In der jüngsten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Juni 2025 (2 AZR 97/24 (A)) hat der Zweite Senat eine für international tätige Unternehmen bedeutsame Rechtsfrage aufgeworfen: Wie weit reicht die Vertragsfreiheit im Arbeitsrecht, wenn es um den Ausschluss gesetzlicher Vergütungsansprüche geht? Der Fall betraf einen Flugbegleiter eines US-amerikanischen Luftfahrtunternehmens mit Heimatbasis Frankfurt. Strittig war, ob ihm nach einer Kündigung Annahmeverzugslohn zusteht, obwohl die Parteien US-Recht als Vertragsgrundlage vereinbart hatten.
Internationale Arbeitsverhältnisse und zwingendes deutsches Recht
Im Mittelpunkt der Entscheidung stand die Auslegung von § 615 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch, der den Anspruch des Arbeitnehmers auf Vergütung bei vom Arbeitgeber verursachtem Annahmeverzug regelt. Annahmeverzug liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht annimmt, obwohl der Arbeitnehmer sie ordnungsgemäß anbietet. Das Gericht hatte zu klären, ob derartige Ansprüche durch eine Rechtswahl vollständig ausgeschlossen werden können. Der Zweite Senat kam zu dem vorläufigen Ergebnis, dass § 615 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch insoweit zwingenden Charakter besitzt, als Ansprüche auf Annahmeverzugslohn nach einer unwirksamen oder verspätet wirksam werdenden Kündigung nicht im Voraus ausgeschlossen werden dürfen – auch nicht durch die Vereinbarung einer ausländischen Rechtsordnung.
Der Senat widerspricht damit einer Entscheidung des Fünften Senats aus dem Jahr 2023, der eine Abbedingung der Norm auch im Zusammenhang mit der Wahl ausländischen Rechts für zulässig hielt. Da es sich um eine entscheidungserhebliche Abweichung handelt, wurde nach § 45 Arbeitsgerichtsgesetz beim Fünften Senat angefragt, ob dieser an seiner bisherigen Rechtsauffassung festhält. Bis zur Klärung bleibt das Verfahren ausgesetzt.
Schutz der Arbeitnehmenden im Spannungsfeld von Vertragsfreiheit und zwingendem Recht
Der dogmatische Ansatz des Zweiten Senats knüpft an den Sinn und Zweck des deutschen Kündigungsschutzes an. Der Anspruch aus § 615 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch ist untrennbar mit der aufrechterhaltenen Wirksamkeit des Arbeitsverhältnisses verbunden. Wird eine Kündigung für unwirksam erklärt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die vereinbarte Vergütung, selbst wenn keine Arbeitsleistung erbracht wurde. Diese gesetzliche Wertung soll verhindern, dass Arbeitgeber durch formale Vertragsgestaltung ihre Entgeltpflicht umgehen können. Eine im Voraus vereinbarte Rechtswahl, die zur Entrechtung des Arbeitnehmers führt, widerspricht diesem Schutzziel.
Der Zweite Senat argumentiert, dass der Schutzgedanke des § 615 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch nicht auf bloßen Bestandsschutz reduziert werden darf. Arbeitsrechtliche Normen wie § 1 Kündigungsschutzgesetz oder § 622 Bürgerliches Gesetzbuch zielen darauf ab, das wirtschaftliche Gleichgewicht zu wahren. Wird das Vergütungsrisiko bei unwirksamer Arbeitgeberkündigung vollständig auf den Arbeitnehmer verlagert, entwertet dies das System des Kündigungsschutzes. Auch aus europarechtlicher Sicht ist diese Argumentation stichhaltig, da das Arbeitsrecht als Teil des Sozialschutzes gilt und wirtschaftliche Ungleichgewichte durch zwingende Normen begrenzt werden dürfen.
