Bindende Vorgaben zu Annahmeverzug und Vertragsfreiheit im Arbeitsverhältnis
Die aktuelle Entscheidung des Fünften Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 28. Januar 2026 (Az. 5 AS 4/25) konkretisiert die Reichweite der zwingenden arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften im Zusammenhang mit dem Annahmeverzug des Arbeitgebers. Ein zentrales Ergebnis der Entscheidung lautet, dass § 615 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch insoweit zwingendes Recht darstellt, als die Parteien eines Arbeitsvertrags den Anspruch des Arbeitnehmers auf Annahmeverzugsvergütung im Falle einer unwirksamen oder verspätet wirksamen Arbeitgeberkündigung nicht im Voraus ausschließen dürfen. Diese Entscheidung schafft damit neue Klarheit über die Grenzen der vertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten und stärkt den Schutz der abhängig Beschäftigten, zugleich jedoch mit spürbaren Auswirkungen auf die Vertragsgestaltung in Unternehmen verschiedenster Branchen – vom produzierenden Gewerbe bis zum Onlinehandel.
Hintergrund des Falls war eine Anfrage des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts, der eine abweichende Auffassung zu der früheren Rechtsansicht des Fünften Senats vertrat. Während bislang vielfach angenommen wurde, der Anspruch aus § 615 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch könne durch arbeitsvertragliche Vereinbarung oder die Wahl einer ausländischen Rechtsordnung abbedungen werden, hat das Gericht nun klargestellt, dass dies im sensiblen Bereich der unwirksamen Kündigungen durch den Arbeitgeber unzulässig ist. Dadurch wird § 615 Bürgerliches Gesetzbuch in seinem Kernbereich als zwingende Norm qualifiziert, soweit eine vorgreifende Ausschließung der Entgeltfortzahlung bei Annahmeverzug das Kündigungsschutzsystem unterlaufen würde.
Rechtliche Bewertung und neue Leitlinien für die Vertragsgestaltung
Das Bundesarbeitsgericht legt seiner Entscheidung eine differenzierte Betrachtung des dispositiven und zwingenden Charakters von § 615 Bürgerliches Gesetzbuch zugrunde. Grundsätzlich bleibt die Vorschrift dispositiv, also abdingbar. Im Verhältnis zur Kündigungsschutzgesetzgebung zieht das Gericht aber eine klare Grenze: Jegliche Vereinbarung, die vorsieht, dass der Arbeitnehmer bei einer später als unwirksam erkannten Kündigung auf Annahmeverzugslohn verzichtet, verstößt gegen § 134 Bürgerliches Gesetzbuch. Eine solche Regelung wäre nichtig, weil sie das Ziel des Kündigungsschutzgesetzes vereiteln würde, Arbeitnehmern den Bestand des Arbeitsverhältnisses und damit auch ihre wirtschaftliche Existenzgrundlage zu sichern.
Mit dieser Linie bestätigt das Gericht zugleich die enge systematische Verknüpfung zwischen den Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs zum Arbeitsverhältnis und dem Kündigungsschutzgesetz. Die Vergütungsansprüche aus Annahmeverzug stellen nach Auffassung des Senats einen integralen Bestandteil des durch das Kündigungsschutzgesetz gewährleisteten Schutzes dar. Würde man den Ausschluss dieser Ansprüche im Voraus erlauben, könnte das Regelungssystem zum Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen erheblich ausgehöhlt werden. Das Gericht verweist in seiner Begründung ausdrücklich auf die wirtschaftliche Schutzfunktion des Arbeitsrechts insgesamt, das nicht nur formale, sondern auch materielle Bestandssicherung gewährleisten soll.
In der praktischen Anwendung bedeutet dies, dass Unternehmen und deren Berater streng prüfen müssen, ob in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder internationalen Gestaltungen Regelungen enthalten sind, die den Anspruch auf Annahmeverzugslohn im Fall einer unwirksamen Kündigung ausschließen oder beschränken. Selbst die Wahl eines ausländischen Rechts, etwa durch Verweis auf Art. 8 Rom I-Verordnung, kann an der zwingenden Geltung dieser Schutzregelung nichts ändern. Damit verliert ein bislang häufig gewählter Weg der Risikominimierung für Arbeitgeber seine Wirkung.
