Die Einordnung von Beschäftigten in den außertariflichen Vergütungsbereich ist in tarifgebundenen Unternehmen seit jeher ein rechtlich sensibles Thema. Das gilt nicht nur für große Konzerne, sondern ebenso für mittelständische Unternehmen, technische Dienstleister, Pflegeeinrichtungen mit tarifnahen Strukturen und spezialisierte Betriebe mit Führungsfunktionen außerhalb klassischer Entgeltgruppen. Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22.10.2025, Aktenzeichen 4 ABR 1/25, schafft hierzu wichtige Klarheit. Im Kern geht es um die Frage, wann die Zustimmung des Betriebsrats zu einer Umgruppierung in den außertariflichen Bereich ersetzt werden kann und wie das tarifliche Abstandsgebot rechtlich zu prüfen ist.
Der Fall betraf ein tarifgebundenes Unternehmen, in dem ein Arbeitnehmer nach einer Funktionsänderung als außertariflich Beschäftigter eingeordnet werden sollte. Der einschlägige Tarifvertrag nahm Mitarbeiter vom persönlichen Geltungsbereich aus, wenn ihre Arbeitsbedingungen einzelvertraglich festgelegt sind und ihre monatliche Vergütung mindestens zehn Prozent über der zutreffenden Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe liegt. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung und argumentierte unter anderem, die Tätigkeit sei tariflich noch abbildbar und andere Arbeitnehmer würden benachteiligt. Das Bundesarbeitsgericht hat die Zustimmung ersetzt und dabei mehrere für die Praxis zentrale Grundsätze herausgearbeitet.
Außertarifliche Beschäftigung und Abstandsgebot im Betriebsverfassungsrecht
Die Entscheidung steht im Schnittfeld von Tarifrecht und Betriebsverfassungsrecht. Das Betriebsverfassungsrecht regelt die Beteiligungsrechte des Betriebsrats, also der gewählten Arbeitnehmervertretung im Betrieb. Nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes hat der Betriebsrat bei Eingruppierungen und Umgruppierungen mitzubestimmen. Eine Umgruppierung liegt nicht nur vor, wenn ein Arbeitnehmer von einer Entgeltgruppe in eine andere wechselt. Sie kann auch dann gegeben sein, wenn sich die rechtliche Grundlage der Zuordnung innerhalb einer betrieblichen Vergütungsordnung ändert. Genau das hat das Gericht hier angenommen.
Wesentlich ist, dass auch der außertarifliche Bereich Teil der betrieblichen Vergütungsordnung sein kann. Das wird in der Praxis bisweilen unterschätzt. Unternehmen gehen nicht selten davon aus, dass eine AT-Einstufung allein arbeitsvertraglich vorgenommen werden könne. Für betriebsverfassungsrechtliche Zwecke genügt das aber nicht. Wenn ein tarifgebundenes Unternehmen einen Beschäftigten aus dem tariflichen Bereich heraus oder innerhalb verschiedener AT-Anknüpfungstatbestände neu zuordnet, ist die Beteiligung des Betriebsrats grundsätzlich eröffnet.
Im entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer bereits zuvor außertariflich beschäftigt, allerdings aufgrund eines anderen tariflichen Ausnahmetatbestands. Nach dem Funktionswechsel sollte die Zuordnung nun auf die Regel gestützt werden, wonach einzelvertraglich festgelegte Arbeitsbedingungen und ein Vergütungsabstand von mindestens zehn Prozent zur höchsten tariflichen Gruppe den AT-Status begründen. Das Bundesarbeitsgericht hat darin eine neue, mitbestimmungspflichtige Umgruppierung gesehen.
Maßstäbe für AT-Status, einzelvertragliche Bedingungen und 10-Prozent-Abstand
Besonders relevant sind die Aussagen des Gerichts zur materiellen Prüfung des AT-Status. Der tarifliche Begriff der einzelvertraglich festgelegten Arbeitsbedingungen bedeutet nach der Entscheidung nicht, dass jede Regelung individuell ausgehandelt worden sein muss. Auch vorformulierte Vertragsbedingungen können einzelvertraglich festgelegt sein. Entscheidend ist, ob die prägenden Arbeitsbedingungen ihre Grundlage im Arbeitsvertrag haben und nicht überwiegend aus dem Tarifvertrag übernommen werden.
