Internationale Arbeitsverträge gehören längst nicht mehr nur zum Alltag großer Konzerne. Auch mittelständische Unternehmen, Pflegeeinrichtungen mit ausländischen Fachkräften, spezialisierte Dienstleister, Luftfahrtunternehmen oder digitale Geschäftsmodelle mit grenzüberschreitenden Teams arbeiten häufig mit Vertragsklauseln zur Rechtswahl. Die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30.07.2026 zum Aktenzeichen 2 AZR 91/24 zeigt jedoch, dass eine solche Rechtswahl arbeitsrechtliche Schutzmechanismen nicht beliebig verdrängen kann. Im Mittelpunkt steht der Annahmeverzugslohn, also der Vergütungsanspruch eines Arbeitnehmers für Zeiten, in denen der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt, obwohl das Arbeitsverhältnis rechtlich noch fortbesteht.
Der Fall betraf eine Flugbegleiterin mit Wohnsitz in Deutschland und Heimatbasis Frankfurt. Ihr Arbeitsvertrag war in Chicago geschlossen worden und enthielt eine Vereinbarung über die Geltung des Rechts der Vereinigten Staaten von Amerika. Nach einer Kündigung per E Mail stritten die Parteien noch über Vergütungsansprüche für die Monate Oktober 2020 bis April 2021. Fest stand bereits, dass das Arbeitsverhältnis nicht schon zum 1. Oktober 2020, sondern erst zum 30. April 2021 endete. Damit stellte sich die zentrale Frage, ob die Arbeitnehmerin für die Zwischenzeit Annahmeverzugslohn nach deutschem Recht verlangen konnte, obwohl die Parteien ausländisches Recht gewählt hatten.
Annahmeverzugslohn bei Rechtswahl im Arbeitsvertrag richtig einordnen
Die Entscheidung ist vor allem deshalb relevant, weil sie einen häufigen Praxisirrtum korrigiert. Viele Unternehmen gehen davon aus, dass eine wirksam vereinbarte Rechtswahl den arbeitsvertraglichen Rahmen insgesamt bestimmt. Das Bundesarbeitsgericht stellt demgegenüber klar, dass dies im Arbeitsrecht nur eingeschränkt gilt. Maßgeblich war hier noch das internationale Privatrecht nach Art. 27 ff. EGBGB aF, weil der Arbeitsvertrag vor dem 17. Dezember 2009 geschlossen worden war und später keine Vertragsänderung erfolgte, die wirtschaftlich einem Neuabschluss gleichkam.
Das Gericht hielt fest, dass die Ansprüche nicht aus dem gewählten US amerikanischen Recht folgten. Zugleich nahm es jedoch an, dass ohne die Rechtswahl deutsches Recht objektiv auf das Arbeitsverhältnis anwendbar gewesen wäre und dieses für die Arbeitnehmerin günstiger sei. Genau an diesem Punkt setzt der Schutzmechanismus des Arbeitsrechts an. Bei internationalen Arbeitsverhältnissen kann die Rechtswahl dazu führen, dass ein anderes Recht vertraglich vereinbart wird. Sie darf aber nicht dazu benutzt werden, zwingende arbeitnehmerschützende Regeln des eigentlich maßgeblichen Rechts im Voraus auszuschalten.
Für Unternehmen mit Niederlassungen in Deutschland, für ausländische Investoren mit deutschem Personal und für Onlinehändler mit international organisierten Support oder Logistikteams ist das ein wichtiger Hinweis. Entscheidend ist nicht nur, welches Recht im Vertrag steht, sondern auch, ob ohne diese Klausel deutsches Arbeitsrecht zur Anwendung käme und ob dieses für Beschäftigte einen stärkeren Schutz bietet.
Zwingender Arbeitnehmerschutz trotz ausländischer Vertragsklausel
Der eigentliche Kern der Entscheidung liegt in der rechtlichen Einordnung von § 615 Satz 1 BGB. Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass diese Vorschrift in der hier relevanten Konstellation zwingenden Charakter hat. Gemeint ist der Fall, dass ein Arbeitgeber kündigt, die Kündigung aber unwirksam ist oder das Arbeitsverhältnis erst zu einem späteren Zeitpunkt beendet. Dann trägt grundsätzlich der Arbeitgeber das Entgeltrisiko für die Zwischenzeit, wenn er die Arbeitsleistung nicht annimmt.
Besonders wichtig ist die Differenzierung des Gerichts. Es erkennt an, dass § 615 Satz 1 BGB grundsätzlich dispositiv ist, also vertraglich abbedungen werden kann. Diese Vertragsfreiheit endet aber dort, wo der Schutzzweck des Kündigungsrechts unterlaufen würde. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts wäre es mit den dem Annahmeverzugslohn zugrunde liegenden Gerechtigkeitsvorstellungen nicht vereinbar, das Vergütungsrisiko bei einer unwirksamen oder verspätet wirkenden Kündigung von vornherein vollständig auf den Arbeitnehmer zu verlagern.
Das Gericht begründet dies mit dem Verbot der Gesetzesumgehung. Eine Gesetzesumgehung liegt vor, wenn eine rechtliche Gestaltung formal zulässig erscheint, tatsächlich aber den Zweck einer Schutzvorschrift vereitelt. Genau das wäre nach der Entscheidung der Fall, wenn Arbeitgeber über eine ausländische Rechtswahlklausel erreichen könnten, dass der Annahmeverzugslohn bei fehlerhaften Kündigungen leerläuft. Im praktischen Ergebnis würde damit der Kündigungsschutz teilweise entwertet. Deshalb sei eine solche Gestaltung unzulässig.
