Außerordentliche Kündigung: Warum die Zweiwochenfrist entscheidend ist
Die außerordentliche Kündigung ist die schärfste Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Sie setzt einen wichtigen Grund voraus, also einen Sachverhalt, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Für Unternehmen, Personalverantwortliche und Einrichtungen mit sensiblen Führungsstrukturen wie Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen oder Forschungseinrichtungen ist dabei vor allem ein Punkt praxisentscheidend: Die Kündigung muss innerhalb einer gesetzlichen Ausschlussfrist erklärt werden.
Das Landesarbeitsgericht München hat mit Urteil vom 21.04.2026, 9 SLa 495/25, diese Frist erneut in den Mittelpunkt gestellt. Gegenstand war die Kündigung einer leitenden Oberärztin und Chefarzt Stellvertreterin. Der Arbeitgeber hatte mehrere außerordentliche Kündigungen ausgesprochen, unter anderem wegen des Vorwurfs der Verleumdung eines Chefarztes sowie wegen einer sogenannten Druckkündigung. Eine Druckkündigung liegt vor, wenn Dritte, etwa Mitarbeitende, Druck auf den Arbeitgeber ausüben und mit eigenen Konsequenzen drohen, falls eine bestimmte Person weiterbeschäftigt wird. Das Gericht hielt keine der außerordentlichen Kündigungen für wirksam.
Entscheidend war nicht in erster Linie, ob die vorgeworfenen Pflichtverletzungen am Ende bewiesen waren. Ausschlaggebend war vielmehr, dass die Kündigungserklärungsfrist nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch nicht eingehalten wurde. Diese Frist beträgt 14 Tage ab dem Zeitpunkt, in dem eine kündigungsberechtigte Person von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt. Für die arbeitsrechtliche Praxis bedeutet das: Sobald ein belastbarer Verdacht im Raum steht, darf ein Arbeitgeber nicht zuwarten, sondern muss den Sachverhalt mit der gebotenen Eile aufklären und dann zeitnah entscheiden.
Ermittlungen bei Verdachtsfällen: Was Arbeitgeber jetzt beachten müssen
Besonders lehrreich an der Entscheidung ist der Umgang mit aufklärungsbedürftigen Sachverhalten. Das Gericht stellt klar, dass die Frist nicht automatisch sofort läuft, wenn ein Vorfall noch ungeklärt ist. Arbeitgeber dürfen zunächst ermitteln. Diese Möglichkeit ist jedoch kein Freibrief für Verzögerungen. Ermittlungen hemmen den Fristbeginn nur dann, wenn sie aus verständigen Gründen erforderlich sind und tatsächlich zügig durchgeführt werden.
Im entschiedenen Fall stand Aussage gegen Aussage. Die Arbeitnehmerin hatte gegenüber der Personalabteilung angegeben, der Chefarzt sei ihr gegenüber tätlich geworden, und später Strafanzeige erstattet. Der Chefarzt bestritt den Vorwurf. Nach Auffassung des Gerichts war dem Arbeitgeber damit bereits früh bekannt, dass entweder eine erhebliche Pflichtverletzung des Chefarztes oder aber eine unzutreffende Verdächtigung durch die Arbeitnehmerin vorliegen konnte. Gerade in einer solchen Konstellation hätte der Arbeitgeber unverzüglich ermitteln müssen.
Dass dies unterblieb, war aus Sicht des Gerichts ausschlaggebend. Eine Befragung von Mitarbeitenden, deren Büros sich in unmittelbarer Nähe des Geschehens befanden, sowie eines bereits benannten Zeugen wäre deutlich früher möglich gewesen. Stattdessen wurden Ermittlungen erst Mitte Juni aufgenommen, als eine E Mail eines anderen Mitarbeiters den Nachweis der behaupteten Verleumdung aus Sicht des Arbeitgebers erfolgversprechender erscheinen ließ. Damit war es für eine wirksame außerordentliche Kündigung bereits zu spät.
Für die Praxis folgt daraus ein klarer Maßstab. Wer einen Vorfall zum Anlass einer fristlosen Kündigung machen will, muss von Anfang an dokumentieren, wann welche Information bei welcher kündigungsberechtigten Person eingegangen ist, welche Aufklärungsschritte eingeleitet wurden und aus welchem Grund einzelne Maßnahmen erforderlich waren. Gerade in kleinen und mittelständischen Unternehmen ist die Trennung zwischen fachlicher Leitung, Geschäftsführung und Personalverantwortung häufig nicht sauber dokumentiert. Genau das kann in einem späteren Kündigungsschutzprozess problematisch werden.
Druckkündigung und Annahmeverzug: Hohe Risiken für Unternehmen
Auch die zusätzlich ausgesprochene Druckkündigung hielt vor Gericht nicht stand. Der Arbeitgeber berief sich auf Beschwerden von Mitarbeitenden über das Führungsverhalten der Klägerin sowie auf die Ankündigung mehrerer Arbeitnehmer, im Fall ihrer Rückkehr selbst das Arbeitsverhältnis zu beenden. Doch auch hier fehlte es an einer schlüssigen Darlegung, dass die maßgebliche Frist gewahrt wurde. Beschwerden aus März und Juni genügen nicht, wenn für die Zwischenzeit keine nachvollziehbaren Ermittlungen oder Reaktionen dokumentiert sind.
