Ob in einem Pflegebetrieb, einem kleinen Handwerksunternehmen oder einem wachsenden Onlinehändler: Immer wieder stellt sich die Frage, ob eine betriebsinterne Lohnerhöhung selektiv gewährt werden darf. Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 26. November 2025 (Az. 5 AZR 239/24) hierzu wesentliche Klarstellungen getroffen. Die Entscheidung betrifft den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und verdeutlicht, dass Arbeitgeber Lohnanpassungen nicht ohne sachliche Rechtfertigung nur einer bestimmten Mitarbeitergruppe zukommen lassen dürfen. Diese Leitentscheidung entfaltet weitreichende Bedeutung für die Vergütungspraxis in Unternehmen aller Größenordnungen.
Gleichbehandlung im Betrieb – Hintergründe und rechtliche Einordnung
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet Arbeitgeber, Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage gleich zu behandeln, wenn sie eigene betriebliche Regelungen schaffen oder freiwillig Leistungen verteilen. Er basiert auf dem Gedanken, dass innerbetriebliche Gerechtigkeit und Vertrauen nur dann gewahrt bleiben können, wenn sachfremde oder willkürliche Unterschiede vermieden werden. Der Grundsatz greift insbesondere dann, wenn ein Arbeitgeber einheitliche Entgeltregelungen oder Sonderleistungen für Belegschaftsgruppen einführt. Wird einer Gruppe eine Vergünstigung gewährt, muss für die Nichtbeteiligung der übrigen eine nachvollziehbare, objektive Begründung bestehen.
Im entschiedenen Fall hatte ein Arbeitgeber neue, auf Vereinheitlichung abzielende Arbeitsverträge angeboten, die bereits einen vierprozentigen Lohnaufschlag enthielten. Einige Beschäftigte nahmen die neuen Verträge an, andere lehnten sie ab. Später erhöhte der Betrieb die Löhne derjenigen mit Neuvertrag erneut um fünf Prozent, während Arbeitnehmer mit Altvertrag, darunter eine erkrankte Produktionsmitarbeiterin, leer ausgingen. Die Klägerin berief sich auf den Gleichbehandlungsgrundsatz und verlangte den Differenzbetrag als Bestandteil ihrer Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Das Bundesarbeitsgericht gab ihr Recht.
Legitimer Zweck und sachliche Rechtfertigung – die Kernaussagen der Entscheidung
Die Entscheidung betont, dass unterschiedliche Behandlungen im Unternehmen nur dann zulässig sind, wenn sie einem legitimen Zweck dienen und in ihrer Ausgestaltung angemessen sowie erforderlich sind. Der bloße Wunsch nach Vereinheitlichung von Arbeitsbedingungen oder die Belohnung bereits erfolgter Vertragsabschlüsse genügt nicht als Rechtfertigung. Maßgeblich sei, so das Gericht, der Zweck der gewährten Leistung, nicht der Grund für deren Vorenthaltung. Da die Lohnerhöhung als generelle Ausstattung des Grundlohns erfolgte und nicht an eine bestimmte Zusatzleistung geknüpft war, hätte sie auch der Klägerin gewährt werden müssen.
Das Bundesarbeitsgericht fasste die entscheidenden Prüfungsmaßstäbe klar zusammen: Erstens müsse bei freiwillig gewährten Leistungen eine überprüfbare generelle Regelungsabsicht des Arbeitgebers erkennbar sein. Zweitens sei zu prüfen, ob Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Lage tatsächlich unterschiedlich behandelt würden. Drittens komme es auf eine sachliche, auf den Leistungszweck bezogene Begründung für die Differenzierung an. Im Ergebnis lehnte der Senat die Argumentation der beklagten Arbeitgeberin ab, da die Lohnerhöhung nicht einer künftigen Änderung der Vertragslandschaft diente, sondern als unmittelbare Entgeltleistung für geleistete Arbeit stand. Damit war der Ausschluss der Klägerin unzulässig und der geltend gemachte Lohnanspruch begründet.
