standardisierte HR und Abrechnungsprozesse integriert, reduziert Rechtsrisiken und vermeidet spätere Reibungsverluste. Unsere Kanzlei begleitet kleine und mittelständische Unternehmen dabei, solche Prozesse rechtssicher und effizient aufzusetzen, mit besonderem Fokus auf digitale Abläufe, optimierte Buchhaltungsprozesse und die damit verbundenen erheblichen Kostenersparnisse im operativen Alltag.
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