Internationale Arbeitsverhältnisse sind für viele Unternehmen längst Alltag. Das gilt nicht nur für Luftfahrtunternehmen, sondern ebenso für international tätige Mittelständler, Pflegeeinrichtungen mit grenzüberschreitender Personalgewinnung, Logistikunternehmen und digitale Geschäftsmodelle mit mobilen Beschäftigten. Umso wichtiger ist die Frage, welches Recht im Streitfall tatsächlich gilt und welche arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften sich auch durch eine vertragliche Rechtswahl nicht ausschließen lassen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Entscheidung vom 30.07.2026 zum Aktenzeichen 2 AZR 102/24 hierzu eine für die Praxis sehr bedeutsame Klarstellung getroffen: Der Anspruch auf Annahmeverzugslohn kann bei unwirksamer oder erst später wirkender Kündigung nicht im Voraus durch die Wahl ausländischen Rechts ausgeschlossen werden.
Annahmeverzugslohn und Rechtswahl im Arbeitsvertrag bei internationalen Beschäftigungsverhältnissen
Dem Verfahren lag ein grenzüberschreitendes Arbeitsverhältnis zugrunde. Der Arbeitgeber war ein Luftfahrtunternehmen mit Sitz in den Vereinigten Staaten von Amerika. Der Arbeitnehmer, ein in Frankreich wohnender französischer Staatsangehöriger, war als Flugbegleiter mit Heimatbasis Frankfurt tätig. Seine Einsätze begannen und endeten stets in Frankfurt. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien die Geltung US amerikanischen Rechts vereinbart. Nach einer per E Mail ausgesprochenen Kündigung entstand Streit über Vergütungsansprüche für die Zeit von Oktober 2020 bis April 2021.
Im Kern ging es um Annahmeverzugslohn. Damit ist die Vergütung gemeint, die ein Arbeitnehmer beanspruchen kann, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht annimmt, obwohl das Arbeitsverhältnis rechtlich fortbesteht. Der Anspruch soll verhindern, dass das wirtschaftliche Risiko einer unwirksamen Kündigung einseitig auf den Arbeitnehmer verlagert wird. Das ist besonders relevant, wenn ein Arbeitgeber von einer sofortigen Beendigung ausgeht, sich später aber herausstellt, dass das Arbeitsverhältnis noch bis zum Ablauf einer längeren Kündigungsfrist fortbestand.
Das Landesarbeitsgericht hatte die Ansprüche noch abgewiesen. Es war davon ausgegangen, dass nach dem gewählten US amerikanischen Recht kein entsprechender Anspruch bestehe und der deutsche Vergütungsanspruch wegen Annahmeverzugs wirksam durch die Rechtswahl abbedungen worden sei. Diese Sichtweise hat das Bundesarbeitsgericht nicht bestätigt. Es hob das Berufungsurteil insoweit auf und verwies die Sache zur neuen Verhandlung zurück, weil noch Feststellungen zur Höhe der Ansprüche fehlten.
Für Unternehmen mit international gestalteten Arbeitsverträgen ist schon der Regelungshintergrund entscheidend. Eine Rechtswahlklausel erlaubt es den Parteien grundsätzlich, das auf den Vertrag anwendbare Recht zu bestimmen. Im Arbeitsrecht stößt diese Vertragsfreiheit aber an Grenzen. Schutzvorschriften des objektiv anwendbaren Rechts können nicht ohne Weiteres verdrängt werden, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger und zwingend sind. Genau an dieser Stelle setzt die Entscheidung an.
Zwingender Arbeitnehmerschutz trotz ausländischer Rechtswahl
Das Bundesarbeitsgericht hat zunächst klargestellt, dass sich das anwendbare Recht hier noch nach den Kollisionsregeln des Einführungsgesetzes zum Bürgerlichen Gesetzbuche in der alten Fassung richtete, weil der Arbeitsvertrag vor dem maßgeblichen Stichtag geschlossen worden war. Zugleich hat das Gericht hervorgehoben, dass die rechtliche Bewertung im Ergebnis auch unter den heute geläufigen unionsrechtlichen Maßstäben nicht anders ausgefallen wäre. Für die Praxis bedeutet das: Die Kernaussage der Entscheidung ist nicht auf Altfälle beschränkt, sondern hat allgemeine Bedeutung für die Vertragsgestaltung in internationalen Arbeitsverhältnissen.
