Ein Arbeitszeugnis ist in der Praxis weit mehr als eine Formalie. Gerade bei Trennungen auf Führungsebene, in Pflegeeinrichtungen, Krankenhäusern, mittelständischen Unternehmen oder bei spezialisierten Dienstleistern kann die konkrete Formulierung wirtschaftlich und reputationsbezogen erheblich sein. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 07.05.2026, Aktenzeichen 8 AZB 25/25, klargestellt, dass eine in einem gerichtlichen Vergleich vereinbarte Pflicht des Arbeitgebers, ein Zeugnis nach einem vom Arbeitnehmer vorzulegenden Entwurf zu erteilen, grundsätzlich einen vollstreckbaren Inhalt haben kann. Zugleich zeigt die Entscheidung deutlich die Grenze der Vollstreckung auf, wenn der Arbeitgeber nachvollziehbar einwendet, dass der Entwurf gegen den Grundsatz der Zeugniswahrheit verstößt.
Damit ist die Entscheidung für Unternehmen besonders relevant, die arbeitsrechtliche Konflikte durch Prozessvergleiche beenden wollen. Sie betrifft nicht nur große Arbeitgeber, sondern auch kleine Unternehmen, inhabergeführte Mittelständler, Klinikträger, Pflegeheime, Handwerksbetriebe und Onlinehändler, bei denen Trennungsvereinbarungen häufig unter hohem Zeitdruck geschlossen werden. Wer die Formulierung von Zeugnisregelungen im Vergleich unterschätzt, riskiert später ein weiteres Verfahren statt einer endgültigen Befriedung.
Arbeitszeugnis im Prozessvergleich: Sachverhalt, Vollstreckung und Regelungshintergrund
Dem Beschluss lag ein Kündigungsschutzverfahren zugrunde, in dem die Parteien einen gerichtlichen Vergleich geschlossen hatten. Darin verpflichtete sich die Arbeitgeberin, ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis mit guter Leistungs und Verhaltensbeurteilung sowie Dankes, Bedauerns und Wunschformel zu erteilen. Zusätzlich wurde vereinbart, dass der Arbeitnehmer einen Entwurf einreichen darf, von dem die Arbeitgeberin nur aus wichtigem Grund abweichen darf.
Im anschließenden Zwangsvollstreckungsverfahren verlangte der Arbeitnehmer die Festsetzung eines Zwangsgelds nach der Zivilprozessordnung. Ein Zwangsgeld ist ein gerichtliches Druckmittel, mit dem eine unvertretbare Handlung erzwungen werden soll, also eine Leistung, die nicht einfach durch einen Dritten anstelle des Verpflichteten erbracht werden kann. Die Erteilung eines Arbeitszeugnisses gehört zu solchen unvertretbaren Handlungen, weil Inhalt, Verantwortung und Erklärung dem Arbeitgeber persönlich zugeordnet sind.
Streitpunkt war nicht nur, ob der Arbeitgeber bereits erfüllt hatte, sondern vor allem, ob der Vergleich überhaupt hinreichend bestimmt war. Bestimmtheit bedeutet im Vollstreckungsrecht, dass aus dem Titel klar erkennbar sein muss, welche konkrete Leistung geschuldet ist. Das Landesarbeitsgericht hatte dies verneint. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Sicht im Grundsatz korrigiert und den Vergleich als ausreichend bestimmt angesehen. Im Ergebnis blieb die Rechtsbeschwerde des Arbeitnehmers dennoch ohne Erfolg, weil die Arbeitgeberin substantiiert geltend gemacht hatte, wesentliche Teile des vorgelegten Zeugnisentwurfs seien inhaltlich unzutreffend.
Der Hintergrund ist für die Praxis zentral. In arbeitsgerichtlichen Verfahren werden Zeugnisfragen häufig vergleichsweise geregelt, um den Rechtsstreit zügig zu beenden. Eine vollständige Ausformulierung des Zeugnisses erfolgt dabei oft nicht im Termin. Stattdessen wird mit Formeln gearbeitet, die dem Arbeitnehmer ein Entwurfsrecht einräumen. Solche Klauseln bleiben nach der Entscheidung grundsätzlich vollstreckbar. Sie sind also kein bloßer unverbindlicher Programmsatz.
