Hintergrund zur Entscheidung und Bedeutung für Arbeitgeber
Das Arbeitsgericht Berlin hat am 30. Januar 2026 (Az. 21 Ca 13264/25) eine Entscheidung gefällt, die für leitende Angestellte und Arbeitgeber gleichermaßen von großer Relevanz ist. Gegenstand war die Kündigung des Direktors des Versorgungswerks der Zahnärztekammer Berlin. Während die fristlose Kündigung mangels Einhaltung der gesetzlich vorgesehenen Zweiwochenfrist nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch unwirksam war, wurde die ordentliche Kündigung als rechtmäßig beurteilt. Diese differenzierte Entscheidung zeigt, wie stark formale Voraussetzungen und materiell-rechtliche Fragen ineinandergreifen, insbesondere wenn leitende Mitarbeiter aufgrund ihrer Aufgabenstellung in mögliche Interessenkonflikte geraten.
Im Zentrum stand die Frage, inwieweit ein Arbeitnehmer, der zugleich innerhalb von Beteiligungsunternehmen seines Arbeitgebers leitende Funktionen ausübt, seiner Offenlegungspflicht genügt. Die Offenlegungspflicht verpflichtet Führungskräfte, den Arbeitgeber über mögliche Konflikte zwischen eigenen Interessen und Unternehmensinteressen zu informieren. Wird diese Pflicht verletzt, droht ein schwerwiegender Vertrauensbruch, der die Grundlage eines Arbeitsverhältnisses erschüttern kann.
Die rechtliche Bewertung von Interessenkonflikten
Das Gericht sah im Verhalten des gekündigten Direktors einen sorgfältig zu prüfenden Interessenkonflikt. Von einem leitenden Angestellten wird erwartet, dass er die Vermögensinteressen seines Arbeitgebers in vollem Umfang wahrt und jede Handlung unterlässt, die diesem entgegenstehen könnte. Im konkreten Fall war der Direktor neben seiner Tätigkeit im Versorgungswerk auch in zahlreichen Tochtergesellschaften aktiv, in die das Versorgungswerk investiert hatte. Diese Doppelfunktion begründete eine erhebliche Nähe zwischen Entscheidungsbefugnissen und Eigeninteressen, die nach arbeitsrechtlichen Grundsätzen einer besonders kritischen Würdigung unterliegt.
Das Gericht betonte, dass das Vertrauen in die Loyalität einer solchen Führungskraft essenziell ist. Selbst wenn keine nachweisbare Bereicherung oder bewusste Schädigung vorliegt, reicht bereits die pflichtwidrige Unterlassung der Offenlegung aus, um eine ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen. Entscheidend ist nicht allein die objektive Schädigung, sondern die zumutbare Erwartung an ein pflichtbewusstes Verhalten. Diese Grundsätze gelten branchenübergreifend für alle Unternehmen, insbesondere für kleine und mittelständische Betriebe, die stark auf das Vertrauen ihrer leitenden Mitarbeiter angewiesen sind. Auch bei Pflegeeinrichtungen, Kliniken oder Onlinehändlern, in denen entscheidende Positionen häufig stark mit unternehmerischer Verantwortung verknüpft sind, können Interessenkonflikte ähnlich gelagert auftreten.
Formale Anforderungen und praktische Konsequenzen
Die Entscheidung unterstreicht zugleich, dass Arbeitgeber bei der Durchsetzung ihrer Rechte sehr genau auf die formalen Voraussetzungen achten müssen. Eine außerordentliche Kündigung ist nach § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrunds zulässig. Diese Frist ist strikt, ihre Nichteinhaltung führt zwingend zur Unwirksamkeit der Kündigung. In der Unternehmenspraxis bedeutet das, dass Personalabteilungen und Geschäftsführungen eine dokumentierte und rechtssichere Entscheidungsfolge etablieren sollten, um rechtswidrige Fristversäumnisse zu vermeiden. Dies betrifft insbesondere kleinere Unternehmen, die keine eigene Personalrechtsabteilung besitzen, und die deshalb auf klare interne Prozesse angewiesen sind, um arbeitsrechtliche Risiken und Folgekosten zu vermeiden.
Bei ordentlichen Kündigungen steht dagegen nicht die Frist, sondern die soziale Rechtfertigung im Mittelpunkt. Diese ergibt sich nach dem Kündigungsschutzgesetz aus betrieblichen, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen. Im vorliegenden Fall war der verhaltensbedingte Aspekt ausschlaggebend. Die Pflichtverletzung bestand darin, dass der Arbeitnehmer seiner Meldungspflicht über eigene Nebentätigkeiten und mögliche Interessenkollisionen nicht nachkam. Eine ordentliche Kündigung kann unter diesen Umständen auch dann wirksam sein, wenn die fristlose wegen formaler Mängel scheitert. Dadurch ergibt sich für Arbeitgeber ein Handlungsspielraum, der allerdings sorgfältig und rechtskonform genutzt werden sollte.
Fazit und Handlungsempfehlung für Unternehmen
Die Entscheidung verdeutlicht, dass die konsequente Trennung von Unternehmensinteressen und persönlichen Tätigkeiten eine wesentliche Grundlage für arbeitsrechtliche Stabilität darstellt. Unternehmen sollten interne Richtlinien etablieren, die Nebentätigkeiten, Aufsichtsratsmandate oder andere Beteiligungen von Führungskräften regeln und deren Offenlegungspflicht ausdrücklich festschreiben. Diese Transparenz schafft Rechtssicherheit und verhindert, dass mögliche Konflikte erst dann erkennbar werden, wenn sie schwerwiegende arbeits- oder haftungsrechtliche Folgen haben. Für Geschäftsführungen kleiner und mittlerer Betriebe lohnt es sich zudem, entsprechende Kontrollmechanismen zu digitalisieren und Meldungsprozesse automatisiert zu erfassen, um Reaktionszeiten zu verkürzen und die Dokumentation zu vereinfachen.
Wir unterstützen Unternehmen bei der rechtssicheren Gestaltung und Digitalisierung ihrer Prozesse, insbesondere in der Buchhaltung und im Personalmanagement. Unsere Kanzlei betreut kleine und mittelständische Unternehmen verschiedener Branchen und hat sich auf die Optimierung und Digitalisierung administrativer Abläufe spezialisiert, wodurch sich erhebliche Kosteneinsparungen und Prozessverbesserungen erzielen lassen.
Gerichtsentscheidung lesen