Das Gericht hat hierzu eine wertende Gesamtbetrachtung vorgenommen. Unschädlich ist danach, wenn einzelne tarifliche Regelungen punktuell weitergelten, etwa zur Entgeltfortzahlung, zu einzelnen Freistellungstatbeständen oder zur Altersversorgung. Maßgeblich ist vielmehr, ob die prägenden Konditionen des Arbeitsverhältnisses eigenständig ausgestaltet sind. Als prägend hat das Gericht insbesondere die Vergütung und die Arbeitszeit hervorgehoben. Wenn die Grundvergütung außertariflich geregelt ist, eine variable Vergütung hinzukommt und zugleich bei Mehrarbeit eigenständige Vertragsregelungen bestehen, spricht dies deutlich für einzelvertraglich festgelegte Arbeitsbedingungen.
Für die Praxis noch bedeutsamer ist die Aussage zur Berechnung des tariflichen Abstandsgebots. Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass für den Vergleich allein auf das Tabellenentgelt der zutreffenden Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe abzustellen ist. Zusätzliche tarifliche Leistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Führungszulagen oder sonstige Zuschläge bleiben außer Betracht. Ebenso wenig ist eine Gesamtbetrachtung aller denkbaren Vergütungsbestandteile vorzunehmen. Damit stärkt das Gericht einen formalisierten und gut handhabbaren Prüfungsmaßstab.
Ebenso klar ist die Entscheidung bei der Mehrarbeit. Wenn ein AT-Arbeitsvertrag vorsieht, dass eine bestimmte Zahl von Mehrarbeitsstunden mit dem Gehalt abgegolten ist, beeinflusst dies die Einhaltung des tariflichen Mindestabstands grundsätzlich nicht. Für den Vergleich zählt die tarifliche Tabelle, nicht ein hypothetisch umgerechneter Stundenwert unter Einschluss etwaiger Mehrarbeit. Das schafft Rechtssicherheit für Unternehmen, die bei Führungskräften oder hochqualifizierten Spezialisten mit pauschalierten Arbeitszeitmodellen arbeiten.
Von erheblicher Tragweite ist zudem die Aussage, dass der AT-Status nicht voraussetzt, dass die konkrete Tätigkeit im tariflichen Tätigkeitskatalog überhaupt nicht erfasst ist. Der Betriebsrat hatte argumentiert, eine außertarifliche Einordnung komme nur in Betracht, wenn die Tätigkeit tariflich nicht mehr abgebildet werde. Dem ist das Gericht ausdrücklich entgegengetreten. Wenn der Tarifvertrag als Ausnahme allein auf einzelvertragliche Arbeitsbedingungen und den Vergütungsabstand abstellt, dürfen zusätzliche ungeschriebene Voraussetzungen nicht hineingelesen werden.
Auch verfassungsrechtlich hat das Gericht diese tarifliche Regelung nicht beanstandet. Der allgemeine Gleichheitssatz schützt vor sachwidriger Ungleichbehandlung. Tarifvertragsparteien verfügen im Kernbereich der Arbeits und Wirtschaftsbedingungen jedoch über einen weiten Gestaltungsspielraum. Die Festlegung eines Mindestabstands von zehn Prozent zur höchsten Tarifgruppe wurde als sachlich vertretbar angesehen, weil sie den Verlust tariflicher Rechte durch ein erhöhtes Entgelt kompensieren soll.
Handlungsempfehlungen für Mittelstand, Personalabteilungen und Finanzpraxis
Für kleine und mittelständische Unternehmen mit Tarifbindung oder tarifnahen Vergütungssystemen ist die Entscheidung vor allem deshalb wichtig, weil sie die formellen und materiellen Anforderungen an AT-Verträge klarer konturiert. Personalabteilungen sollten AT-Verhältnisse nicht nur nach der Höhe des Gehalts, sondern immer auch nach der Struktur des Arbeitsvertrags prüfen. Wer wesentliche Arbeitsbedingungen weitgehend tariflich belässt und nur das Entgelt anhebt, schafft möglicherweise keine tragfähige Grundlage für einen außertariflichen Status.