Rechtlich zentral war die Frage, ob der Anspruch aus § 615 Satz 1 BGB im Voraus abbedungen werden kann, wenn die Parteien ausländisches Recht wählen. Das Bundesarbeitsgericht bejaht zwar grundsätzlich, dass diese Vorschrift dispositiv ist. Dispositiv bedeutet, dass von einer gesetzlichen Regelung durch Vertrag abgewichen werden darf. Nach Auffassung des Gerichts gilt dies aber nicht grenzenlos. Im Arbeitsverhältnis endet die Gestaltungsfreiheit dort, wo durch einen vollständigen Ausschluss des Annahmeverzugslohns das Entgeltrisiko bei einer unwirksamen oder verspätet wirkenden Kündigung generell auf den Arbeitnehmer verlagert würde.
Genau darin sah das Gericht einen unzulässigen Eingriff in den Kündigungsschutz. Kündigungsschutz bedeutet, vereinfacht gesagt, dass eine Arbeitgeberkündigung nur unter den gesetzlichen Voraussetzungen wirksam ist und der Arbeitnehmer bis zum rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich seinen Vergütungsanspruch behält. Würde man zulassen, dass dieser Anspruch durch Rechtswahlklauseln im Voraus ausgeschlossen wird, könnte der gesetzliche Schutz im Ergebnis leer laufen. Der Arbeitgeber könnte dann zwar mit der Kündigung scheitern, müsste für die Zwischenzeit aber dennoch keinen Lohn zahlen. Das würde die wirtschaftlichen Folgen einer rechtswidrigen Kündigung auf den Arbeitnehmer verlagern und den Schutzmechanismus unterlaufen.
Das Bundesarbeitsgericht stützt sich dabei auf den Gedanken des gesetzlichen Verbots. Eine Vereinbarung kann nichtig sein, wenn sie den Zweck zwingender Schutzvorschriften umgeht. Nach der Begründung des Gerichts darf ein vom Gesetz missbilligter Erfolg nicht dadurch erreicht werden, dass eine formal zulässige Gestaltung gewählt wird. In der Sache wurde also nicht die Rechtswahl als solche beanstandet, sondern ihre Verwendung zur Ausschaltung eines zwingenden Mindestschutzes.
Besonders bemerkenswert ist, dass der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts vor seiner Entscheidung eine Anfrage an den Fünften Senat gerichtet hatte, weil frühere Rechtsprechung in eine andere Richtung wies. Der Fünfte Senat hat mit Beschluss vom 28.01.2026 zum Aktenzeichen 5 AS 7/25 mitgeteilt, dass er an seiner entgegenstehenden Auffassung in dieser Konstellation nicht festhält. Damit ist die Linie des Gerichts nun deutlich klarer: Annahmeverzugslohn bei unwirksamer oder erst später wirkender Arbeitgeberkündigung gehört zu den Schutzpositionen, die nicht durch eine ausländische Rechtswahl im Voraus beseitigt werden können.
Was Unternehmen, Steuerberatende und Finanzinstitutionen jetzt beachten sollten
Für international tätige Arbeitgeber ist die Entscheidung vor allem ein Warnsignal gegen zu große Erwartungen an Rechtswahlklauseln. Wer Arbeitsverträge mit ausländischem Recht versieht, erreicht damit nicht automatisch, dass deutsches Arbeitnehmerschutzrecht verdrängt wird. Das betrifft Luftfahrtunternehmen ebenso wie Onlinehändler mit ausländischer Konzernstruktur, Pflegeeinrichtungen mit international rekrutierten Fachkräften oder mittelständische Industriebetriebe mit grenzüberschreitenden Einsatzmodellen.
