Die jüngste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Juni 2025 (Az. 2 AZR 99/24 (A)) dürfte weitreichende Folgen für internationale Arbeitgeber und deren Vertragsgestaltung haben. Im Zentrum steht die zentrale Frage, ob Arbeitgeber durch die Wahl einer ausländischen Rechtsordnung den Anspruch auf Annahmeverzugslohn ausschließen können, wenn eine Kündigung später als unwirksam festgestellt wird. Der Zweite Senat deutet hier einen Paradigmenwechsel an, der insbesondere grenzüberschreitend tätige Unternehmen – etwa Fluggesellschaften, internationale Dienstleister oder global ausgerichtete Onlinehändler – direkt betreffen kann.
Zwingendes Arbeitsrecht und internationale Rechtswahl im Fokus
Das Bundesarbeitsgericht musste über einen Fall entscheiden, in dem eine in Deutschland stationierte, aber für ein US-amerikanisches Luftfahrtunternehmen tätige Flugbegleiterin nach einer Kündigung Annahmeverzugslohn geltend machte. Obwohl der Arbeitsvertrag ausdrücklich dem US-amerikanischen Recht unterstellt war, argumentierte der Zweite Senat, dass bestimmte Vorschriften des deutschen Arbeitsrechts zwingenden Charakter haben, selbst wenn die Parteien eine ausländische Rechtsordnung gewählt haben. Im Kern betrifft das § 615 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs, der den sogenannten Annahmeverzugslohn regelt – also den Anspruch auf Arbeitsvergütung, wenn der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt.
Der Annahmeverzugslohn schützt Arbeitnehmende vor dem Risiko, ohne eigenes Verschulden einen Verdienstausfall zu erleiden. Wird eine Kündigung später als unwirksam eingestuft, bleibt das Arbeitsverhältnis fortbestehen, sodass der Arbeitgeber das vereinbarte Entgelt schuldet. Der Zweite Senat vertritt nun die Auffassung, dass dieser Schutz nicht im Voraus – etwa durch Vertragsklauseln oder Rechtswahl – ausgeschlossen werden darf, da hier sonst die Schutzwirkung des Kündigungsschutzgesetzes faktisch unterlaufen würde.
Grenzen der Vertragsfreiheit und Bedeutung für die Rechtsgestaltung
Juristisch geht es in dieser Entscheidung um die Abdingbarkeit einer arbeitsrechtlichen Norm, also darum, ob eine gesetzliche Regelung durch vertragliche Vereinbarung außer Kraft gesetzt werden kann. Während viele arbeitsrechtliche Bestimmungen grundsätzlich dispositiv sind, schafft das Bundesarbeitsgericht hier eine klare Grenze: Eine Rechtswahl darf nicht dazu führen, elementare Schutzvorschriften zu umgehen. Der Zweite Senat betont, dass der Schutz vor den wirtschaftlichen Folgen einer unwirksamen Kündigung eng mit der Systematik des Kündigungsschutzrechts verknüpft ist. Diese Normen zielen darauf ab, Arbeitnehmer nicht nur formal, sondern materiell zu schützen, indem sie den Vergütungsanspruch auch während der Zeit des Kündigungsschutzprozesses sicherstellen.
Verträge, die das Risiko entgangener Vergütung vollständig auf die Arbeitnehmerseite verlagern, verstoßen nach Ansicht des Senats gegen § 134 des Bürgerlichen Gesetzbuchs, der Vereinbarungen für nichtig erklärt, wenn sie gesetzeswidrig sind. Im konkreten Fall bedeutet das: Selbst wenn zwei Parteien rechtmäßig US-amerikanisches Recht gewählt haben, kann diese Wahl nicht dazu führen, dass der deutsche Anspruch auf Annahmeverzugslohn entfällt, sofern das Arbeitsverhältnis eine hinreichend enge Verbindung zu Deutschland aufweist. Dies wäre unter anderem der Fall, wenn die Arbeit regelmäßig von einem deutschen Standort aus erbracht wird oder deutsches Recht objektiv die engstmögliche Verbindung zum Vertrag hat.
Interessanterweise steht diese Position im Gegensatz zur bisherigen Rechtsprechung des Fünften Senats, der 2023 noch von der grundsätzlichen Abdingbarkeit des § 615 BGB ausgegangen war. Der Zweite Senat hat daher ein Anfrageverfahren nach § 45 Abs. 3 Arbeitsgerichtsgesetz angestoßen, um eine einheitliche Linie innerhalb des Gerichts sicherzustellen. Dieses Verfahren verdeutlicht, dass die bisherige Rechtspraxis offenbar überprüft und möglicherweise angepasst werden soll.
Relevanz für kleine und mittlere Unternehmen sowie international tätige Betriebe
Für kleine und mittlere Unternehmen, die Arbeitsverträge mit internationalem Bezug schließen – etwa im Transportwesen, in Pflegeeinrichtungen mit ausländischem Fachpersonal oder bei Onlinehändlern mit multinationalen Teams – ist diese Entscheidung von erheblichem Interesse. Sie zeigt, dass die Wahl einer ausländischen Rechtsordnung zwar erlaubt, aber rechtlich begrenzt ist. Arbeitgeber müssen bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen künftig stärker darauf achten, dass zwingende Vorschriften des deutschen Arbeitsrechts nicht unzulässig ausgeschlossen werden. Insbesondere bei Einsatzorten in Deutschland oder einer Tätigkeit mit fester deutscher Basis besteht die Gefahr, dass die deutsche Gerichtsbarkeit dennoch deutsches Arbeitsrecht anwenden könnte.
Ein Arbeitgeber, der etwa versucht, Kündigungsschutzregelungen zu umgehen, indem er eine ausländische Rechtswahlklausel verwendet, könnte sich später mit erheblichen Nachforderungen konfrontiert sehen. Der Annahmeverzugslohn kann, wie im vorliegenden Fall, mehrere Monatsgehälter umfassen und zu beträchtlichen Lohnnachzahlungen führen. Für Unternehmen, die international rekrutieren oder flexible Vertragsstrukturen nutzen, gilt daher eine erhöhte Vertragstransparenzpflicht. Beratende in Steuerkanzleien und Personalabteilungen sollten diese Entwicklungen aufmerksam verfolgen und bestehende Vertragsmuster anpassen, um rechtliche Risiken und Nachzahlungen zu vermeiden.
Gerade in der Praxis mittelständischer Betriebe mit ausländischen Eigentümern oder Filialen ist die Versuchung groß, über das Arbeitsvertragsrecht anderer Staaten eine vermeintlich einfachere Regelung zu wählen. Diese Entscheidung verdeutlicht, dass eine solche Vorgehensweise ohne rechtliche Prüfung gefährlich sein kann. Arbeitgeber und Personalverantwortliche sollten prüfen lassen, ob ihre bestehenden Rechtswahlklauseln wirksam und rechtssicher ausgestaltet sind.
Zukunftsausblick und Handlungsempfehlung
Die Entscheidung des Zweiten Senats entfaltet bereits jetzt erhebliche Signalwirkung. Sollte der Fünfte Senat an seiner bisherigen Linie festhalten, wird der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts über die Angelegenheit entscheiden müssen. Ein klarer, einheitlicher Maßstab wäre vor allem für Personalverantwortliche in international vernetzten Unternehmen von Bedeutung, um die arbeitsrechtliche Planungssicherheit zu wahren. Bis dahin ist Unternehmen dringend anzuraten, ihre Vertragsmuster, insbesondere im Hinblick auf Rechtswahlklauseln und Vergütungsregelungen bei Kündigungen, einer juristischen Überprüfung zu unterziehen.
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