Folgen für Unternehmen, Steuerberatung und Personalpraxis
Für Unternehmerinnen und Unternehmer, gleich ob sie einen Handwerksbetrieb, eine Pflegeeinrichtung oder einen Onlinehandel betreiben, ist die Tragweite der Entscheidung unmittelbar relevant. Sie zeigt, dass selbst intern gut begründete Vergütungsstrategien an klare rechtliche Maßstäbe gebunden bleiben. Sobald Arbeitgeber freiwillige Lohnerhöhungen, Boni oder Sonderzahlungen einführen, dürfen diese nicht selektiv nur an bestimmte Personengruppen gewährt werden, wenn keine überzeugenden sachlichen Gründe bestehen. Ein legitimer Zweck könnte beispielsweise die Kompensation für zusätzliche Aufgaben oder erschwerte Arbeitsbedingungen sein. Reine Vereinheitlichungsinteressen oder Anreize für Vertragsabschlüsse reichen dagegen nicht aus.
Personalverantwortliche und Steuerberatende sollten daher prüfen, ob bestehende Vergütungsmodelle oder Einmalzahlungen von einer generalisierenden, nachvollziehbaren Logik getragen werden. Aus Sicht der Personalbuchhaltung wirkt sich dies auch auf die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz aus. Wird eine Lohnerhöhung gewährt, ist sie grundsätzlich Bestandteil des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts. Der Versuch, zwischen verschiedenen Beschäftigtengruppen mit formal unterschiedlichen Vertragsmustern zu differenzieren, kann zu Nachzahlungsverpflichtungen und Folgeforderungen führen.
Gerade kleine und mittelständische Unternehmen profitieren davon, ihre Vergütungssysteme regelmäßig zusammen mit der steuerlichen Beratung zu überprüfen. So lassen sich rechtliche Risiken vermeiden und zugleich die Wirkung monetärer Anreize im Personalmanagement gezielter einsetzen. Dieser Ansatz gilt in gleichem Maße für Pflegebetriebe, die angesichts hoher Fachkräftefluktuation auf gerechte Vergütungssysteme angewiesen sind, sowie für Betriebe im Onlinehandel, in denen flexible Vertragsstrukturen häufig sind. Einheitliche, nachvollziehbare Entlohnungsmodelle stärken das Vertrauen der Beschäftigten und reduzieren Konfliktpotenzial.
Schlussbetrachtung und Handlungsempfehlung für die Praxis
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts verdeutlicht, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz ein starkes Korrektiv gegen betriebliche Willkür ist. Arbeitgeber, die strategische Anpassungen der Vergütung planen, sollten frühzeitig prüfen, ob Unterschiede in der Behandlung einer klaren Zielsetzung folgen und hinsichtlich der betroffenen Gruppen verhältnismäßig sind. Lohnerhöhungen oder Bonuszahlungen entfalten regelmäßig auch Auswirkungen auf andere Entgeltbestandteile wie Urlaubs- oder Krankheitsvergütung. Eine unsaubere Abgrenzung kann zu erheblichen Nachzahlungen und zur Störung des Betriebsklimas führen.
Für die Praxis empfiehlt es sich, interne Entgeltentscheidungen zu dokumentieren, Kommunikationsprozesse transparent zu gestalten und die strategische Zielrichtung – etwa Leistungsanreiz, Ausgleich besonderer Belastungen oder Förderung bestimmter Qualifikationen – klar festzulegen. Unternehmen, die digitale Personalprozesse und eine automatisierte Entgeltabrechnung nutzen, können Missverständnisse systematisch vermeiden, indem sie feste Regelkriterien im System hinterlegen und Entscheidungen revisionssicher festhalten.
Unsere Kanzlei unterstützt kleine und mittelständische Unternehmen bundesweit bei der rechtssicheren Gestaltung von Vergütungsstrukturen, insbesondere im Rahmen der Digitalisierung und Prozessoptimierung in der Buchhaltung. Durch effiziente, digital gesteuerte Prozesse lassen sich nicht nur Fehlerquellen reduzieren, sondern auch erhebliche Kostenvorteile realisieren. Wir begleiten Mandanten aus verschiedensten Branchen bei der Entwicklung moderner, rechtlich belastbarer Unternehmensprozesse.
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