In der Personalpraxis folgt daraus, dass Kündigungsrisiken realistischer kalkuliert werden müssen. Ist eine Kündigung unwirksam oder wirkt sie erst zu einem späteren Termin, kann für die Zwischenzeit erheblicher Vergütungsaufwand entstehen. Dieser Aufwand ist nicht nur arbeitsrechtlich relevant, sondern berührt auch Rückstellungen, Liquiditätsplanung und interne Freigabeprozesse. Gerade Finanzinstitutionen und kreditgebende Stellen sollten bei der Analyse arbeitsrechtlicher Risiken internationaler Unternehmensgruppen stärker darauf achten, ob Personalverträge mit ausländischer Rechtswahl tatsächlich belastbar gestaltet sind.
Für Steuerberatende liegt der praktische Nutzen der Entscheidung vor allem in der Schnittstelle zwischen Lohnabrechnung, Rückstellungsbildung und Prozessbegleitung. Annahmeverzugslohn ist zwar zunächst ein arbeitsrechtlicher Anspruch, seine Folgen wirken aber unmittelbar in die Entgeltabrechnung und in den Jahresabschluss hinein. Wenn ein Kündigungsrechtsstreit läuft, sollten Unternehmen frühzeitig prüfen, ob für die streitige Vergütung bilanziell Vorsorge zu treffen ist und wie variable Vergütungsbestandteile, Zuschläge oder Nebenleistungen zu behandeln sind. Das gilt besonders in Branchen mit komplexen Vergütungsmodellen, etwa im Luftverkehr, in der Pflege mit Schichtsystemen oder im spezialisierten Außendienst.
Auch kleine Unternehmen sollten die Tragweite nicht unterschätzen. Gerade dort werden Vertragsmuster häufig aus dem Konzernumfeld, von internationalen Geschäftspartnern oder aus dem Internet übernommen. Eine ausländische Rechtswahl kann auf den ersten Blick professionell wirken, löst aber die arbeitsrechtlichen Kernfragen am tatsächlichen Einsatzort oft nicht. Maßgeblich bleibt, welche Schutzvorschriften zwingend eingreifen, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit organisatorisch und tatsächlich überwiegend in Deutschland ausübt.
Die Entscheidung zeigt außerdem, dass saubere Dokumentation und konsistente Prozesse im Kündigungsfall an Bedeutung gewinnen. Wenn später über Annahmeverzugslohn gestritten wird, geht es regelmäßig auch um die Höhe der Ansprüche. Dann sind Arbeitszeitdaten, Vergütungsbestandteile, Dienstpläne, Zuschlagslogiken und Abrechnungsunterlagen entscheidend. Unternehmen mit digitalisierten HR und Buchhaltungsprozessen sind hier deutlich besser aufgestellt als Betriebe mit uneinheitlichen Excel Lösungen oder dezentraler Papierdokumentation.
Fazit zum Annahmeverzugslohn in internationalen Arbeitsverträgen
Die Entscheidung vom 30.07.2026 zum Aktenzeichen 2 AZR 102/24 stärkt die Rechtssicherheit in grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen. Eine vertragliche Rechtswahl bleibt zwar grundsätzlich zulässig, sie erlaubt aber nicht, den Anspruch auf Annahmeverzugslohn für den Fall einer unwirksamen oder erst später wirksamen Kündigung im Voraus auszuschließen. Für Unternehmen ist das ein klarer Hinweis, internationale Arbeitsverträge, Kündigungsprozesse und Risikobewertungen enger aufeinander abzustimmen.
Wer Personal grenzüberschreitend einsetzt, sollte arbeitsrechtliche Schutzstandards nicht isoliert aus Vertragstexten ableiten, sondern mit Blick auf Einsatzort, tatsächliche Arbeitsorganisation und Abrechnungsprozesse bewerten. Unsere Kanzlei begleitet kleine und mittelständische Unternehmen dabei, arbeitsnahe Buchhaltungs und Entgeltprozesse digital aufzustellen und wirtschaftlich zu verschlanken. Gerade in der Prozessoptimierung und Digitalisierung der Buchhaltung liegen für Mandanten vom kleinen Betrieb bis zum Mittelstand häufig erhebliche Kostenersparungen und spürbare Risikoreduktionen.
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