Bemerkenswert ist zudem, dass der Zweite Senat zuvor eine Anfrage an den Fünften Senat gerichtet hatte, weil in der bisherigen Rechtsprechung eine abweichende Auffassung im Raum stand. Mit Beschluss vom 28.01.2026 zum Aktenzeichen 5 AS 4/25 hat der Fünfte Senat mitgeteilt, an seiner früheren gegenteiligen Sicht in dieser Konstellation nicht festzuhalten. Für die Praxis sorgt dies für mehr Rechtssicherheit. Die Linie des Bundesarbeitsgerichts ist nun deutlich: Der Anspruch auf Annahmeverzugslohn kann bei unwirksamer oder nur später wirksamer Kündigung nicht im Voraus durch Rechtswahl beseitigt werden.
Offen geblieben ist im konkreten Fall allein die Höhe der Ansprüche. Das Verfahren wurde an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, weil dort bislang keine ausreichenden Feststellungen zur konkreten Berechnung getroffen worden waren. Für die Praxis heißt das, dass der Rechtsgrund des Anspruchs und seine rechnerische Höhe getrennt zu prüfen sind.
Praxisfolgen für Unternehmen, Steuerberatung und Finanzinstitute
Für kleine und mittelständische Unternehmen ist die Entscheidung vor allem bei grenzüberschreitenden Beschäftigungsverhältnissen relevant. Wer etwa Verträge mit ausländischem Mutterhausstandard verwendet, sollte Rechtswahlklauseln nicht als vollständigen Schutz gegen deutsches Kündigungsfolgenrecht verstehen. Das gilt für Luftfahrtunternehmen ebenso wie für Pflegeeinrichtungen, IT Dienstleister, Onlinehändler mit internationaler Personalstruktur oder Spezialunternehmen mit entsandten Fachkräften. Sobald der Schwerpunkt der Arbeitsleistung in Deutschland liegt, steigt das Risiko, dass zwingende deutsche Schutzvorschriften eingreifen.
Für Steuerberatende ist die Entscheidung mittelbar bedeutsam, weil Annahmeverzugslohnansprüche regelmäßig lohnabrechnungsrelevant sind. Wird nach einer Kündigung später festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis fortbestand, entstehen häufig Rückrechnungen, Korrekturen in der Entgeltabrechnung und Fragen zur zutreffenden Behandlung von Brutto und Nettoansprüchen. Das betrifft nicht nur Lohnsteuer und Sozialversicherung, sondern auch Rückstellungen im Jahresabschluss. Unternehmen sollten deshalb Kündigungsstreitigkeiten nicht isoliert arbeitsrechtlich betrachten, sondern frühzeitig mit Lohnbuchhaltung und Rechnungswesen verzahnen.
Finanzinstitutionen und Investoren, die Unternehmen mit internationalem Personalbestand finanzieren oder prüfen, sollten die Entscheidung in ihre Risikoanalyse einbeziehen. Vertragsmuster mit ausländischer Rechtswahl können stille arbeitsrechtliche Nachhaftungen erzeugen, wenn Kündigungen später ganz oder teilweise scheitern. Das wirkt sich auf Personalkostenplanung, Liquidität und Covenant Prüfungen aus. In Due Diligence Prozessen sollte deshalb nicht nur die Existenz einer Rechtswahlklausel, sondern auch der tatsächliche Arbeitsort, die organisatorische Eingliederung und der mögliche Anwendungsbereich zwingenden deutschen Arbeitsrechts untersucht werden.
Auch operativ folgt aus der Entscheidung ein klarer Handlungsbedarf. Personalabteilungen und Geschäftsleitungen sollten internationale Arbeitsverträge daraufhin überprüfen, ob sie rechtlich belastbare Regelungen enthalten oder nur scheinbare Sicherheit vermitteln. Wer Kündigungen ausspricht, muss einkalkulieren, dass bei Fehlern erhebliche Vergütungsansprüche für Monate entstehen können. Gerade bei höher vergüteten Spezialkräften oder bei mehreren gleich gelagerten Fällen kann daraus ein erheblicher finanzieller Effekt werden.
Rechtssichere Vertragsgestaltung und saubere Prozesse als Schlussfolgerung
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30.07.2026, 2 AZR 91/24, stärkt den arbeitsrechtlichen Schutz bei internationalen Arbeitsverhältnissen deutlich. Eine ausländische Rechtswahl kann den Anspruch auf Annahmeverzugslohn nicht im Voraus ausschließen, wenn eine Kündigung unwirksam ist oder erst später wirkt und ohne die Rechtswahl deutsches, für den Arbeitnehmer günstigeres Recht gelten würde. Für Unternehmen bedeutet das vor allem eines: Vertragsgestaltung, Kündigungsprozesse und Entgeltabrechnung müssen international konsistent, aber zugleich an zwingendem deutschen Arbeitsrecht ausgerichtet sein.
Wer Personalstrukturen grenzüberschreitend organisiert, sollte arbeitsrechtliche Risiken eng mit Buchhaltung, Lohnabrechnung und Controlling verzahnen. Unsere Kanzlei begleitet kleine und mittelständische Unternehmen dabei mit einem klaren Fokus auf Digitalisierung und Prozessoptimierung in der Buchhaltung. Gerade durch standardisierte, digitale Abläufe und belastbare Schnittstellen lassen sich in arbeitsrechtlich sensiblen Vergütungsfällen erhebliche Kosten sparen und Risiken spürbar reduzieren.
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