Relevanz und Umsetzung für kleine, mittelständische und spezialisierte Unternehmen
Für kleine und mittelständische Unternehmen ist die Entscheidung von hoher praktischer Bedeutung, weil sie die Gestaltungsspielräume bei internationalen Beschäftigungsverhältnissen und flexiblen Vertragsmodellen begrenzt. Viele Unternehmen, insbesondere in digitalen Dienstleistungssektoren oder dem Onlinehandel, nutzen standardisierte Vertragsklauseln, um arbeitsrechtliche Risiken zu steuern. Künftig müssen diese Verträge daraufhin überprüft werden, ob sie unzulässige Abweichungen von § 615 Bürgerliches Gesetzbuch enthalten. Ein Verstoß würde nicht nur zur Unwirksamkeit der betreffenden Klausel führen, sondern könnte im Streitfall erhebliche Nachzahlungspflichten auslösen, wenn Arbeitnehmer rückwirkend Annahmeverzugslohn geltend machen.
Auch für Pflegeeinrichtungen, die häufig mit befristeten Verträgen und einer Vielzahl von Teilzeitbeschäftigten arbeiten, ergeben sich wichtige Konsequenzen. Im Falle von Kündigungen, deren Wirksamkeit sich erst später klärt, bleibt die Verpflichtung zur Zahlung des Arbeitsentgelts bestehen, sofern der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft anbietet. Eine im Vorfeld vereinbarte Verzichtsklausel könnte daher nicht mehr als Absicherung dienen und wäre im Streitfall unwirksam. Laufende Arbeitsverträge sollten somit dringend überprüft und gegebenenfalls angepasst werden, um künftige Rechtsrisiken zu vermeiden.
Darüber hinaus stärkt die Entscheidung die Position der Arbeitnehmer, insbesondere in strukturell schwächeren Branchen, in denen vertragliche Abbedingungsklauseln bislang zur Praxis gehörten. Aus Unternehmenssicht ist diese Entwicklung zwar mit zusätzlichem Anpassungsaufwand verbunden, bietet jedoch langfristig Rechtssicherheit und Klarheit darüber, welche Gestaltungsspielräume im Arbeitsvertrag noch bestehen. Steuerberatende und Finanzinstitutionen, die Geschäftsführungen in der Personalplanung begleiten, sollten die Entscheidung in ihre arbeitsrechtliche Risikoanalyse integrieren, da Annahmeverzugslohn regelmäßig auch bilanzielle und lohnsteuerliche Konsequenzen nach sich zieht.
Zusammenfassung und Handlungsempfehlung für die Praxis
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts bekräftigt den Schutzgedanken des deutschen Arbeitsrechts und setzt deutliche Grenzen für die Vertragsfreiheit bei arbeitsrechtlichen Abreden. § 615 Bürgerliches Gesetzbuch bleibt zwar grundsätzlich dispositiv, doch für Fälle, in denen eine Kündigung unwirksam oder verspätet wirksam ist, gilt ein zwingender Schutz der Annahmeverzugsvergütung. Unternehmen jeder Größe sollten deshalb sicherstellen, dass ihre Arbeitsverträge, insbesondere bei grenzüberschreitenden Tätigkeiten, konform mit dieser Rechtsprechung sind. Die Anpassung bestehender Vertragsmuster ist ein notwendiger Schritt zur Vermeidung von Lohnrisiken und Streitigkeiten im Kündigungsschutzprozess.
Unsere Kanzlei unterstützt kleine und mittelständische Unternehmen bei der rechtssicheren Gestaltung von Arbeitsverhältnissen, insbesondere im Kontext der Digitalisierung und der Prozessoptimierung von Buchhaltungs- und Personalabläufen. Durch den gezielten Einsatz digitaler Werkzeuge lassen sich arbeitsrechtliche Risiken minimieren und zugleich erhebliche Kosteneinsparungen realisieren. Wir betreuen Mandanten unterschiedlichster Branchen und verfügen über umfassende Erfahrung in der effizienten Umsetzung arbeitsrechtlicher Compliance-Strukturen.
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