Unternehmen sollten Drucksituationen im Betrieb deshalb besonders sorgfältig behandeln. Eine Kündigung allein deshalb auszusprechen, weil Teams Unruhe ankündigen oder einzelne Schlüsselkräfte mit Weggang drohen, ist arbeitsrechtlich hoch riskant. Erforderlich ist regelmäßig eine belastbare Prüfung, ob die Vorwürfe objektiv tragfähig sind, ob mildere Mittel zur Verfügung stehen und ob die Situation tatsächlich so gravierend ist, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar wird.
Hinzu kommt ein wirtschaftlich oft unterschätztes Folgeproblem: der Annahmeverzug. Annahmeverzug bedeutet, dass der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung rechtlich nicht annimmt und deshalb die Vergütung trotz fehlender Beschäftigung weiterzahlen muss. Im vorliegenden Fall wurden die Vergütungszahlungen ab Mitte Juli 2024 eingestellt. Das Gericht entschied jedoch, dass die streitige Vergütung nachzuzahlen ist. Für Arbeitgeber kann das teuer werden, insbesondere wenn Führungskräfte, Ärztinnen und Ärzte oder andere hochqualifizierte Beschäftigte betroffen sind.
Gerade Einrichtungen im Gesundheitswesen, in denen Konflikte schnell Auswirkungen auf Patientensicherheit, Teamstabilität und Außenwirkung haben können, neigen in Krisensituationen zu schnellen personellen Maßnahmen. Die Entscheidung zeigt jedoch deutlich, dass auch unter hohem organisatorischem Druck die formellen Anforderungen des Arbeitsrechts unverändert gelten.
Praxisleitfaden für Unternehmen: So sichern Sie Kündigungsentscheidungen ab
Die wichtigste Lehre aus der Entscheidung ist organisatorischer Natur. Arbeitsrechtliche Risiken entstehen oft nicht erst durch den Vorfall selbst, sondern durch unklare interne Abläufe. Wenn Personalabteilung, Fachvorgesetzte, Geschäftsführung und gegebenenfalls externe Berater nicht abgestimmt handeln, verstreicht wertvolle Zeit. Für eine wirksame außerordentliche Kündigung kommt es aber auf Tage an, nicht auf Monate.
In der Praxis empfiehlt sich deshalb ein strukturiertes Incident Management für arbeitsrechtlich relevante Vorfälle. Dazu gehört, dass Hinweise auf Pflichtverletzungen sofort an die entscheidungsbefugten Stellen weitergeleitet werden. Ebenso wichtig ist eine frühe rechtliche Einordnung, ob überhaupt eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommt oder ob vorrangig Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Mediation zu prüfen sind. Eine Versetzung kann organisatorisch sinnvoll sein, ersetzt aber nicht die Prüfung, ob für eine spätere außerordentliche Kündigung die Frist noch läuft.
Außerdem sollte jede Sachverhaltsaufklärung nachvollziehbar dokumentiert werden. Das betrifft Gesprächsnotizen, Zeugenbefragungen, E Mail Verläufe und die zeitliche Reihenfolge der Erkenntnisse. In gerichtlichen Verfahren entscheidet häufig nicht nur der materielle Vorwurf, sondern die Darlegbarkeit des zeitlichen Ablaufs. Wer nicht konkret erläutern kann, wann Kenntnis vorlag und warum erst später ermittelt wurde, verliert oft bereits an dieser Stelle.
Für kleine Unternehmen gilt das ebenso wie für den Mittelstand oder spezialisierte Arbeitgeber. Gerade dort, wo Führungsrollen eng verzahnt sind und formalisierte HR Prozesse fehlen, ist die Gefahr groß, dass relevante Informationen zwar intern bekannt sind, aber nicht als fristauslösend erkannt werden. Dann wird eine an sich ernsthafte arbeitsrechtliche Maßnahme allein wegen eines Organisationsmangels unwirksam.
Unser Fazit lautet daher: Eine außerordentliche Kündigung steht und fällt mit einer schnellen, sauberen und dokumentierten Aufklärung. Unternehmen sollten Konfliktfälle nicht nur arbeitsrechtlich bewerten, sondern auch ihre internen Prozesse so aufstellen, dass Fristen sicher erkannt und eingehalten werden. Wir begleiten kleine und mittelständische Unternehmen dabei, genau diese Schnittstellen zwischen Recht, Buchhaltung, Digitalisierung und Prozessoptimierung belastbar zu organisieren, damit Risiken sinken und zugleich spürbare Kostenersparungen im Arbeitsalltag entstehen.
Gerichtsentscheidung lesen
