Verhältnismäßigkeit als Kernfrage im Arbeitsrecht
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 18. November 2025 (Az. 3 SLa 699/24) eine praxisrelevante Entscheidung zur Bedeutung der Verhältnismäßigkeit bei Kündigungen getroffen. In einem Fall, der viele Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber interessieren dürfte, bestätigte das Gericht, dass eine in vulgärer Sprache formulierte, jedoch nicht persönlich gemeinte Kritik an der Schichtführung keine gravierende Beleidigung darstellt und damit keine Kündigung rechtfertigt. Diese Entscheidung verdeutlicht, dass das Arbeitsrecht nicht nur die formale Seite des Pflichtverstoßes betrachtet, sondern immer auch die Umstände der Äußerung, ihre Zielrichtung und die Interessen beider Parteien gegeneinander abwägt.
Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verlangt, dass arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Kündigungen nur dann zulässig sind, wenn mildere Mittel – etwa Abmahnungen – ausgeschöpft wurden oder offensichtlich keinen Erfolg versprechen. Damit wird verhindert, dass Fehlverhalten, das sich im Rahmen emotional aufgeladener Situationen abspielt, zu überharten arbeitsrechtlichen Sanktionen führt. Dieses Prinzip ist essenziell für kleine und mittlere Betriebe, die auf funktionierende Arbeitsbeziehungen angewiesen sind und nicht bei jeder Spannungsäußerung das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses eingehen möchten.
Beleidigung oder arbeitsbezogene Kritik?
Das Gericht hatte zu prüfen, ob die türkischsprachige Äußerung des Arbeitnehmers gegenüber seiner Vorgesetzten eine grobe Beleidigung oder lediglich eine unflätige Form der Kritik darstellte. Der Kläger hatte in einem Spannungsmoment sinngemäß gesagt, die Vorgesetzte habe die „Mutter der Schicht beleidigt“, was von der Arbeitgeberin als heftige persönliche Beleidigung verstanden wurde. Nach der Beweisaufnahme stand jedoch fest, dass der Ausdruck nicht in dieser Form gemeint war, sondern sich auf Unzufriedenheit mit der Art der Schichtführung bezog. Für das Gericht ausschlaggebend war, dass die Kritik zwar in unangemessener Wortwahl erfolgte, aber in einer konflikthaften Situation ohne bewusste Ehrverletzungsabsicht ausgesprochen wurde.
Hier zeigt sich die feine Linie zwischen sachlich unerlaubtem Verhalten und durch Emotionen geprägter Arbeitskritik. Nach deutschem Arbeitsrecht gilt eine Äußerung nur dann als „Beleidigung“ im Sinne der fristlosen Kündigung, wenn sie geeignet ist, die Achtung und das Ansehen der betroffenen Person erheblich zu beeinträchtigen. Wird hingegen lediglich die Arbeitsweise oder das Verhalten einer Führungskraft in unsachlicher Form kommentiert, überwiegt das Element der Kritik – und eine Kündigung ist in der Regel nicht gerechtfertigt. Das Gericht betonte dabei ausdrücklich den situativen Kontext und die Tatsache, dass das Verhältnis zwischen den Beteiligten zuvor bereits angespannt war.
Bedeutung für Arbeitgeber und Personalverantwortliche
Der Fall zeigt eindrücklich, wie wichtig eine sorgfältige Interessenabwägung vor Ausspruch einer Kündigung ist. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, insbesondere in Schichtbetrieben des Handels, der Logistik oder der Pflege, sollten vor jedem arbeitsrechtlichen Schritt prüfen, ob das Verhalten eines Mitarbeiters tatsächlich als respektloser Angriff oder lediglich als unangebrachte Ausdrucksform einer Arbeitsbeanstandung zu werten ist. Eine sofortige Kündigung, ohne das Gespräch mit dem Arbeitnehmer zu suchen oder mögliche Missverständnisse aufzuklären, birgt das Risiko, dass sie im Kündigungsschutzverfahren keinen Bestand hat. Für die Praxis bedeutet dies, die interne Konfliktkommunikation zu stärken und auf kulturelle sowie sprachliche Differenzen Rücksicht zu nehmen, insbesondere in Teams mit internationaler Zusammensetzung.
Darüber hinaus unterstreicht die Entscheidung, dass formelle Abmahnungen weiterhin ein zentrales Instrument bleiben, um Fehlverhalten eindeutig zu dokumentieren und vor einer Kündigung den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren. Gerade mittelständische Unternehmen, die keine eigene Personalabteilung unterhalten, sind gut beraten, vor dem Ausspruch einer Kündigung sowohl den rechtlichen Rahmen als auch die betriebliche Kultur im Blick zu behalten. Eine vorschnelle Reaktion auf emotional gefärbte Äußerungen kann die Unternehmenskultur nachhaltig belasten und juristische Folgekosten verursachen.
Fazit: Juristische Präzision und menschliches Augenmaß
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf bestätigt erneut, dass arbeitsrechtliche Entscheidungen nicht losgelöst vom sozialen Umfeld des Unternehmens getroffen werden dürfen. Eine Kündigung ist ein scharfes Schwert und muss dort ansetzen, wo Vertrauen und Zusammenarbeit unwiederbringlich zerstört sind. Ist eine Äußerung jedoch Ausdruck einer allgemeinen Unmutsäußerung in einer stressbeladenen Arbeitssituation, spricht vieles dafür, milder zu reagieren und zunächst das Gespräch zu suchen. In Zeiten zunehmender Fachkräfteknappheit ist die Fähigkeit zur Deeskalation innerhalb von Teams nicht nur eine soziale, sondern auch eine betriebswirtschaftliche Kompetenz. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber profitieren erheblich davon, wenn sie Konflikte juristisch korrekt und zugleich menschlich umsichtig lösen.
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