Vollstreckbarer Zeugnisanspruch und die Grenze der Zeugniswahrheit
Das Bundesarbeitsgericht stellt zunächst klar, dass ein gerichtlicher Vergleich ein geeigneter Vollstreckungstitel sein kann. Entscheidend ist, ob Inhalt und Umfang der Verpflichtung aus dem protokollierten Vergleich hinreichend ermittelt werden können. Dabei ist nach Auffassung des Gerichts der Wortlaut des Vergleichs maßgeblich, so wie ihn das Vollstreckungsgericht verständigerweise auslegt.
Besonders bedeutsam ist die Aussage, dass auch eine Bezugnahme auf einen erst künftig zu erstellenden Zeugnisentwurf die Vollstreckbarkeit nicht zwingend ausschließt. Das Gericht begründet dies mit dem Bedürfnis nach effektiver Rechtsdurchsetzung und mit der arbeitsgerichtlichen Praxis, Bestandsschutzstreitigkeiten rasch gütlich zu erledigen. Gerade in eilbedürftigen Verfahren wäre es oft kaum praktikabel, ein vollständiges Zeugnis bereits im Vergleichstermin abschließend auszuformulieren. Der spätere Entwurf des Arbeitnehmers ist nach Ansicht des Gerichts grundsätzlich leicht und sicher feststellbar und kann deshalb Grundlage der Vollstreckung sein.
Ebenso wichtig ist aber die zweite Aussage der Entscheidung. Das Entwurfsrecht des Arbeitnehmers verschafft keine freie inhaltliche Gestaltungsmacht. Maßgeblich bleiben die Grundsätze der Zeugniswahrheit und der Zeugnisklarheit. Zeugniswahrheit bedeutet, dass das Zeugnis inhaltlich zutreffend sein muss. Zeugnisklarheit verlangt, dass Formulierungen verständlich und nicht irreführend sind. Ein Arbeitgeber darf deshalb nicht durch Zwangsvollstreckung zu einem Zeugnis gezwungen werden, das objektiv unrichtige Tätigkeiten, Verantwortungsbereiche oder Erfolge bescheinigt.
Der im Vergleich verwendete Begriff des wichtigen Grundes wurde vom Bundesarbeitsgericht genau an dieser Stelle verortet. Ein wichtiger Grund für Abweichungen liegt jedenfalls dann vor, wenn der Arbeitnehmerentwurf möglicherweise gegen Zeugniswahrheit oder Zeugnisklarheit verstößt. Das Vollstreckungsverfahren dient dann nicht dazu, die inhaltliche Wahrheit des Zeugnisses abschließend zu klären. Seine Aufgabe ist nur zu prüfen, ob aus dem Titel vollstreckt werden kann. Trägt der Arbeitgeber nachvollziehbar Tatsachen vor, die erhebliche inhaltliche Zweifel begründen, scheidet die Festsetzung eines Zwangsgelds aus. Der Streit über den genauen Zeugnisinhalt muss dann in einem neuen Erkenntnisverfahren geklärt werden. Ein Erkenntnisverfahren ist das gerichtliche Verfahren, in dem der materielle Anspruch inhaltlich geprüft und entschieden wird.
Im entschiedenen Fall hatte die Arbeitgeberin konkret dargelegt, dass der Arbeitnehmer als Geschäftsführer nur mitverantwortlich gewesen sei und zentrale Aussagen des Entwurfs zu Leitungsbefugnissen, Personalverantwortung und wirtschaftlichem Erfolg nicht zuträfen. Weil diese Einwände wesentliche Teile der Tätigkeitsbeschreibung betrafen, konnte das Zwangsvollstreckungsverfahren nicht als Forum für eine inhaltliche Beweisaufnahme dienen. Genau deshalb blieb es trotz grundsätzlich vollstreckbaren Vergleichs bei der Ablehnung des Zwangsgelds.
Zeugnisklauseln in Vergleichen: Folgen für Unternehmen, Kliniken und Mittelstand
Für die Vertrags und Personalpraxis ist die Entscheidung ausgesprochen relevant. Unternehmen sollten bei Zeugnisregelungen in Prozessvergleichen künftig noch genauer zwischen Befriedungsinteresse und Vollstreckungsrisiko abwägen. Wer einem Arbeitnehmer ein weit formuliertes Entwurfsrecht einräumt, schafft grundsätzlich eine durchsetzbare Position. Das kann sinnvoll sein, wenn eine schnelle Einigung Priorität hat. Es erhöht aber zugleich das Risiko späterer Streitigkeiten über einzelne Formulierungen, insbesondere bei leitenden Angestellten, Geschäftsführern oder Spezialisten mit komplexem Aufgabenprofil.