Für spezialisierte Unternehmen, etwa technische Prüfdienstleister, Ingenieurunternehmen, IT-Dienstleister, Pflegeeinrichtungen mit Leitungsfunktionen oder Onlinehändler mit zentralen Managementrollen, ist die Entscheidung besonders praxisnah. In solchen Betrieben überschneiden sich tarifnahe Tätigkeiten und außertarifliche Führungs oder Spezialistenrollen häufig. Die nun bestätigte Linie erlaubt es, auch Funktionen mit tariflich grundsätzlich vergleichbaren Aufgaben in den AT-Bereich einzuordnen, sofern die tariflichen Voraussetzungen erfüllt sind und die Vertragsgestaltung tatsächlich eigenständig ist.
Für Betriebsratsverfahren bedeutet die Entscheidung, dass Arbeitgeber die Unterrichtung sehr sorgfältig vorbereiten sollten. Der Betriebsrat muss anhand der mitgeteilten Tatsachen prüfen können, ob die tariflichen Voraussetzungen vorliegen. Dazu gehören insbesondere die konkrete Vergütung und die vertragliche Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen. Eine saubere Dokumentation erleichtert nicht nur das Zustimmungsverfahren, sondern auch eine mögliche gerichtliche Zustimmungsersetzung.
Auch für Steuerberatende und Finanzinstitutionen hat das Thema praktische Relevanz. Die arbeitsrechtlich wirksame Einordnung als außertariflich Beschäftigter wirkt sich zwar nicht automatisch auf die lohnsteuerliche Behandlung einzelner Vergütungsbestandteile aus, sie ist aber für die Vergütungsarchitektur, Bonusmodelle, Rückstellungen und die Kalkulation personeller Kosten von erheblicher Bedeutung. Bei Unternehmensbewertungen, Kreditprüfungen und Due Diligence Prozessen kann eine rechtlich belastbare Vergütungsstruktur Risiken aus Nachzahlungen, Konflikten mit dem Betriebsrat oder unwirksamen Vertragsklauseln spürbar reduzieren.
Besondere Aufmerksamkeit verdient außerdem der Hinweis des Gerichts auf spätere Tarifsteigerungen. Erhöhen sich die tariflichen Tabellenentgelte, entfällt der AT-Status nicht automatisch. Vielmehr kann aus dem bestehenden AT-Arbeitsverhältnis ein vertraglicher Anspruch folgen, dass der notwendige Abstand gewahrt bleibt. Für Unternehmen ist das ein deutliches Signal, Vergütungsmodelle nicht statisch zu verstehen. Wer außertarifliche Verträge sauber aufsetzt, sollte interne Kontrollmechanismen vorsehen, damit Tarifänderungen frühzeitig erkannt und Anpassungsbedarfe rechtssicher umgesetzt werden.
AT-Verträge rechtssicher gestalten und Prozesse frühzeitig absichern
Die Entscheidung 4 ABR 1/25 stärkt die Rechtssicherheit bei der Einordnung außertariflich Beschäftigter. Sie bestätigt, dass der AT-Bereich Teil der mitbestimmungspflichtigen Vergütungsordnung sein kann, dass einzelvertragliche Arbeitsbedingungen nicht individuell ausgehandelt sein müssen und dass für das Abstandsgebot allein das maßgebliche Tabellenentgelt der höchsten Tarifgruppe zählt. Ebenso wichtig ist die Klarstellung, dass eine AT-Einstufung nicht daran scheitert, dass die Tätigkeit tariflich grundsätzlich beschreibbar wäre.
Für Unternehmen folgt daraus ein klarer Prüfungsmaßstab. Entscheidend sind eine belastbare Vertragsgestaltung, die verlässliche Berechnung des tariflichen Abstands und ein ordentlich vorbereitetes Beteiligungsverfahren mit dem Betriebsrat. Wer diese drei Ebenen zusammendenkt, reduziert Konfliktpotenzial und schafft zugleich eine tragfähige Grundlage für moderne Vergütungsmodelle im Mittelstand. Unsere Kanzlei begleitet kleine und mittelständische Unternehmen genau an dieser Schnittstelle aus rechtssicherer Prozessgestaltung, digitalisierter Buchhaltung und effizienter Vergütungsorganisation. Gerade durch Digitalisierung und Prozessoptimierung lassen sich im Mittelstand erhebliche Kostenersparnisse realisieren, wovon unsere Mandanten aus unterschiedlichsten Branchen seit Jahren profitieren.
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