Bedeutung für international tätige Unternehmen und Mittelständler
Für international agierende Betriebe, insbesondere in Branchen mit grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen wie Luftfahrt, Logistik oder Pflege, hat diese Entscheidung erhebliche praktische Konsequenzen. Viele Unternehmen berufen sich bei der Vertragsgestaltung auf ausländisches Recht, um Flexibilität in der Personalplanung zu wahren oder eine einfachere Handhabung im globalen Kontext zu erreichen. Nach der Linie des Zweiten Senats wird dies künftig dort an Grenzen stoßen, wo deutsches zwingendes Arbeitsrecht betroffen ist.
Sofern eine Tätigkeit in Deutschland gewöhnlich ausgeübt wird, kommt deutsches Recht in erheblichem Umfang zur Anwendung, selbst wenn vertraglich anderes vereinbart ist. Arbeitgeber müssen bei der Gestaltung internationaler Arbeitsverträge daher berücksichtigen, dass bestimmte Schutzvorschriften – insbesondere zu Kündigungsfristen und Entgeltfortzahlung – nicht abbedungen werden können. Das gilt auch für Regelungen in standardisierten Arbeitsvertragsmustern, die häufig in internationalen Konzernen oder bei Onlinehändlern mit Remote-Mitarbeitenden eingesetzt werden.
Für kleine und mittelständische Unternehmen, die zunehmend auf flexible Beschäftigungsmodelle und international operierende Fachkräfte setzen, ist diese Entscheidung ein wichtiger Hinweis: Vertragsklauseln zur Rechtswahl sollten sorgfältig geprüft werden. Insbesondere Personalabteilungen und Steuerberatende sollten die Wechselwirkungen zwischen nationalem Arbeitsrecht, Steuerrecht und Sozialversicherungspflichten im Blick behalten. Andernfalls drohen bei Kündigungssituationen nicht vorhergesehene Lohnnachforderungen, die auch rückwirkend zu buchen sind.
Für Pflegeeinrichtungen oder Handelsunternehmen mit Mitarbeitenden aus verschiedenen EU-Staaten ist es zudem ratsam, bestehende Verträge auf geltungserhaltende Reduktion oder ergänzende Anwendung deutschen Rechts hin zu überprüfen. Die Pflicht zur Einhaltung zwingender arbeitsrechtlicher Bestimmungen ergibt sich nicht nur aus der Rechtsprechung, sondern auch aus § 30 Einführungsgesetz zum Bürgerlichen Gesetzbuch a.F. und der unionsrechtlichen Systematik des Arbeitnehmerschutzes.
Schlussfolgerungen für die Vertragspraxis und Prozessoptimierung
Die Entscheidung zeichnet sich weniger durch ein endgültiges Ergebnis als durch eine klare rechtspolitische Richtung aus. Sie verdeutlicht, dass die deutsche Arbeitsgerichtsbarkeit den Schutz der Arbeitnehmenden über rein vertragliche Gestaltungsfreiheit stellt. Unternehmen sollten daher ihre Musterarbeitsverträge einer Prüfung unterziehen und dabei auch die mögliche Unwirksamkeit weitreichender Rechtswahlklauseln einkalkulieren. Dazu gehört, bei der Einführung digitaler Vertragsprozesse ein Compliance-konformes Vertragsmanagement zu etablieren, das sowohl arbeitsrechtliche als auch steuerliche Anforderungen abbildet.
Das Urteil des Zweiten Senats stärkt die Bedeutung des nationalen Arbeitsrechts auch in transnationalen Beschäftigungsverhältnissen. Die Unabdingbarkeit zentraler Entgeltregelungen wie § 615 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch schützt nicht nur Arbeitnehmende, sondern gibt auch Arbeitgebern rechtliche Orientierung und vermeidet teure Prozessrisiken. Gerade für kleine und mittlere Betriebe ist eine rechtskonforme Gestaltung der Arbeitsverträge Teil einer nachhaltigen Unternehmensführung, die Liquidität, Planungssicherheit und Reputation gleichermaßen sichert.
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