Annahmeverzug nach unwirksamer Kündigung: Was sich geändert hat
In der Praxis vieler Unternehmen ist die Situation bekannt: Eine arbeitgeberseitige Kündigung wird ausgesprochen, der oder die Beschäftigte erhebt Kündigungsschutzklage, und über Monate ist unklar, ob das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet. Für die Personalplanung ist das belastend, für die Liquidität kann es existenziell werden. Genau an dieser Stelle hat die höchstrichterliche Rechtsprechung die Leitplanken nachgeschärft: Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber können Gehaltsansprüche für die Zeit bis zur Klärung der Wirksamkeit einer Kündigung nicht bereits im Voraus durch Arbeitsvertrag oder Nebenabrede vollständig ausschließen.
Hintergrund ist der sogenannte Annahmeverzug. Annahmeverzug bedeutet im Arbeitsrecht, dass die Arbeitgeberseite die Arbeitsleistung nicht annimmt, obwohl der oder die Arbeitnehmende arbeitsfähig und arbeitsbereit wäre. In dieser Konstellation bleibt der Vergütungsanspruch grundsätzlich bestehen. Die zentrale Norm ist das Bürgerliche Gesetzbuch in der Regelung zum Annahmeverzug im Dienstvertragsrecht. Der entscheidende Punkt für die Unternehmenspraxis ist: Stellt sich eine Kündigung als unwirksam heraus oder wirkt sie wegen einer falsch berechneten Frist erst später, entsteht regelmäßig ein Anspruch auf Nachzahlung der Vergütung, auch wenn in der Zwischenzeit nicht gearbeitet wurde.
Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dazu seine frühere Linie aufgegeben und sich der Auffassung des Zweiten Senats angeschlossen. Der Zweite Senat hatte im Beschluss vom 18.06.2025 mit dem Aktenzeichen 2 AZR 91/24 (A) bereits deutlich gemacht, dass ein vollständiger Vorausverzicht auf Annahmeverzugsansprüche für den Fall einer unwirksamen oder erst später wirkenden Arbeitgeberkündigung nicht zulässig sein soll. Der Fünfte Senat hat diese Richtung später im Grundsatz bestätigt und klargestellt, dass eine solche Vertragsklausel nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch nichtig ist, weil sie gegen ein gesetzliches Verbot verstößt. Für Unternehmen bedeutet das: Vertragsgestaltung als Schutzschild gegen Annahmeverzugslohn funktioniert in diesem Punkt nicht.
Rechtlicher Rahmen: Kündigungsschutz, Annahmeverzug und zwingendes Recht
Für eine belastbare Risikoeinschätzung ist wichtig zu verstehen, wie Kündigungsschutz und Vergütungssystematik zusammenspielen. Das Kündigungsschutzgesetz schützt Beschäftigte in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und bei ausreichender Beschäftigungsdauer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Wird eine Kündigung in diesem Rahmen angegriffen und ist sie unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis rechtlich fort. Damit bleibt nicht nur der Status erhalten, sondern grundsätzlich auch der Anspruch auf Arbeitsentgelt.
Das Bundesarbeitsgericht leitet daraus eine wirtschaftliche Schutzfunktion ab. Kündigungsschutz soll nicht nur „formal“ das Arbeitsverhältnis erhalten, sondern im Ergebnis auch die wirtschaftliche Existenz sichern, die typischerweise am laufenden Entgelt hängt. In diese Systematik passen auch die gesetzlichen Kündigungsfristen im Bürgerlichen Gesetzbuch, die einen Übergang ermöglichen und kurzfristige Existenzbrüche vermeiden sollen.
Bislang wurde in der Diskussion häufig darauf verwiesen, dass die Annahmeverzugsregelung im Bürgerlichen Gesetzbuch grundsätzlich dispositiv sei. Dispositiv bedeutet, dass die Parteien einer Vereinbarung prinzipiell davon abweichen dürfen, also vertraglich andere Regeln setzen können. Das Gericht betont nun aber eine entscheidende Grenze: Auch wenn eine Norm im Grundsatz dispositiv ausgestaltet ist, kann die vollständige Abbedingung für bestimmte Fallgruppen unzulässig sein, wenn dadurch zwingende Schutzkonzepte unterlaufen werden. Für den Fall der unwirksamen oder erst später wirksamen Kündigung sieht das Gericht genau diese Gefahr. Würde man Arbeitgebern erlauben, Annahmeverzugslohn im Voraus vollständig auszuschließen, wäre der Kündigungsschutz wirtschaftlich entwertet, weil der Bestand des Arbeitsverhältnisses dann zwar festgestellt würde, die Vergütung aber trotzdem wegfiele.
Damit zeichnet sich eine klare Leitlinie ab: Vertragsklauseln, die pauschal und im Voraus das Gehaltsrisiko für die Schwebezeit eines Kündigungsschutzverfahrens auf die Arbeitnehmenden verlagern, sind nicht wirksam. Für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ist das weniger eine Formalie als ein relevantes Bilanz und Cashflow-Thema, gerade in personalintensiven Branchen wie Pflegeeinrichtungen, Krankenhäusern, Handwerk oder im E-Commerce mit saisonalen Spitzen.