Für Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen und andere regulierte Branchen ist dies besonders wichtig. Dort lassen sich Verantwortungslinien häufig nicht ohne Weiteres einer einzelnen Person zurechnen. Wenn etwa medizinische Leitung, kaufmännische Führung und strategische Verantwortung auf mehrere Personen verteilt sind, entstehen schnell Konflikte über die zutreffende Beschreibung von Funktionen und Erfolgen. Ähnliches gilt im Mittelstand, wenn Familienunternehmen oder wachsende Onlinehändler informelle Verantwortungsstrukturen leben, die später nur unzureichend dokumentiert sind.
Praktisch empfiehlt sich deshalb, bereits vor oder spätestens bei Abschluss eines Vergleichs die tatsächlichen Aufgaben, Berichtslinien und Erfolge sauber zu dokumentieren. Je besser Organigramme, Stellenprofile, Zielvereinbarungen und Leistungsnachweise strukturiert vorliegen, desto geringer ist die Gefahr, dass die Parteien später über die Zeugniswahrheit streiten. Das ist nicht nur arbeitsrechtlich sinnvoll, sondern auch ein Thema geordneter Unternehmensorganisation und digitaler Personalprozesse.
Für Steuerberatende und Finanzinstitutionen ist die Entscheidung mittelbar ebenfalls bedeutsam. Trennungen von Führungskräften gehen oft mit Abfindungen, Bonusregelungen, Organhaftungsfragen und Berichterstattungspflichten einher. Wenn die Zeugnisfrage offen bleibt, verlängert sich häufig der gesamte Abwicklungsprozess. Das kann Rückstellungen, Abschlussarbeiten, Due Diligence Prozesse oder Finanzierungsprüfungen beeinträchtigen. Eine präzise Vergleichsgestaltung ist deshalb auch aus betriebswirtschaftlicher Sicht Teil eines belastbaren Risikomanagements.
Unternehmen sollten aus dem Beschluss vor allem mitnehmen, dass Vollstreckbarkeit und Erfolg der Vollstreckung zwei verschiedene Fragen sind. Eine Zeugnisklausel kann vollstreckbar sein, ohne dass der Arbeitnehmer im Zwangsvollstreckungsverfahren automatisch obsiegt. Sobald der Arbeitgeber tragfähig darlegt, warum der Entwurf inhaltlich problematisch ist, verlagert sich der Streit wieder in ein inhaltliches Gerichtsverfahren. Wer das vermeiden will, muss die Regelung im Vergleich enger und klarer fassen.
Arbeitszeugnis rechtssicher gestalten und Folgestreitigkeiten vermeiden
Der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 07.05.2026, Aktenzeichen 8 AZB 25/25, stärkt die praktische Brauchbarkeit von Zeugnisregelungen in gerichtlichen Vergleichen. Ein vereinbartes Entwurfsrecht des Arbeitnehmers mit einer nur aus wichtigem Grund zulässigen Abweichung des Arbeitgebers ist grundsätzlich hinreichend bestimmt und damit vollstreckbar. Gleichzeitig betont das Gericht, dass die Zwangsvollstreckung ihre Grenze dort findet, wo substantiiert über die inhaltliche Wahrheit des Zeugnisses gestritten wird. Dann ist nicht das Vollstreckungsverfahren, sondern ein neues Erkenntnisverfahren der richtige Weg.
Für Unternehmen jeder Größe lautet die wichtigste Konsequenz: Zeugnisklauseln sollten nicht routinemäßig übernommen, sondern an die tatsächliche Organisationsstruktur und Dokumentationslage angepasst werden. Wer Personalprozesse sauber digitalisiert und Zuständigkeiten, Leistungen und Verantwortungsbereiche belastbar dokumentiert, reduziert spätere Konflikte deutlich. Unsere Kanzlei betreut kleine und mittelständische Unternehmen bei genau diesen Schnittstellen von Arbeitsorganisation, Buchhaltungsprozessen und Digitalisierung. Ein besonderer Fokus liegt auf der Prozessoptimierung im Mittelstand, die nicht nur rechtliche Risiken senkt, sondern regelmäßig auch erhebliche Kostenersparungen ermöglicht.
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