Praxisfolgen für Unternehmen, Steuerberatung und Finanzinstitutionen
Operativ führt die neue Klarheit dazu, dass Unternehmen Annahmeverzugsrisiken in Trennungsprozessen stärker wie ein Projekt mit finanziellen Meilensteinen steuern müssen. Denn das „Gehaltsrisiko“ entsteht nicht erst am Ende eines Verfahrens, sondern wächst mit jeder Abrechnungsperiode. Arbeitgeberseitig ist deshalb früh zu klären, ob eine Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung wirtschaftlich sinnvoller ist als eine Freistellung mit der Erwartung späterer Nachzahlungen. Gerade bei langen Verfahrensdauern kann es aus betriebswirtschaftlicher Sicht günstiger sein, die Beschäftigung zu ermöglichen, um Wertschöpfung zu erhalten, statt am Ende eine reine Nachzahlung ohne Arbeitsleistung zu tragen.
Für Steuerberatende und Lohnabrechnungsstellen ist die Entscheidung besonders relevant, weil Annahmeverzugslohn typischerweise als Arbeitslohn zu behandeln ist und damit lohnsteuerliche und sozialversicherungsrechtliche Folgewirkungen auslösen kann. Sobald es zu Nachzahlungen kommt, müssen Abrechnungszeiträume, steuerliche Behandlung und mögliche Korrekturen sauber dokumentiert werden. Das betrifft nicht nur die reine Auszahlung, sondern auch die Abstimmung mit der Finanzbuchhaltung, weil Rückstellungen für ungewisse Verbindlichkeiten ein Thema werden können, wenn mit einer Unwirksamkeit der Kündigung ernsthaft zu rechnen ist. Finanzinstitutionen wiederum sollten bei Covenants und Liquiditätsplanung berücksichtigen, dass arbeitsrechtliche Streitigkeiten eine verdeckte, aber potenziell erhebliche Nachzahlungsverpflichtung erzeugen können.
Auf Seiten der Vertragsgestaltung ist jetzt wichtig, bestehende Arbeitsverträge, Zusatzvereinbarungen und Standardklauseln zu überprüfen. Wer bisher Klauseln verwendet hat, die Vergütungsansprüche für die Prozesszeit pauschal ausschließen sollen, sollte diese nicht nur wegen der Unwirksamkeit, sondern auch wegen der Folgerisiken anpassen. Unwirksame Klauseln können Vertrauen zerstören und in Konfliktsituationen zusätzliche Angriffsflächen bieten. Für die HR-Praxis bedeutet das außerdem, dass Trennungsgespräche, Kündigungsschreiben, Fristenkontrolle und Dokumentation an Bedeutung gewinnen. Die Entscheidung schützt keine formalen Fehler: Gerade eine Kündigung, die wegen einer falschen Frist erst später wirkt, kann ebenfalls Annahmeverzugsansprüche auslösen, wenn in der Zwischenzeit nicht beschäftigt und nicht gezahlt wurde.
Für kleine und mittelständische Unternehmen ist der Kernpunkt daher, Prozesssicherheit herzustellen. Je besser Fristen, Zustellungen, Personalaktenlage und Entscheidungsgrundlagen dokumentiert sind, desto geringer ist das Risiko einer Unwirksamkeit oder einer verspäteten Wirkung. Das ist nicht nur eine juristische, sondern auch eine organisatorische Aufgabe. In der Praxis sehen wir oft, dass Kündigungen „nebenbei“ vorbereitet werden, obwohl sie zu den teuersten Einzelmaßnahmen in der Personalarbeit gehören können.
Fazit: Annahmeverzug strategisch managen und Prozesse digital absichern
Die aktuelle Linie des Bundesarbeitsgerichts macht deutlich, dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber das Gehaltsrisiko in Kündigungsstreitigkeiten nicht durch einen vorab vereinbarten Ausschluss der Vergütung für die Schwebezeit verlagern können. Wer Kündigungen ausspricht, muss deshalb noch stärker davon ausgehen, dass bei Unwirksamkeit oder späterer Wirksamkeit eine Vergütungspflicht fortbesteht, auch wenn nicht gearbeitet wurde. Die wirtschaftliche Konsequenz ist klar: Personalentscheidungen benötigen belastbare Fristenkontrolle, rechtssichere Abläufe und eine vorausschauende Liquiditätsplanung, damit Annahmeverzugsansprüche nicht überraschend zu hohen Nachzahlungen führen.
Wir unterstützen kleine und mittelständische Unternehmen dabei, ihre Lohn- und Finanzprozesse so zu digitalisieren und zu standardisieren, dass arbeitsrechtlich sensible Vorgänge wie Kündigungen, Abrechnungsanpassungen und Nachzahlungen sauber, nachvollziehbar und effizient abgewickelt werden. Der Fokus liegt auf Prozessoptimierung in der Buchhaltung und Digitalisierung, weil sich damit erfahrungsgemäß erhebliche Kostenersparungen und zugleich mehr Sicherheit in der Umsetzung erreichen lassen.
Gerichtsentscheidung lesen
